Показатели и методы измерения производительности труда

⇐ Назад

Под производительностью труда как экономической категорией принято понимать эффективность трудовых затрат, способность конкретного труда создавать в единицу времени определенное количество материальных благ. Уровень производительности труда определяется количеством продукции (объемом работ или услуг), которую производит один работник за единицу рабочего времени или количеством рабочего времени, расходуемого на производство единицы продукции.

Основными показателями производительности труда на уровне предприятия являются показатели выработки (В) и трудоемкости (Т) продукции, рассчитываемые по формуле:

, где

— объем произведенной продукции или выполненной работы;

— среднесписочная численность работающих;

— время, затраченное на производство всей продукции, нормо-часов.

Если показатели выработки имеют более обобщенный, универсальный характер, то показатели трудоемкости можно рассчитать по отдельным видам продукции и использовать для определения необходимой численности рабочих, выявления конкретных резервов повышения производительности труда (рис.15.1). Достоверность расчетов возрастает при определении полной трудоемкости (технологической, обслуживания и управления производством).

Рис. 15.1. Методы измерения и показатели уровня производительности труда на предприятиях.

Натуральные показатели выработки наиболее точно отражают динамику производительности труда, но могут быть применены лишь на предприятиях, выпускающих однородную продукцию.

Факторы, воздействующие на изменение производительности труда, делятся на: внешние и внутренние.

Внешние факторы – которые объективно существуют вне контроля отдельного предприятия (законодательство, политика, природные ресурсы и т.д.), а внутренние, которые непосредственно влияют на уровень производительности труда (технология, оборудование, персонал, организация производства и труда)

Факторы, которые влияют на производительность труда можно объединить в следующие группы:

— организационные (специализация, комбинирование, усовершенствование систем управления, организации труда и т.д.);

— материально-технические (усовершенствование техники и технологий, применение новых видов сырья и материалов и т.д.);

— экономические (усовершенствование методов планирования, систем оплаты труда и т.д.);

— социальные (создание морально-психологического климата, нематериальное стимулирование, улучшение системы подготовки и повышения квалификации персонала и т.д.).

Планирование производительности труда осуществляется методом прямого счета и пофакторным методом.

Метод прямого счета предполагает определение планового уровня производительности труда ( ) путем деления запланированного объема выпуска продукции в стоимостном выражении или в натуральных измерителях ( ) на плановую численность промышленно-производственного персонала ( ):

Пофакторный метод предусматривает расчет прироста производительности труда через высвобождаемую численность работников под влиянием различных факторов.

Пофакторный расчет ведется в следующей последовательности:

1. Определяется исходная численность промышленно-производственного персонала в плановом периоде ( ), т.е. численность, которая потребовалась бы для выполнения планового объема выпуска продукции при уровне выработки, достигнутом в базисном периоде:

где - численность работающих в базисном периоде, чел.; - темп роста объема продукции в плановом периоде, в % или:

где – объем выпуска продукции в плановом периоде, – производительность труда (выработка) в базисном периоде.

2. Устанавливается высвобождаемая численность ( ) по каждому фактору и по всем факторам вместе.

3. Рассчитывается прирост производительности труда (в %) в плановом периоде по отношению к базисному ( ):

Расчет высвобождаемой численности под влиянием технико-экономических факторов:

1.Повышение технического уровня производства:

где и - трудоемкость единицы продукции соответственно до и после внедрения мероприятия, в час; - плановый объем выпуска продукции, в натуральных измерителях; - коэффициент срока действия мероприятия, рассчитанный делением количества месяцев действия мероприятия в плановом году на 12; - эффективный фонд времени работы одного рабочего, в час; - коэффициент выполнения норм.

2. Улучшение организации труда, производства и управления.

Экономия численности работников в результате уменьшения невыходов на работу ( ) рассчитывается по формуле:

, - количество рабочих дней, отработанных одним рабочим соответственно в базисном и планируемом периодах; – численность исходная, чел.; - удельный вес рабочих в базисной численности %.

Экономия численности за счет сокращения простоев ( ) - рассчитывается по формуле:

где , - процент потерь рабочего времени соответственно в базисном и планируемом периодах.

Экономия численности работающих за счет совершенствования управления производством рассчитывается по формуле:

где – суммарная численность руководителей, специалистов и служащих в базисном периоде, чел.; – то же по прогрессивным нормам, принятым в плановом периоде, чел.

3. Изменение объема и структуры производства.

Относительное уменьшение численности работающих при увеличении объема производства ( ) рассчитывается по формуле:

где – базовая численность условно-постоянного персонала (ППП минус основные рабочие), чел.; – коэффициент прироста объема производства в планируемом периоде, %; – принятый в связи с ростом объема производства процент увеличения численности условно-постоянного персонала.

Уменьшение численности рабочих за счет увеличения доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий ( ) рассчитывается по формуле:

где - доля покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий в базисном периоде, в %; - то же в планируемом периоде, %; – численность исходная, чел.

4. Отраслевые факторы.

Относительная экономия рабочих по данной группе факторов ( ) может быть определена по формуле:

где - трудоемкость единицы продукции соответственно в базовых и плановых условиях производства, нормо-час; - плановый объем производства, в натуральных единицах; - плановый фонд рабочего времени одного рабочего, час.

5. Ввод в действие и освоение новых предприятий.

Изменение численности работников определяется как разность между численностью, которая планируется на новых предприятиях (она устанавливается на основе технических проектов), и той численностью, которая была бы необходима для выпуска продукции на новых предприятиях при базисной производительности труда по нормативам министерств.

Общая экономия численности работающих ( ) определяется как сумма экономии численности по всем перечисленным выше факторам.

2. Мотивация трудовой деятельности.

Мотивация труда – это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.

Главными рычагами мотивации являются стимулы и мотивы. Под стимулом обычно подразумевается материальная награда определенной формы, например заработная плата. В отличие от стимула мотив является внутренней побудительной силой: желание, влечение, внутренние целевые установки и т.д.

Система мотивации на уровне предприятия должна базироваться на:

- предоставление равных возможностей относительно занятости и должностного продвижения в соответствии с критерием результативности труда;

- согласование уровня оплаты труда с его результатами и признание личного вклада в общий успех;

- создание надлежащих условий для защиты здоровья, безопасности труда и благополучия всех категорий работников;

- обеспечение возможностей для повышения профессионального мастерства, реализации способностей работников, создание программ обучения, повышения квалификации и переквалификации;

- поддержание в коллективе атмосферы доверия, заинтересованности в достижении общей цели, предоставление возможности двусторонней коммуникации между руководителями и всеми категориями работников.

В практике хозяйствования применяется общепроизводственная классификация методов мотивации:

— экономические прямые (оплата труда, премии, участие в прибыли, оплата обучения, выплаты за отсутствие невыходов на работу и т.д.);

— экономические косвенные (льготное питание, доплаты за стаж, льготное пользование жильем, транспортом и т.д.);

— социальные (гибкие графики работы, охрана труда, продвижение по службе и т.д.).

3. Современная политика оплаты труда.

Оплата труда — это заработок, начисленный в денежном выражении и выплаченный собственником или уполномоченным им лицом работнику за выполненную работу или предоставленные услуги.

Оплата труда состоит из основной заработной платы и дополнительной оплаты труда.

Основная заработная плата работников зависит от результатов их труда и определяется тарифными ставками, сдельными расценками, должностными окладами, а также доплатами и надбавками в размере, установленном законодательством.

Уровень дополнительной оплаты труда работников зависит от конечных результатов деятельности предприятия, т.е. премии, доплаты и надбавки, не предусмотренные законодательством, но предусмотренные данным предприятием.

Основные функции заработной платы: воспроизводственная, стимулирующая, регулирующая, социальная.

Реализация воспроизводственной функции заработной платы предусматривает установление норм оплаты труда на таком уровне, который обеспечивал бы нормальное восстановление рабочей силы и одновременно предоставлял возможность применять обоснованные нормы труда, которые гарантируют собственнику необходимые результаты хозяйственной деятельности.

Стимулирующая функция сводится к тому, что возможный уровень оплаты труда должен побуждать работника к более эффективным действиям на рабочем месте.

Регулирующая функция оплаты труда реализует общепринятый принцип дифференциации уровня заработка в зависимости от специальности, квалификации и сложности трудового задания.

Социальная функция заработной платы направлена на обеспечение одинаковой оплаты за одинаковую работу.

4. Применение форм и систем оплаты труда.

На предприятиях применяется две формы заработной платы: сдельная и повременная, каждая из которых подразделяется на ряд систем.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или произведенной продукции.

Системы сдельной оплаты труда: прямая сдельная, косвенная сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

При прямой сдельной системе заработной платы, заработок рабочего определяется по формуле:

где

— расценка на і-й вид продукции или работы, грн.;

— количество обработанных изделий і-го вида, натур. ед.

При косвенно-сдельной системе заработной платы применяемой, прежде всего для оплаты труда вспомогательных рабочих, непосредственно занятых обслуживанием основных рабочих определяется по формуле:

— часовая тарифная ставка;

— фактически отработанное время;

— средний коэффициент выполнения норм выработки всеми работниками, которые обслуживаются.

При сдельно–премиальной системе заработок состоит из прямого сдельного заработка и премии (m) за достижение определенных результатов:

При сдельно-прогрессивной системе изготовленная продукция в пределах установленной нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы — по повышенным.

Аккордная система заработной платы предусматривает установление определенного объема работ и общей величины фонда заработной платы за эту работу.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата начисляется работникам по тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время.

Для повременной оплаты труда характерны две основные системы: простая повременная и повременно-премиальная.

При простой повременной оплате труда (ЗП_пп) рассчитывается умножением часовой тарифной ставки, соответствующего разряда (S) на количество времени, фактически отработанное на производстве (t).

При повременно-премиальной системе заработок определяется по следующей формуле:

, где

— премия за достижение определенных количественных или качественных показателей.

5. Доплаты и надбавки к заработной плате.

Доплаты и надбавки являются самостоятельными элементами заработной платы, которые предназначаются для компенсации или вознаграждения за существенное отклонение от нормальных условий труда.

В фонд дополнительной заработной платы включаются:

1. Надбавки и доплаты к тарифным ставкам, должностным окладам в размере, предусмотренном действующим законодательством, а именно:

- квалифицированным работникам, занятым на особенно ответственных работах за высокое квалифицированное мастерство;

- бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;

- персональные надбавки;

- за объединение профессий (должностей), расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемой работы;

- за работу в тяжелых, вредных условиях;

- за работу в многосменном и непрерывном режиме производства (включая доплаты за работу в выходные дни, которые является рабочими по графику), в ночное время;

- работникам, постоянно занятым на подземных работах, за нормативное время продвижения их к месту работы и обратно;

- руководителям, специалистам, служащим за высокие достижения в труде или выполнение особо важных заданий на период их выполнения;

- за знание иностранных языков;

- другие доплаты и надбавки, предусмотренные законодательством.

2. Премии работникам, руководителям, специалистам и служащим за производственные результаты, включая премии за экономию конкретных видов материальных ресурсов.

3. Вознаграждение (процентные надбавки) за выслугу лет, стаж работы (на каждом предприятии свои).

4. Оплата работы лицам, которые не состоят в штатном расписании предприятия, за выполнение работ соответственно соглашений общественно-правового характера. Оплата труда работников не состоящих в штатном расписании, за выполнение одноразовых работ (ремонт инвентаря, покраска, работы экспертного характера и т.д.).

5. Оплата за работу в выходные и праздничные дни, в сверхнормативное время.

6. Выплата разницы относительно окладов работникам, трудоустроенных с других предприятий с сохранением на протяжении определенного периода размера должностного оклада согласно предыдущему месту работы.

7. Оплата ежегодных и дополнительных отпусков, денежная компенсация за недоиспользованный отпуск.

8. Оплата рабочего времени работникам, которые привлекаются для выполнения государственных и общественных обязанностей, если эти обязанности выполняются в рабочее время.

9. Другие выплаты, предусмотренные действующим законодательством.

Другие стимулирующие и компенсационные выплаты – это выплаты в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсации и другие денежные и материальные выплаты, не предусмотренные актами действующего законодательства или которые осуществляются сверх установленных указанными актами норм.

6. Участие работников в прибыли предприятия.

Участие в прибыли или стимулирование персонала состоит в распределении части прибыли между работниками предприятия. Такое разделение может быть ежемесячным или раз в год, а также может быть в виде денег или в определенном количестве акций предприятия.

Система оценки заслуг предусматривает оценку усилий и поведения работника по ряду факторов. Для каждого фактора определяется система баллов, а для расчетов оценки на разных уровнях устанавливаются соответствующие нормы. Периодически рассчитывается показатель эффективности деятельности работника. Итоговые результаты характеризуют соответствующий уровень дополнительного (сверх заработной платы по тарифу) вознаграждения.

Систему распределения прибыли, базирующуюся на росте производительности труда, проектируют таким образом, чтобы уменьшить удельные затраты труда путем поощрения более высокой его результативности без повышения постоянных затрат, связанных с увеличением трудоемкости.

Одной из наиболее известных и одновременно простых систем , является определение так называемого общего коэффициента. Его, рассчитывают как соотношение совокупных затрат на рабочую силу и объем реализуемой продукции. Используя этот базовый коэффициент и учитывая объем продукции, которая реализуется за определенный период, находят допустимые затраты на рабочую силу. Затем эти затраты сравнивают с фактической заработной платой. Если фактические затраты ниже допустимых, выплачивают премию персоналу на уровне 40—75 % от полученной экономии (роста прибыли).

Система коллективного стимулирования применяется, как правило, тогда, когда поощрение работников путем их участия в прибыли возможно только в коллективном порядке. При этом групповой бонус в большинстве случаев распределяется в такой же пропорции, как и основная заработная плата. Преимущество такого подхода (при определенных его недостатках) состоит в том, что в группе гарантируется относительно справедливое распределение объема работ.

Более устойчивая заинтересованность работников в деятельности предприятий, особенно в обновлении производства и укреплении финансового состояния, обеспечивается через их участие В собственности. Она реализуется в большинстве случаев предоставлением работникам акций «своего» предприятия.

Различные системы участия в прибыли, являющиеся достаточно действенными для поощрения персонала за достижение наилучших общих результатов хозяйствования, сами по себе еще не решают проблемы формирования эффективного механизма мотивации трудовой деятельности на предприятии.

⇐ Назад