Сведения об процессе адаптации
3. 6 Я ознакомился с программой адаптации, которую вы мне любезно предоставили. Скажите, а она соответствует действительности?
3. 7 Соблюдаются ли сроки?
3. 8 Почему?
3. 9 Можете что-то привести в качестве примера?
3. 10 Скажите, вы предоставили мне отчет о молодых специалистах на предприятии, где выделили ряд специфических особенностей молодых специалистов. Скажите, бывают ли случаи, что за 5 месяцев сотрудник не усваивает качества, которые расписаны в отчете?
3. 11 А скажите, кто контролирует усвоение данных специфических и профессиональных качеств ?
Приложение Б. Транскрипт интервью с руководителем кадровой службы ОАО «НИИ Точных Приборов».
Добрый день, уважаемая ….
Спасибо, что согласились принять участие в интервью. Информация, полученная от Вас, очень ценна и значима для моего дипломного проекта. Если Вы готовы, давайте начнём…
1. Какое у Вас образование?
Высшее, имею степень доктора социологических наук.
2.Как долго Вы работаете в ОАО «НИИ Точных Приборов»?
Почти 30 лет. Я пришла на это предприятие, когда мне было 25 лет.
3. Вы занимаетесь новыми сотрудниками?
Да, конечно. Так как я являюсь специалистом по найму, то можно сказать, что вся «молодая кровь» нашей компании проходит через меня. Я занимаюсь каждым сотрудником компании независимо от того, в какой отдел желает попасть тот или иной претендент.
4. Новые сотрудники распределяются по отделам сразу после обучения?
Формально да, но конечное слово всегда за начальником того отдела, кому понравился тот или иной специалист, то есть иногда на нашем предприятии руководители отдела исходят из потребности своего отдела и не редко из своих личных предпочтений к тому или иному претенденту.
5. А скажите, как старый, сработавшийся коллектив принимает молодого специалиста?
Это все зависит от человека. Видите ли, наша организация не ставит себе задачу платить огромные деньги нашему специалисту. Наша задача как предприятия организовать условия труда для того, чтобы человек творил и не потому, что мы будем ему больше платить за его разработки, а для того, чтобы он духовно развивался и понимал какой вклад он несет в науку своим открытием.
Но в последнее время поиск кадров является проблемой, которая вызвана кадровой дырой на рынке. В нашем коллективе приживаются только те люди, которые пришли не зарабатывать, а творить, будто художники в мастерской. А те, кто приходят сюда за коммерческой наживой, обычно очень быстро уходят, но единицы из тех, кто ушел возвращаются, так как понимают, что им необходима была нажива, а не материальный заработок и их очень тяжело потом принимают обратно.
6. Я ознакомился с программой адаптации, которую вы мне любезно предоставили. Скажите, а она соответствует действительности?
Да, конечно.
7. Соблюдаются ли сроки?
Не всегда.
8. Почему?
В силу ряда причин.
9. Можете что-то привести в качестве примера?
Например, график самого сотрудника, его болезнь, загруженность на линии…
10. Скажите, вы предоставили мне отчет о молодых специалистах на предприятии, где выделили ряд специфических особенностей молодых специалистов. Скажите, бывают ли случаи, что за 5 месяцев сотрудник не усваивает качества, которые расписаны в отчете?
Да, довольно часто. Но опять же в силу разных обстоятельств. В этом нет ничего криминального.
11. А скажите, кто контролирует усвоение данных специфических и профессиональных качеств ?
Сначала наставник, как я уже говорила, первые 6 месяцев, а вот последующие процедуры, такие как: дообучение, тренинги, контролирует другой руководитель, который занимается данными функциями. У руководителей зачастую меняется функции, появляются дополнительные нагрузки.
Спасибо большое, что уделили своё внимание и время. Информация, полученная от Вас, была очень необходима.
Приложение В. Сценарий интервью с наставником по работе с молодыми специалистами ОАО «НИИ Точных Приборов».
Общие сведения о работе.
1. 1 Какое у вас образование?
1. 2 Как долго вы работаете в ОАО «НИИ Точных Приборов» ?