Понятие социально-психологического климата организации, его структура, модели и методы оценки
Введение
С ходом современного научно-технического и социального прогресса, с его социальными и социально-психологическими тенденциями и последствиями неразрывно связаны многие острые проблемы социально-психологического климата организации. Особенно эти тенденции проявляются в некоммерческих организациях, где организация труда в большей мере строится на лично-доверительных, нежели сугубо профессиональных отношениях.
Однако, психологический климат коллектива это не только проблема сегодняшних социально-психологических сложностей, но одновременно и проблема решения завтрашних перспективных задач, связанных с моделированием новых, более совершенных, чем прежде, человеческих отношений и человеческих общностей.
Социально-психологический климат может рассматриваться в качестве полифункционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива.
Поэтому, в курсовой работе по теме «Оценка социально-психологического климата некоммерческой организации» особое место занимают вопросы специальной психологии управления. Среди таких вопросов существуют такие как социально-психологический климат в организации и критерии оценки и способы измерения психологического климата.
В современной литературе проблемы оценки социально-психологического климата некоммерческой организации разработаны недостаточно полно. В существующих работах основное внимание уделено вопросам управления социальными конфликтами, отношениям индивидов внутри коллектива. Менее разработанной остается проблема оценки социально-психологического климата организации. Основу теоретического анализа в данной работе составляют научные труды Ю.П. Платонова, А.А. Русалиновой, В.М. Шепеля, Б.Д. Парыгина, А.Н. Щербаня и др.
Недостаточная разработанность данной темы в научных трудах обуславливает актуальность ее освещения в курсовой работе, систематизации того небольшого количества материала, наработанного учеными.
Целью написания данной курсовой работы является подбор системы оценки социально-психологического климата и ее апробация на сотрудниках некоммерческой организации.
Гипотезой данной работы является предположение о том, что основной составляющей сплоченности коллектива является ценностно-ориентационное единство.
Для выполнения поставленной цели в работе ставятся следующие задачи:
1.определить понятие социально-психологического климата организации, его структуру, модели и методы оценки;
2.разработать систему методов проведения исследования социально-психологического климата некоммерческой организации, выявить предмет и характеристики исследования
.провести расчеты по проверке исследования через корреляционный анализ.
Объектом исследования является персонал некоммерческой организации.
Предметом исследования являются отдельные свойства личности (преимущественным образом темперамент), а также неформальные отношения внутри группы.
Понятие социально-психологического климата организации, его структура, модели и методы оценки
психологический климат некоммерческий социальный
Исторически сложилась система общественного разделения труда. Члены общества могут заниматься трудовой деятельностью как индивидуально, так и коллективно, объединяясь в различного типа организации, компании, фирмы и т.д. Объединения людей в организации позволяет им эффективнее включаться в систему общественного производства, создавать более крупные и мощные социально-производственные системы по сравнению с индивидуальной системой труда.
С одной стороны, организация - это один из процессов управления социальной системой. С другой стороны, организация представляет собой один из видов социальной системы. Критерием, отличающим социальную организацию от всех других социальных групп, является определенная структура отношений и система взаимосвязанных интересов, мотивирующих трудовую деятельность.
В отечественной социальной психологии термин «психологический климат» впервые использовал Н.С. Мансуров, который изучал производственные коллективы.
Одним из первых раскрыл содержание СПК В.М. Шепель. Психологический климат, по его мнению - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат отношений между людьми в организации состоит из трех составляющих. Первая составляющая - это социальный климат, который определяется осознанием общих целей и задач организации. Вторая составляющая - моральный климат, определяющийся принятыми моральными ценностями организации. Третья составляющая - это психологический климат, т.е. те неофициальные отношения, которые складываются между работниками.
В целом, этот феномен принято называть социально-психологическим климатом коллектива организации.
Понятие «организация» произошло от французского organisation; organiser - устраивать, создавать; объединить, сплотить; упорядочивать. Термин «организация» обычно употребляется в трех значениях:
строение чего-либо. Обычно в этом значении оно употребляется в естественных науках (физике, химии, и т.д.);
совокупность людей, групп, объединенных для решения какой-либо задачи, или социальный институт. Именно в этом значении мы и будем использовать данное понятие;
саму деятельность по налаживанию, устройству, упорядочиванию, оптимизации работы других.
Объектом данного исследования является персонал некоммерческой организации, следовательно, нужно определить понятие некоммерческой организации.
Некоммерческая организация - организация, где основной целью является не извлечение прибыли, а работа на благо общества.
В исследованиях отечественных социальных психологов (К.К. Платонова, А.А. Русалиновой, В.М. Шепеля, Б.Д. Парыгина, А.Н. Щербань и др.) наметились четыре основных подхода к пониманию природы СПК. Но все они сходятся во мнении, что феномен СПК включает понятие состояния психологии организации как единого целого, которое интегрирует частные групповые состояния. СПК как интегральное состояние организации включает целый комплекс различных характеристик. Разработана определенная система показателей, на основании которой оказывается возможным оценить уровень и состояние СПК. При его изучении с помощью анкетного опроса за основные показатели обычно берутся следующие:
) удовлетворенность работников организации характером и содержанием труда, взаимоотношениями с коллегами по работе и менеджерами, стилем руководства фирмой,
) уровень конфликтности отношений сотрудников организации, конфликтность между членами формальных и неформальных групп,
) уровень сплоченности коллектива организации,
) степень совпадения формальных и неформальных лидеров организации.
Математический анализ полученных в ходе анкетирования данных позволяет выявить характеристики и факторы благоприятного и неблагоприятного СПК, формирование и совершенствование которого требует от менеджеров и психологов в фирмах понимания эмоционального состояния людей, настроения, отношений друг с другом.
Зарубежные исследователи выделяют такое важное психологическое понятие как доверие членов коллектива друг к другу, являющееся основой организационного успеха (Роберт Брюс Шо). С одной стороны, доверие - это проблема отношений между людьми, т.е. важная составляющая СПК организации. Но с более широкой точки зрения, доверие - это мощная универсальная сила, влияющая практически на все, что происходит внутри организации и в отношениях между организациями и одновременно являющаяся структурной и культурной характеристикой организации. Р.Б. Шо определяет факторы, формирующие доверие: порядочность, компетентность, лояльность, открытость сотрудников фирмы. Все эти факторы рассматриваются во взаимосвязи как «социальный капитал», достигнутый в организации.
Взаимосвязь между эффективностью организации и ее социально-психологическим климатом - важнейшая проблема для руководителей компании, фирмы. Поэтому так важно знание важнейших составляющих СПК организации, разработанных как отечественными, так и зарубежными исследователями. Благоприятный СПК - это итог систематической работы и мероприятий руководителей, менеджеров, психологов и всех сотрудников организации.
Существенным элементом в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его структуры. В структуре СПК очевидно наличие двух основных подразделений - отношения людей к труду и их отношения друг к другу.
Психологический климат организации обнаруживает себя прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, но этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию - общественную форму самоотношения и самосознания личности.
Отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения.
В конечном итоге всё многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя - эмоционального и предметного.
Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под эмоциональным - его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.
Поскольку социально-психологический климат проявляется в отношениях между группами, то следует, прежде всего, определить структуру группы.
Под структурой группы мы понимаем следующие ее компоненты:
§формальное лидерство;
§роли;
§нормы;
§статус;
§размер;
§состав.
Формальное лидерство. Почти каждая группа имеет своего формального лидера. Типичные формальные лидеры группы: начальник подразделения, руководитель проекта, председатель комитета, президент ассоциации. Значение лидера для успеха работы группы крайне велико. Лидеры во многом определяют СПК, взаимоотношения в коллективе и в конечном счете эффективность его работы.
Роли. За каждым членом группы обычно закрепляются определенные роли, т.е. модели поведения, ожидаемые от членов групп в соответствии с тем местом в группе, которое они занимают. При этом не возникает проблем, если каждый постоянно играет только одну роль. В действительности же все намного сложнее. Каждому из нас приходится играть не одну, а несколько ролей. Например, менеджер по персоналу одновременно может являться председателем комиссии по разрешению трудовых споров, членом комиссии по высвобождению рабочей силы с предприятия, вице-президентом Ассоциации специалистов кадровых служб. К тому же он может выполнять еще целый ряд социальных ролей: мужа, отца, сына, брата, а также председателя садового товарищества или капитана футбольной команды. В ряде случаев эти роли могут оказаться несовместимыми и противоречить одна другой
Нормы. Для того чтобы успешно трудиться, все группы вырабатывают определенные нормы поведения, т.е. принятые образцы поведения внутри группы, которые должны выполняться всеми ее членами. Нормы могут быть формализованы в определенных документах: стандартах, положениях и процедурах. Однако большинство норм, которыми руководствуются группы, носят неформальный характер. Вместе с тем именно они могут оказывать наиболее существенное влияние на взаимоотношения в коллективе, его СПК, а также влиять на эффективность его работы.
Статус. Под статусом в группе мы понимаем положение или ранг, который присваивается тому или иному члену этой группы другими ее членами. Статус также может быть формальным (например, победитель конкурса «Лучший по профессии») и неформальным (уважение, соответствующее заслугам, знаниям и т.п.).
Размер группы. Эффективность работы группы наряду с другими факторами определяется ее размером. Результаты исследований показывают, что при выполнении конкретной задачи малые группы (примерно 7 человек) оказываются наиболее продуктивными, в то время как при обсуждении и коллективном принятии решения лучшие результаты показывают группы, в которые входят 12 человек и более.
Состав группы. Работа, выполняемая в группах, как правило, требует различных знаний, умений, навыков и личностных качеств. В этой связи принято считать, что разнородные по составу группы (по полу, возрасту, стажу работы в организации) работают более эффективно, чем группы относительно однородные по своему составу. Вместе с тем в разнородных по составу группах могут возникать такого рода проблемы, как конфликты из-за недопонимания среди их членов, борьба за власть, более высокая текучесть кадров. Однако при умелом управлении эти проблемы весьма успешно преодолеваются.
Группа как подсистема более общей системы - организации - определяется ее особенностями: стратегией развития организации, организационной структурой, формально установленными в организации нормами и правилами, имеющимися в распоряжении организации ресурсами, принятой системой подбора персонала, организационной культурой.
Теперь следует выделить основные критерии, характеризующие социально-психологический климат коллектива:
1.Чувство причастности - ощущение полезности своей работы информированность о делах, планах, перспективах организации интерес и учет руководством личных мнений работников, совместное принятие решений.
2.Сплоченность - степень единства коллектива, проявляющаяся в единстве мнений, убеждений, традиций, характере межличностных отношений, настроений и др., а также в единстве практической деятельности. Формирование сплоченности коллектива осуществляется в совместной деятельности.
.Интерес сотрудников к работе. К данному критерию относится вовлеченность сотрудников в работу. В организации должны быть: интересная постепенно усложняющаяся работа, требующая роста мастерства, возрастающая ответственность, соревновательный эффект. Должна наличествовать постановка трудных интересных трудовых целей
.Чувство безопасности нахождения в коллективе - ощущение своей принадлежности, нужности для фирмы уважение, признание, одобрение со стороны коллег и руководителя.
В целом, приведенные критерии могут наиболее полно отразить текущее состояние СПК коллектива
Выделение моделей социально-психологического климата основывается на его оценке с трех сторон:
1)уровень развернутости психологического потенциала коллектива;
2)степень реализации его в данный момент;
)тенденцию дальнейших изменений психологического потенциала коллектива.
Важнейшей внутренней характеристикой организации является сплоченность. Сплоченность - проявляется в единстве мнений, убеждений, традиций, характере межличностных отношений, настроений и др., а также в единстве практической деятельности. Формирование сплоченности осуществляется в совместной деятельности.
Для оценки сплоченности методология предлагает не менее четырех критериев:
1.Объединение членов группы общей целью (идеациональный критерий).
2.Сенсомоторная совместимость участников (сенсорный критерий). Под сенсомоторной совместимостью понимается сочетаемость темпа и ритма психофизиологических реакций участников коллектива.
.Согласованность функционально-ролевых ожиданий (логический критерий).
.Ценностно-ориентационное единство (этический критерий).
Критерии сплоченности позволяют определить степень единства коллектива, что непосредственно влияет на характер его социально-психологического климата.