ВЛИЯНИЕ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ НА ТЕКУЧЕСТЬ ПЕРСОНАЛА В ЦЕНТРАЛЬНОЙ ДИРЕКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ДВИЖЕНИЕМ

Епишкин И.А., к.э.н., доцент,

Терзиясон Е.Н.

Аннотация

В статье выполнено исследование влияния социально-экономических показателей на текучесть персонала в Центральной дирекции управления движением с помощью корреляционно-регрессионного анализа. Авторы подчеркивают важность проблемы текучести персонала в организации и для оптимизации ее уровня рекомендуют вести учет текучести в разрезе причин возникновения

Ключевые слова

Текучесть персонала, влияние заработной платы, управление персоналом, построение прогнозов, социально-экономические показатели

Персонал – это важнейший элемент производственного процесса на предприятии, особенно в условиях современной, «новой» экономики. Управление персоналом представляет собой один из ключевых аспектов успеха компании.

Сегодня открытое акционерное общество «Российские железные дороги» − крупнейший работодатель страны, насчитывающий в своих рядах около 820 тысяч человек. Очевидно, что такая крупная компания просто обязана в качестве основной стратегической задачи считать формирование и развитие кадрового потенциала, создание эффективной системы мотивации работников, направленной на реализацию миссии компании, ее целей и задач. Сегодня все сложнее удерживать грамотных, инициативных, креативных сотрудников. Поэтому привлечение и удержание сотрудников, повышение их заинтересованности в высокопроизводительном труде − актуальные вопросы в области управления персоналом ОАО «РЖД» [1].

Одной из основных проблем, стоящих перед руководством компаний, в том числе ОАО «РЖД», является значительный уровень текучести персонала, который обусловлен спецификой работы предприятия. При этом уровень текучести является одним из важнейших показателей эффективности деятельности предприятия.

Текучесть персонала − движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или недовольством организации конкретным работником.

Среди основных причин текучести персонала в организации можно выделить:

1. Неудовлетворенность персонала заработной платой

2. Отсутствие карьерного роста и профессионального развития

3. Некачественный подбор персонала

4. Неблагоприятные условия труда

Высокий уровень текучести персонала может нанести значительный материальный ущерб компании, который может выражаться через:

1. Дефицит высококвалифицированного персонала, вследствие чего могут возникать простои в работе, а также чрезвычайные ситуации, вызванные низким уровнем знаний вновь принятых сотрудников.

2. Неукомплектованный штат часто приводит к переработкам основных работников, что в свою очередь может вызвать недовольство сотрудников, а также дополнительные затраты на оплату сверхурочной работы.

3. Дополнительные расходы на подбор, найм, обучение и адаптацию персонала.

Рассмотрим проблему текучести персонала на примере Центральной дирекции управления движением - филиала ОАО «РЖД» (далее ЦДУД).

В настоящее время численность работников ЦДУД превышает 110 тысяч человек, что составляет 13,4% от общего числа работников ОАО «РЖД».

Работа в филиале требует высокого уровня квалификации кадрового состава, так как суммарная численность руководителей, специалистов и служащих составляет 59% от общего числа сотрудников [2].

Основными задачами Дирекции управления движением являются:

· организация и управление перевозочным процессом;

· оптимизация технологии управления вагонными парками в условиях реализации Целевой модели рынка грузовых перевозок;

· оптимизация использования пропускной и перерабатывающей способности инфраструктуры, технических средств и прогрессивных технологий в целях снижения себестоимости перевозок, обеспечения их эффективности;

· формирование и проведение единой технической политики в области организации перевозок грузов и пассажиров;

· обеспечение безопасности движения, выполнение законодательства Российской Федерации по охране труда, пожарной безопасности и защите окружающей среды.

Исследование текучести персонала в организации целесообразно проводить с помощью математических и эконометрических методов, которые позволяют оценивать влияние таких факторов, как уровень средней заработной платы по ЦДУД, соотношение уровня средней заработной платы сотрудников ЦДУД к аналогичному показателю по РФ, уровень безработицы в РФ и т.д., на результирующий показатель, т.е. на текучесть персонала.

Наиболее приемлемым экономико-математическим методом анализа и прогнозирования взаимосвязи данных показателей является корреляционно-регрессионный анализ. Данный метод используется для исследования форм связи, устанавливающих количественные соотношения между случайными величинами изучаемого процесса. В социально-экономическом прогнозировании этот метод применяют для построения условных прогнозов и прогнозов, основанных на оценке устойчивых причинно-следственных связей [3].

Исходные данные для исследования представлены в таблице 1.

Таблица 1. − Данные по текучести персонала и средней заработной плате работников Центральной дирекции управления движением в разрезе региональных дирекций за 2014 год

Региональные дирекции	Уровень текучести персонала за 2014 год (T), %	Средняя зар. плата по ДУД за 2014 год (S_ДУД), руб.	Средняя зар.плата по тяготеющим к ДУД субьектам РФ за 2014 год (S_РФ), руб.	Уровень безработицы по тяготеющим к ДУД субъектам РФ за 2014 год (U), %	Отношение средней зар. платы по ДУД к средней зар. плате по тяготеющим к ДУД субъектам РФ за 2014 год (К)
Калининградская	6,2			4,66	1,17
Октябрьская	8,1			5,40	1,22
Московская	7,2			3,08	1,10
Северная	6,6			4,54	1,39
Горьковская				5,20	1,34
Юго-Восточная	6,1			6,81	1,32
Северо-Кавказская	5,9			4,30	1,32
Приволжская	6,8			5,82	1,38
Куйбышевская	7,8			4,09	1,13
Свердловская	8,4			5,76	1,21
Южно-Уральская	4,6			5,66	1,35
Западно-Сибирская	7,1			6,16	1,44
Красноярская	5,2			5,35	1,39
Восточно-Сибирская				8,74	1,65
Забайкальская	3,9			8,46	1,69
Дальневосточная	6,2			6,46	1,49

На рис. 1 представлена зависимость уровня текучести Т (%) от средней заработной платы работников по ЦДУД за 2014 год:

Рис. 1. Зависимость уровня текучести (Т) от средней заработной платы работников по ЦДУД за 2014 год.

Уравнение описывающее данную зависимость можно представить в следующем виде:

Исходя из данного уравнения можно сделать вывод, что повышение уровня заработной платы в 2014 году на 1000 рублей привело к снижению уровня текучести в среднем на 0,084%.

Выявленная математическая зависимость уровня текучести от различных факторов (в данном случает от уровня заработной платы по ЦДУД) позволяет строить качественные прогнозы. В частности, можно оценить, на сколько процентов снизится текучесть, если уровень фактора вырастет на 1% и т.п. Кроме того, можно выявить показатели, которые не влияют (или влияют несущественно) на результирующий показатель.

При высоком уровне текучести персонала возрастают риски сбоев производственных процессов из-за неукомплектованности штата, адаптационных процессов, недостаточного уровня компетенций новых работников [4].

Также необходимо понимать, что текучесть может быть естественная, т.е. та, на которую мы не можем оказать влияния (уход на пенсию, смерть и т.д.), а также та, на которую можно повлиять, используя мотивационный инструментарий для предотвращения ухода сотрудника (переход работника в другую компанию с более высокой заработной платой, лучшими условиями труда и т.д.). Поэтому очень важно вести учет уровня текучести не только в целом, но и в разрезе причин возникновения, чтобы руководство могло понимать, в каком случае и как можно на нее повлиять.

Для оптимизации уровня текучести необходимо изучать ее природу, выявлять факторы, влияющие на нее, научиться определять количественные и качественные результаты, вызванные изменением уровня текучести [5].

Список использованной литературы

1. Белкин М.В. Организация, нормирование и оплата труда [Текст]: учеб. пособие / М.В. Белкин. − М.: МИИТ, 2011.

2. Епишкин И.А.Современные научные подходы к оплате труда как важнейшему элементу управления человеческими ресурсами [Текст] / И.А. Епишкин // Современные проблемы управления экономикой транспортного комплекса России: конкурентоспособность, инновации и экономический суверенитет. − М.: МИИТ. − 2015.

3. Епишкин И.А., Тихомиров А.Н., Фроловичев А.И. Применение экономико-математических методов при анализе показателей по труду и заработной плате на железнодорожном транспорте [Текст] / И.А. Епишкин, А.Н. Тихомиров, А.И. Фроловичев // Современные проблемы управления экономикой транспортного комплекса России: конкурентоспособность, инновации и экономический суверенитет. − М.: МИИТ. − 2015.

4. Минченкова О.Ю. Управление персоналом: система бюджетирования [Текст]: учеб. пособие / О.Ю. Минченкова, Н.В. Федорова. – М.: КНОРУС, 2006.

5. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации [Текст]: учеб., 3-е изд. − М.: ИНФРА-М, 2009.

УДК 656.025

⇐ Назад