Науки, на основе которых формировалась психология труда

Психология труда складывалась под воздействием медицины, физиологии, психологии, техники, социологии. Каждая из этих дисциплин добавляла свои аспекты. Ж. Кристенсен выделяет два этапа развития знания о вза­имодействии человека и орудия (о человеческом факторе): 1. «Век ручных орудий»: исторически длительный пери­од. 2. «Век машин»: Этот отно­сительно короткий исторический период начинается с сере­дины XVIII в. и продолжается до настоящего времени. Он включает несколько периодов: «Промышленная революция», приходящийся на 1750—1870 гг., связан с появлением первых промышленных предприятий (мануфактур) и оформлением профессии инже­нера. «Энергетическая революция» охватывает прибли­зительно 1870—1945 гг. Широкое использование силовых двигателей перевернуло представление людей о возможнос­тях орудий труда. «Интеллектуализация машин» начался в 1945 г., после окончания второй мировой войны созданием искусственного интеллекта, экспертных и прогнозирующих систем, компь­ютеров.

Психология труда возникла на рубеже XIX и XX вв. как дисциплина, изучающая организацию и управление трудо­вой деятельностью.

Первая научная система организации трудовой де­ятельности — тейлоризм была предложена американским инженером, а впоследствии крупным бизнесменом Ф. Тей­лором (1856—1915). Он считал, что рост производительнос­ти труда возможен лишь путем стандартизации методов, приемов, орудий труда.

Собственно научное оформление первые исследования по­лучили в начале XX в. в рамках психотехники (Г. Мюнстенберг, Д.Г. Мид, У. Липман и др.). Основателем психотех­ники является Г. Мюнстенберг (1863—1916). В начале XX в. психотехника стала развиваться стремительными темпами. В разработке психотехнических проблем приняли участие многие видные ученые: О. Липман, Ф. Гизе, Д. Дрейвер, Ф. Баумгартен, Э. Штерн и др. Активное развитие психотехническое направ­ление, наряду с Германией, нашло в США и России. В США был силен прагмати­ческий аспект исследований, в годы первой мировой войны в США была принята программа по про­фотбору «Армейские тесты альфа и бэта», в которой были собраны психологические тесты для отбора на различные армейские профессии.

В дальнейшем исследования в области психологии труда концентрировались, прежде всего, в области военной и ин­дустриальной психологии. В 1932 г. был опубликован учеб­ник «Индустриальная психология», первый в ряду методо­логических изданий по психологии труда.

Вторая мировая война сильно подорвала развитие психологической науки в Евро­пе. С середины XX в. лидерство в изучении трудовой деятельности перешло к США.

Вторая половина XX в. характеризуется формированием принципиально нового направления в изучении трудовой де­ятельности. Внимание исследователей все в большей степени сосредотачивается в области изучения личности работника в системе организации. Формируется новое направление — организационная психология.

Зарождение отечественной психологии труда связано с име­нем И. М. Сеченова. И. М. Сеченов ввел новое понятие активного отдыха как лучшего средства повышения и сохранения работоспособности.

Следующий этап развития психологии труда связан с воз­никновением за рубежом, а потом и в нашей стране психотехнике. В 1927 г. создается Всероссийское психотехническое обще­ство. Издается журнал «Психофизиология труда и психотехни­ка» (с 1932 г. он стал называться «Советская психотехника»).

Психотехника в нашей стране фактически прекратила свое существование в 30-е годы и возро­дилась лишь «двадцать лет спустя» уже как психология труда.В марте 1957 г. в Москве проходило Всесоюзное совещание по психологии труда, на котором было принято решение о путях развертывания научно-исследовательских работ в этой области. За 20 лет, предшествовавшие этому этапу, в психологиче­ской науке произошли большие изменения. Были разработаны теоретические и методологические основы психологии. Характерной особенностью психологии труда 50-х—70-х годов является преодоление сугубо прикладного ее характера. Разработка теории личности в советской психологии привела к глубокому проникновению в психологию труда личностного подхода.

 

5. История становления профессиональной ориентации.

Профессиональная ориентация представляет собой систему подготовки молодежи к обоснованному и осознанному выбору профессии.

Профессиональная ориентация, возникнув в глубокой древности, стала развиваться как ориентирование на опреде­ленный вид деятельности, профессию, помощь и руководство в ее выборе. Отбор, имея свои специфические функ­ции и задачи, стал составной частью профориентации - проф­отбором.

Становление профориентации происходило благодаря развитию производства, а также под влиянием дифференциа­ции и интеграции отдельных наук и научных направлений. В работах мыслителей Древней Греции и Рима высказы­вались мысли о существовании индивидуальных различий в умственном развитии, способностях, интересах молодежи и о необходимости руководства их формированием. В эпоху феодализма существовало стремление к распреде­лению людей по различным видам труда в зависимости от ин­дивидуальных качеств.

В XVI в. идея распределения людей по профессиям соглас­но их способностям нашла теоретическое толкование в трудах испанского врача-философа Хуана Хуарте.

В конце XIX в. интенсивное развитие капиталистического промышленного производства стало причиной начала деятельности по профориентации, началась работа организаций по подбору рабочих, исходя из их психофизиоло­гических особенностей. В конце XIX в. стали появляться публикации, посвящен­ные вопросам профориентации, среди которых «Руководство» по выбору профессии (Франция, 1849), и книга профессора Санкт-Петербургского университета Н. И. Кареева «Выбор факультета и продолжение университетского курса» (1897).

Первые тестовые испытания в профориентационных целях были предложены в 1883 г, Фрэнсисом Гальтоном в Англии.

В начале ХХ в. возникает психотехника как разновидность прикладной психологии, получившая теоретическое оформле­ние в работах Г. Мюнстерберга, В. Штерна, О.-Липмана. Термин «психотехника» принадлежит В. Штерну. В это время в США, Англии, Франции появляются пер­вые службы профориентации. Термин «профессиональная ориентация» принадлежит Ф. Парсону, профессору Гарвардского университета, организовавшему в 1908 г. в городе Бостоне профбюро по выбору профессии.

Современная система профориентации имеет 100-летнюю историю, в ее развитии можно выделить следующие этапы. Первый этап (30-40 гг. ХХ в.) - консультационные формы работы. Второй этап (40-50 гг. XX в.) - создание сети профориентационных служб. На первом и втором этапах главенствует диагностическая концепция, на третьем этапе (после 50-х гг.) воспитательная концепция.

В СССР первые психотехнические лаборатории появились в Москве, Ленинграде, Харькове, Казани, Свердловске в 1922-1924 гг. В 1927 г. в Ленинграде было организовано бюро профконсультации. В 1930 г. в Москве открылась Центральная ла­боратория по профконсультации и профотбору при Институте экспертизы и организации труда.

Развитие психотехники, совершенствование метода тестов как основы проведения профессионального отбора связаны с именами И. Н. Шпильрейна, ставшего председателем Психотехнического общества (1927), С. Г. Геллерштейна, В.И. Гальперина.

В Беларуси первая психотехническая лаборатория была со­здана в 1925 г. при Белгосуниверситете в Минске. Возглавил её С. М. Василейский, большинство работ которого было посвя­щено профориентации, профотбору и методам исследования этой проблемы. В 1929 г. психологами БГУ С. М. Василейским, А. А. Гайваровским, С..М. Вержбаловичем было опубликова­но фундаментальное исследование «Из теории и практики проф­ориентации и профконсультации».

В 1936 г. работа по профориентации в СССР была свёрнута известным постановлением «О педологических извращениях в системе наркомпросов», и возобновлена вновь в середине 20 столетия.

Исследования В. Д. Небылицына и Б. М. Теплова обос­новали значимость системно-структурного анализа професси­ональной деятельности и трудовых функций в различных ре­жимах работы, внеся тем самым весомый вклад в развитие тео­ретических основ психодиагностики.

К. М. Гуревич показал, что психологический анализ индивидуального трудового поведения личности и результата ее профессиональ­ной деятельности позволяет диагностировать и прогнозировать профессиональную пригодность.

Б. Г. Ананьев с сотрудниками применил метод корреля­ционных плеяд для диагностики профессиональной пригод­ности.

Среди теоретических разработок профориентационной проблематики в Беларуси - психологическая готовность к дея­тельности (Л. А. Кандыбович); групповая готовность операто­ра к сложным видам совместной деятельности (В. М. Козубовский); психология трудового обучения и профессионального самоопределения (Ф. И. Иващенко); профессиональная пригод­ность, изучавшаяся А. Г. Ростуновым.

Наряду с теоретическими исследованиями выполнялись и работы, носящие прикладной, практический характер.

 

6. Исследования белорусских психологов в области психологии труда и профориентационной психологии.

В Беларуси первая психотехническая лаборатория была со­здана в 1925 г. при Белгосуниверситете в Минске. Возглавил её С. М. Василейский, большинство работ которого было посвя­щено профориентации, профотбору и методам исследования этой проблемы. В 1929 г. психологами БГУ С. М. Василейским, А. А. Гайваровским, С.М. Вержбаловичем было опубликова­но фундаментальное исследование «Из теории и практики проф­ориентации и профконсультации», в котором представлены психологические основы профконсультации и профотбора, ана­лиз теории тестирования, характеристика методики и техники выявления пригодности человека к профессии (Л. А. Кандыбович, 2002).

В 1936 г. работа по профориентации в СССР была свёрнута известным постановлением «О педологических извращениях в системе наркомпросов», и возобновлена вновь в середине 20 столетия.

Среди теоретических разработок профориентационной проблематики в Беларуси - психологическая готовность к дея­тельности (Л. А. Кандыбович); групповая готовность операто­ра к сложным видам совместной деятельности (В. М. Козубовский); психология трудового обучения и профессионального самоопределения (Ф. И. Иващенко); профессиональная пригод­ность, изучавшаяся А. Г. Ростуновым.

Наряду с теоретическими исследованиями выполнялись и работы, носящие прикладной, практический характер.

 

 

7. Движущие силы профессионального самоопределения.

Профессиональное самоопределение человекакак субъекта труда есть процесс его активной ориентации в мире профессий, сопряженный с поиском смысла трудовой деятельности, с внутренними и внешними конфликтами, профессиональными и жизненными кризисами; это — процесс периодически повторяющихся выборов на протяжении всей профессиональной карьеры человека.

Выбор профессииесть определяющий акт, ключевой момент профессионального самоопределения субъекта, конкретизирующий его цели, смыслы бытия, предпочтения, отражающий формы социальной активности человека.

Важнейшая составляющая самоопределения — формирование профессионального самосознания.

Другая важнейшая составляющая профессионального самоопределения — профессиональная пригодность, условия и пути ее формирования.

Можно выделить два уровня профессионального самоопределения:

а) гностический (перестройка сознания и самосознания); б) практический (реальные изменения социального статуса человека)

Основные моменты процесса профессионального самоопределения таковы (по Э. Ф. Зееру):

♦ избирательность отношения человека к миру профессий; ♦ осуществление выбора с учетом индивидуальных особенностей человека, требований профессии и социально-экономических условий; ♦ постоянное самоопределение в течение всей жизни; ♦ инициирование и актуализация процесса другими событиями (окончание обучения, изменение места жительства и др.); ♦ восприятие самоопределения как самореализации и самоактуализации.

Процессы самоопределения инициируются как внешней экономической ситуацией в регионе, так и самим личностным развитием человека.

Профессиональное самоопределение, по Э. Ф. Зееру, есть утверждение собственной позиции в проблемной ситуации, сопровождающееся конфликтами внутриличностного характера. Факторами, обусловливающими эти конфликты, выступают: ♦ рассогласования составляющих направленности личности (мотивы, самооценки, ценностные ориентации); ♦ несовпадение характера профессиональной деятельности и уровня профессиональной компетентности; ♦ противоречия между направленностью личности на достижение успеха, материальных благ, на карьеру и уровнем развития профессионально важных качеств; ♦ несоответствие представлений о своих профессионально важных качествах и реальных профессиональных возможностях; ♦ противоречия между профессиональными возможностями, потенциалом и социальными ограничениями, обусловленными полом, возрастом, этнической принадлежностью, внешностью.

Профессиональное самоопределение детерминируется социально-экономическими условиями, межличностными отношениями в коллективе, возрастными и иными кризисами. Но ведущая роль принадлежит активности личности, ответственности человека за свое становление. Профессиональное самоопределение больше зависит от внешних условий, а личностное — от самого человека.

 

 

8. Периодизация развития человека как субъекта труда: отечественные и зарубежные подходы.

В целом можно условно выделить следующие этапы развития самосознания личности (по Ю.Б. Гиппенрейтер): а) усвоение норм, опосредствующих физическое развитие (формирование "физического Я" личности); б) формирование "социального слоя личности"; в) формирование "духовного центра личности" (ценностно-нравственное самоопределение).

Периодизация Д. Сьюпера включает следующие этапы: 1. Этап роста, когда происходит развитие основных интересов и способностей (от рождения до 14 лет). 2. Этап исследования своих сил и устремлений, этап "разведки" (от 14 до 25 лет). 3. Пробный этап. (25-30 лет). 4. Этап стабилизации (от 30 до 44 лет); 5. Этап поддержания, сохранения достигнутых позиций (в ходе карьерных усилий). (от 45 до 64 лет).6. Этап спада, ухода, уменьшения профессиональной и социальной активности (от 65 лет и более).

Голландский психолог Б. Ливехудвыделяет три аспекта развития (1994): Биологическое развитие. Психическое развитие. Духовная биография, которая начинается еще в детстве с осознания своего "образа Я". Им выделяются основные фазы жизни после детства:1. Юность (с 16-17 до 21-24 лет)2. Годы с 21 до 28 - первая фаза взрослости3. Организационная фаза (с 28 до 35 лет).4. 35-40 лет.5. Возраст от 40 до 50 лет. Биологический спад и возможность духовного развития. 6.50-56 лет. Если новые ценности не найдены, то возрастает ощущение трагичности (неудачности) жизни и человек все больше уходит в работу. Если новые смыслы найдены, то кроме работы человек находит смыслы (счастье) в иных делах.7. Время после 56-ти лет (с 56 до 63 лет). Для многих людей будущего больше нет - все в прошлом. У многих есть ощущение того, что самое главное в жизни еще не сделал.

Согласно Э. Эриксону, главный критерий развития - психосоциальная идентичность как интегративное свойство личности. В связи с этим выделяются следующие периоды:1) Базальное "доверие - или недоверие", (до 1 года);2) "Автономия - или сомнение и стыд" (1-3 г.);3) "Инициативность - или чувство вины" (усвоение простых общественных норм) (3-6 лет);4) "Трудолюбие, умелость - или чувство неполноценности" (отношение со сверстниками, соревновательность, самоидентификация) (6-14 лет);5) "Идентичность - или непризнание"; формирование "ролевой идентичности", профессиональное и личностное самоопределение (близко к стадии "оптации" - по Е.А. Климову) (14-20 лет).;6) "Сотрудничество - или отчуждение, изоляция"; развитие интимных отношений, планирование и построение семьи (20-35 лет);7) "Дружба - или изолированность"; профессиональная деятельность, творчество, самоуважение, статус в обществе (35-65 лет);8) Оценка прожитого, осознание идентичности, целостности всей жизни или наоборот, неудачности своей жизни... (60-65 и далее).

Наиболее известной в России является периодизация развития человека как субъекта труда, предложенная Е. А. Климовым. Стадия предыгры(от рождения до 3 лет), когда происходит ос­воение функций восприятия, движения, речи.Стадия игры(от 3 до 6 — 8 лет), когда происходит овладение «основными смыслами» человеческой деятельности.Стадия овладения учебной деятельностью(от 6—8 до 11—12 лет), когда интенсивно развиваются функции самоконтроля, самоана­лиза.Стадия «оптации»(от 11—12 до 14—18 лет). Это стадия подготовки к жизни, к труду.Стадия адепта — это профессиональная подготовка, которую проходит большинство выпускников школ.Стадия адаптанта — это вхождение в профессию после завер­шения профессионального обучения, продолжающаяся от несколь­ких месяцев до 2—3 лет.Стадия интернала — это вхождение в профессию в качестве полноценного коллеги.Стадия мастера, когда о работнике можно сказать, что он лучший среди обычных и хороших.Стадия авторитетаозначает, что работник стал лучшим среди мастеров.Стадия наставника— высший уровень работы любого специалиста.

А. К. Марковавыделяет следующие уровни профессионализма:допрофессионализм (человек уже работает, но не обладает полным набором качеств настоящего профессионала);профессионализм (человек — профессионал, т. е. стабильно работает и выполняет все, что от него требуется);суперпрофессионализм (творчество, личностное развитие, то, что называется «акме» — вершина профессиональных достижений);непрофессионализм, псевдопрофессионализм (внешне достаточно активная деятельность, но при этом человек либо производит много «брака» в работе, либо сам деградирует как личность);послепрофессионализм (человек может оказаться «профессионалом в прошлом», «экспрофессионалом», а может оказаться советчиком, учителем, наставником для других специалистов).А. К. Маркова выделяет также более конкретные этапы освоения профессии:1)адаптация человека к профессии;2)самоактуализация человека в профессии3)гармонизация человека с профессией4)преобразование, обогащение человеком своей профессии, уровень творчества, 5)этап свободного владения несколькими профессиями.6)этап творческого самоопределения себя как личности. А. К. Маркова считает, что этапы четвертый, пятый и шестой — это этапы суперпрофессионализма.

 

 

9. Личностный профессиональный план.

Н.С. Пряжников предлагает модифицированный вариант построения личного профессионального плана (ЛПП) (по Е.А. Климову) дополненный ценностно-нравственными компонентами самоопределения: 1.Осознание ценности честного (общественно-полезного) труда (ценностно-нравственная основа самоопределения). 2.Общая ориентировка в социально-экономической ситуации в стране и прогнозирование перспектив ее изменения.3.Осознание необходимости профессиональной подготовки для полноценного самоопределения и самореализации. 4.Общая ориентировка в мире профессионального труда(макроинформационная основа самоопределения). 5.Выделение дальней профессиональной цели (мечты) и ее согласование с другими важными жизненными целями (досуговыми, семейными, личностными). 6.Выделение ближних и ближайших профессиональных целей как этапов и путей к дальней цели. 7.Знание о выбираемых целях: профессиях и специальностях(макроинформационная основа самоопределения). 8.Представление об основных внешних препятствиях на пути к выделенным целям. 9.Знание путей и способов преодоления внешних препятствий. 10.Представление о внутренних препятствиях (недостатках), осложняющих достижение профессиональных целей, а также знание своих достоинств. 11.Знание путей и способов преодоление внутренних недостатков (и оптимального использования достоинств). 12.Наличие системы резервных вариантов выбора. 13.Начало практической реализации личной профессиональной перспективы и постоянное совершенствование(корректировка) намеченных планов по принципу «обратной связи».

Можно выделить следующие четыре типа ЛПП.

А. Отсутствие самостоятельно построенного профессионально­го плана (за учащегося это делают другие — родители, товарищи, учителя, профконсультанты).Б. ЛПП построен самостоятельно, но на очень неполной ори­ентировочной основе (например, учтено только свое желание или позиция сверстников и пр.).В. ЛПП построен с учетом многих существенных обстоятельств конкретной — «вот этой» — ситуации выбора профессии.Г. Дополнительно к тому, что указано в пункте «В», сформиро­вана готовность (умение, настрой) самостоятельно строить новые ЛПП в усложняющихся, изменяющихся условиях (переезд семьи, болезнь и т.п.).

Что касается вариантов реализованности ЛПП, то предлагают­ся следующие:

1) пассивное положительное принятие того способа порожде­ния ЛПП, который фактически состоялся, и успокоенность;2) выражение ЛПП в повседневных разговорах, спорах о вы­боре профессии;3) частичная реализация ЛПП в тех или иных формах самооб­разования, пробах сил;4) после школы осуществля­ется выбор проф учебного заведения или работы, обучения на производстве;5) успешная адаптация к избранной профессии и дальнейшее проф развитие.

Общая же последовательность действий при принятии челове­ком решения об очередном выборе для себя профессии может быть примерно такой:1) составить себе обзорную ориентировку в мире профессий;2) выделить возможности и ограничения, связанные с обста­новкой в группе близких людей, в обществе;3) собрать, упорядочить сведения в соответствии с формулой «моей» профессии, учтя и возможные запасные варианты выбора;4) если необходимо, уточнить для себя формулу своей про­фессии;5) обдумать варианты шагов на пути освоения новой профес­сии (или повышения квалификации в рамках имеющейся);6) мысленно «проиграть», продумать элементы структуры ЛПГТ (они приведены выше при характеристике компонентов ситуации выбора профессии);7) окончательно принять решение, объявить его уважаемым людям.

Главное — состояние удовлетворенности сделанным выбором и принятие на себя ответственности за него.

 

10. Основные варианты и фазы развития профессионала.

Оптант (или фаза оптанта, оптации). Человек обретает озабоченность вопросами выбора или вы­нужденной перемены профессии и делает этот выбор. Очень точ­ных хронологических границ здесь быть не может. Если в роли оптанта оказывается профессионал (скажем, час­тично утративший работоспособность и вынужденный переменить профессию, то календарный воз­раст здесь может быть любым).

Адепт (или фаза адепта). Это человек, уже ставший на путь приверженности к профессии и осваивающий ее (сюда отнесем и учащихся профтехучилищ, и студентов техникумов, вузов, а так­же слушателей, курсантов, учеников мастера-наставника и др.). В зависимости от профессии речь может идти в связи с этой фазой и о многолетнем, и о совсем кратковремен­ном процессе (скажем, в форме простого инструктажа).

Адаптант (или фаза адаптации, привыкания молодого специа­листа к работе). Выпуск­ник никогда не подходит «как ключ к замку» к производственной работе. И молодой специалист, для того чтобы распознать, понять, почувствовать новые, непривычные для него нормы, должен найти в себе возможности саморегуляции. Эти нормы регулируют и поведение, и образ жизни, и манеры, и внеш­ний облик профессионала.

Интернал (или фаза интернала). Это уже опытный, поднато­ревший в своем деле работник, который и устойчиво любит свое дело, и может вполне самостоятельно, все более надежно и ус­пешно справляться с основными профессиональными функция­ми на данном трудовом посту. Это признают и товарищи по рабо­те, по профессии.

Мастер(или фаза мастерства, которая будет продолжаться и далее, а характеристики остальных фаз как бы добавляются к ее характеристикам). Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу.

Авторитет (или фаза авторитета: она, как и фаза мастерства, суммируется также с последующей). Это мастер своего дела, уже хорошо известный, как минимум, в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, на межотраслевом уровне, в стране). С мнением его уже заметно считаются и коллеги, и руководители. Возможно, сил и энергии у него сейчас становится меньше, чем когда он был моложе (биологический, календарный возраст, потери здоровья дают себя знать), но профессионально-произ­водственные задачи он решает успешно за счет большого опыта, умелости, умения организовать свою работу, окружить себя по­мощниками.

Наставник (или фаза наставничества, наставника в широком значении слова — как человека, у которого и коллеги готовы по­учиться, перенять опыт).Авторитетный мастер своего дела в любой профессии обраста­ет единомышленниками, подражателями в самом хорошем смыс­ле, перенимателями опыта, учениками, последователями (неза­висимо от того, имеют ли они официальный статус учеников).

И это одно из обстоятельств, которые делают его жизнь напол­ненной осмысленной перспективой на возраст, жизнь, связанная с передачей опыта молодым, с отслеживанием их успе­хов, а также с посильным включением в их дела, может быть полной смысла.

 

11. Понятие «трудового поста», характеристика его составляющих.

Под трудовым постомпонимают ограниченную вследствие разделения труда и зафиксированную документально область приложения сил человека с целью создания социально ценного продукта (материальных вещей, информации, услуг, функционально, эстетически и социально полезных эффектов, упорядоченного протекания социальных процессов).Трудовой пост понимается как одна из форм существования профессии.

В совокупности своих различных признаков трудовой пост выступает многомерным и обладающим разными признаками системным образованием, основными составляющими которого являются:1) социально заданные цели и представления о результате труда – фиксируются посредством образцов соответствующей работы, их документального описания, изображения, формулирования общего требования к ним;2) заданный предмет (исходные материалы, объекты, процессы — предметные, информационные, социальные, биологические) – наиболее четко фиксируются документами и традициями в массовых профессиях, в профессиях, связанных с материальным производством. Предмет труда есть система свойств и взаимоотношений объектов, явлений, процессов, которыми человек должен практически или мысленно оперировать на определенном трудовом посту. Это некоторая предметная область, набор взаимосвязанных признаков и свойств объектов, процессов, явлений;3) система средств труда –может выступать объективная реальность, позволяющая человеку взаимодействовать с предметом труда в соответствии с его целью. В целом средства труда можно разделить на внешние (по отношению к сознанию субъекта) и внутренние (особенности психической деятельности). Соотношение внутренних и внешних средств труда, как правило, характеризуется «обратной пропорцией»: чем менее выражены или представлены внешние средства труда, тем более сложны и тонко дифференцированы внутренние средства;4) система профессиональных служебных обязанностей (заданных трудовых функций) характеризующая трудовой пост, задает требования и предписывает основные формы активности (функции) трудящегося; труд-ые ф-ции – любые процессы активности людей, упорядоченные в соответствии с целями и обстоятельствами их труда;5) система прав работника – характеризуюет определенный рабочий пост, могут быть представлены объективно (в юридических и нормативных документах) и субъективно.;6) производственная среда (предметные и социальные условия труда).

 

12. Предмет и средства труда.

 

Предмет труда есть система свойств и взаимоотношений объектов, явлений, процессов, которыми человек должен практически или мысленно оперировать на определенном трудовом посту.

Предмет труда и исходные материалы наиболее четко фиксируются документами и традициями в массовых профессиях, в профессиях, связанных с материальным производством. В ряде профессий предметом труда могут выступать ситуации неопределенности — например, дорожные ситуации для водителя автомобиля. Предметом труда воспитателя является «состояние воспитанности» ребенка; тренера — состояние организма, и т.д. Итак, предметом труда является некоторая предметная область, набор взаимосвязанных признаков и свойств объектов, процессов, явлений.

Средством труда может выступать объективная реальность, позволяющая человеку взаимодействовать с предметом труда в соответствии с его целью. В качестве средств труда педагога, руководителя, госслужащего (вообще представителей профессий типа «человек-человек», «человек - социальная группа») выступают не только образцы, эталоны, методические руководства, но и организм в целом и отдельные органы. Например, голос — его интонации, тон, громкость, — субъективно воспринимаемый как требовательный, строгий, доброжелательный, расширяет диапазон управленческих воздействий. В качестве эффективного средства управленческого труда могут выступать мимика, поза, жесты и другие невербатьные средства учителя, преподавателя, тренера, дирижера, режиссера, руководителя.

В целом средства труда можно разделить на внешние (по отношению к сознанию субъекта) и внутренние (особенности психической деятельности), а их общую классификацию представить в следующем виде.

I. Вещественные средства, орудия труда:1) средства приема, получения информации (приборы, дающие информацию в виде условных сигналов, в виде изображения);2) средства обработки информации;3) средства передачи информации;4) средства осуществления практических действий в биологических, технических, знаковых системах и системах художественного отображения действительности (ручные средства труда, машины с ручным управлением, автоматизированные и автоматические системы).

II. Внешние функциональные средства труда:1) выразительные средства поведения и речи человека (в работе руководителя, госслужащего, педагога, актера, радио- и телеведущего);2) организм человека (тренер, артист балета, цирка);3) группа функционирующих людей (в работе руководителя, дирижера, режиссера).

III. Внутренние функциональные средства труда:1) знания, умения, навыки;2) образы, цели, представления о результатах деятельности;3) мотивы труда;4) личностные и интеллектуальные особенности, или — шире — личностный и профессиональный потенциал.

Соотношение внутренних и внешних средств труда, как правило, характеризуется «обратной пропорцией»: чем менее выражены или представлены внешние средства труда, тем более сложны и тонко дифференцированы внутренние средства.

 

13. Эргатическая система и эргатические функции.

 

Под эргатической системой понимается взаимодействие субъекта и объекта труда, а в более развернутом виде - это система "человек - машина - среда - социум - культура- природа".

Эргатическая система - это сложная система управления, составной элемент которой - человек-оператор (или группа операторов), например, система управления самолетом, диспетчерская служба вокзала, аэропорта.

Сложная целеустремленная система, включающая человека (группу людей), техническое устройство (средств деятельности), объект деятельности и среду, в которой находится человек.

На первом этапе исследований целью оптимизации эргатической системы считалось приспособление человека к техническому устройству.

На втором этапе идет приспособление технического устройства к человеку, его психологическим, физиологическим, антропометрическим и другим характеристикам.

Для третьего этапа характерно рассмотрение эргатической системы с позиций анализа человеческого фактора как ее совокупного интегрального качества. При этом не человек рассматривается как рядовое звено, включенное в техническую систему, а техническое устройство — как средство, включенное в деятельность человека-оператора.

Существует несколько оснований классификаций эргатических систем.В зависимости от числа действующих в них людей различают моноэргатические (один оператор) и полиэргатические (несколько человек) системы.В зависимости от соподчиненности операторов в системе выделяют эргатические системы первого, второго и более высоких порядков. Например, система второго порядка имеет два этажа управления, на первом из которых оператор работает с техническим устройством, а на втором — оператор кроме работы с техническим устройством осуществляет руководство действиями первого оператора.По функциональному критерию эргатические системы разделяют на детерминированные (действующие по жесткому алгоритму) и недетерминированные, в которых появление тех или иных событий, а следовательно, и осуществление деятельности оператора имеет вероятностный характер.

Эргатическая функция

Эргатическая функция - сложная функция управления, составной элемент которой - человек-оператор.Сама эргатическая функция определяется как "любое уменьшение неопределенности связи элементов внутри эргатической системы и ее связей с внешними обстоятельствами, рассматриваемыми с точки зрения тех целей, ради которых эта система создана, т.е. - это любая трудовая функция (функция эргатической системы). Например, работник не может найти нужный инструмент (нужный документ) - у него нет порядка (условия не соответствуют работе). Следовательно, надо навести порядок, т.е. привести в соответствие цели труда, средства и условия.

Можно выделить следующие основные группы эргатических функций:духовное производство (построение идеологий, образование, искусство, наука);производство упорядоченности социальных процессов (законотворчество, средства массовой информации - СМИ, планирование - экономика, управление крупными социально-экономическими и политическими системами);производство полезных действий обслуживания и самообслуживания (жизнеобеспечение субъектов труда, организация трудовой деятельности, медицинское обслуживание, ремонтное обслуживание, совершенствование эргатических систем);материальное производство (оперативно-гностическое - обработка информации, принятие решения; оперативно-практическое - организация рабочего места, организация социальной среды; оперативная самоорганизация субъекта труда - транспортирование, управление средствами труда, воздействие на предметы труда).

►Под эргономикойпонимается область знания, комплексно изучающая трудовую деятельность человека в системе «человек - техника - среда» (СЧТС) с целью обеспечения ее эффективности, безопасности и комфорта.

 

 

14. Профессиональная деятельность как система.

Исходя из принципа психофизического единства, можно пред­положить, что в качестве теоретической модели деятельности должна служить функциональная психологическая система деятель­ности.

В рассматриваемой модели прежде всего следует выделить принцип функциональности.

Несомненно, что индивидуальные качества, из которых стро­ится функциональная система, сами в процессе деятельности не остаются неизменными, а под влиянием требований деятельно­сти приходят в движение, приобретая черты оперативности, тон­кого приспособления к этим требованиям.

Второй принцип, который необходимо отметить, — системность проявления ин­дивидуальных качеств деятельности. Они выступают не изолиро­ванно, а объединяются в систему деятельности.

Анализ теоретических работ и эмпи­рический анализ различных видов деятельности позволяют пред­ставить следующие основные функциональные блоки:

а) мотивов деятельности; б)целей деятельности; в)программы деятельности; г)информационной основы деятельности; д)принятия решений; е)подсистемы деятельностно важных качеств.

Перечисленные функциональные блоки выделены в качестве составляющих психологической системы.

 

 

15. Индивидуальный стиль трудовой деятельности.

Индивидуальные стили деятельности— направление, разработанное отечественными психологами Е. А. Климовым, В. С. Мерлиным, и др. Е. А. Климов, первым начавший исследование этой проблемы, рассматривал ИСД как устойчивую систему способов (деятельности).

«Предтеча» этой научной концепции В. С. Мерлин выделял три уровня в формировании ИСД:1) формирование «симптомокомплексов», характеризующих отдельные свойства личности;2) изменение интенсивности и частоты проявления индивидуальных свойств человека по мере развития;3) возникновение новых связей между индивидуальными свойствами — формирование интегральной индивидуальности.Проблема формирования индивидуального стиля трудовой деятельности

Индивидуальный стиль деятельности следует понимать не как набор отдельных свойств, а как целесообразную систему взаимосвязанных действий, при помощи которой достигается определенный результат. При этом формирование психологической структуры профессиональной деятельности предполагает, что освоение профессии рассматривается как процесс "распредмечивания, индивидуализации нормативно-заданного (одобряемого) способа деятельности" (это также связано с формированием индивидуального способа деятельности).

Основные этапы освоения профессии:

1) когнитивный (познание, освоение нормативно-заданного способа деятельности);

2) практический этап как центральный момент формирования психологической структуры деятельности, при этом сначала осваиваются отдельные действия, а затем - осваивается деятельность в целом.

В целом обобщенная схема освоения профессиональной деятельности представляется следующей: 1. Освоение нормативно-одобряемой, изначально заданной, "правильной" деятельности; 2. Освоение деятельности по новому образцу (то есть формирование индивидуального стиля деятельности).

При этом можно говорить о "парадоксе" освоения профессиональной деятельности в ходе формирования индивидуального стиля труда. Полноценное освоение данной профессии достигается лишь тогда, когда субъект начинает выполнять ее не только так, как "положено" (по нормативно-заданным образцам), а привносит в эту деятельность свои собственные, творческие элементы (через выработку индивидуального стиля деятельности).

16. Роль профессиональной деятельности в формировании личности.

Процесс превращения личности в профессионала полу­чил в отечественной психологии название профессионали­зации. Выделяют четыре основных стадии профессионализации:1. Поиск и выбор профессии.2. Освоение профессии. 3. Социальную и профессиональную адаптацию.4. Выполнение профессиональной деятельности.