Режим и учет рабочего времени

 

Под режимом рабочего временипонимается распределение работы в течение суток, недели, месяца и другого календарно­го периода. К элементам режима рабочего времени относятся ко­личество рабочих дней в неделю, продолжительность и правила чередования смен, время начала, окончания работы, время и продолжительность перерывов и еженедельного отдыха (ст. 100 ТК РФ).

Конкретные режимы рабочего времени разрабатываются и ус­танавливаются в каждой организации. Режим рабочего времени закрепляется в локальных нормативных актах — коллективных договорах, правилах внутреннего трудового распорядка, а также в графиках сменности, которые утверждаются с учетом мнения пред­ставительного органа работников.

При разработке режима рабочего времени необходимо решать следующие вопросы:

— продолжительность рабочей недели (нормальная, сокращен­ная — ст. 91 —92 ТК РФ);

— виды рабочей недели (5-дневная с двумя выходными днями, 6-дневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предостав­лением выходных дней по скользящему графику — ст. 111 ТК РФ);

— перечень должностей работников с ненормированным рабо­чим днем (ст. 101 ТК РФ);

— продолжительность ежедневной работы (смены) — ст. 94 ТКРФ;

— время перерывов в работе:

— перерывы для отдыха и питания (ст. 108 ТК РФ);

— специальные перерывы для обогревания и отдыха (ст. 109 I К РФ);

— перерывы для кормления ребенка (ст. 258 ТК РФ);

— число смен в сутки (ст. 103 ТК РФ);

— чередование рабочих и нерабочих дней (соблюдение продолжительности междусменного, еженедельного непрерывного отды­ха) (ст. 107, ПО, 111 ТКРФ).

В дополнение к перечисленным вопросам в состав режима ра­бочего времени могут также входить: гибкое рабочее время (ст. 102 ТК РФ), разделение рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ), не­нормированный рабочий день (ст. 101 ТК РФ), вахтовый метод работы (ст. 297 ТК РФ) и др.

Скользящие или гибкие графики работы устанавливаются в инте­ресах отдельных работников или коллективов структурных под­разделений по соглашению сторон и закрепляются в коллектив­ном договоре или правилах внутреннего трудового распорядка.

Гибкий график предполагает, что в организации устанавлива­ется и фиксированное время — период, когда работники должны обязательно находиться на рабочем месте, и переменное (гибкое) время в начале и в конце смены, в пределах которого работники вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению. Мак­симальная продолжительность смены — 10 часов, а в исключи­тельных случаях — 12 часов. Однако при всех вариантах норма рабо­чего времени должна быть отработана в течение учетного периода.

Вахтовый метод работы организуется на объектах, находящихся на значительном удалении от места расположения организации. Вахта (смена) выезжает на 2 — 3 недели, живет в вахтовом город­ке (например, на нефтепромыслах), а рабочая смена удлиняется до 10—12 часов. Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя до места выпол­нения работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный период.

Переработка компенсируется предоставлением свободных от работы дней (отгулов) в течение учетного периода по месту на­хождения организации.

Графики работ на вахте утверждаются работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа и доводятся до сведения работников за два месяца (обычные графики — за один месяц).

Ненормированный рабочий день — это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоря­жению работодателя при необходимости, эпизодически привле­каться к выполнению своих трудовых функций за пределами нор­мальной продолжительности рабочего времени (ст. 101 ТК РФ).

Это особый режим рабочего времени, который устанавливает­ся для руководящих работников, специалистов и некоторых рабо­чих, время труда которых не поддается точному учету. Перечень таких работников устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка.

После включения работника в перечень его согласия на при­влечение к дополнительной работе не требуется. Работа может выполняться как до начала, так и после окончания рабочего дня (смены). В качестве гарантийной нормы выступает эпизодический характер привлечения к работе сверх нормальной продолжитель­ности рабочего времени, т.е. это не может быть системой. Кроме того, работодатель не вправе поручать работнику выполнение ра­боты, выходящей за рамки его трудовой функции.

Согласно ст. 119 ТК РФ работникам с ненормированным рабо­чим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачива­емый отпуск не менее трех календарных дней. При непредоставле­нии отпуска переработка с письменного согласия работника ком­пенсируется как сверхурочная работа (ст. 152 ТК РФ).

Вместе с тем на работников с ненормированным рабочим днем распространяются нормы о продолжительности работы (смены) (ст. 94 ТК РФ); о времени начала и окончания рабочего дня; они на общих основаниях освобождаются от работы в выходные дни (ст. 113ТКРФ).

Разделение рабочего дня на части (раздробленный рабочий день) вводится в организациях, обслуживающих население, в транспорт­ных организациях и др. Гарантийной нормой является условие о том, чтобы при таком дне общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности еже­дневной работы (ст. 105 ТК РФ).

Разделение рабочего дня на части вводится работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа и закрепляется в локальном нормативном акте. В акте отражаются следующие воп­росы: круг работников с особым рабочим днем; продолжительность каждой части, на которые разделен рабочий день, и продолжи­тельность перерывов; срок, на который вводится раздробленный рабочий день, и др. Поскольку раздробленный день неудобен ра­ботнику, в локальном акте могут предусматриваться стимулирую­щие доплаты (ст. 144 ТК РФ).

Администрация обязана вести учет рабочего времени в целях контроля за фактической отработкой каждым работником уста­новленной нормы труда в рабочих часах.

На практике применяется три вида учета рабочего времени:

— поденный — если у работника все рабочие дни одинаковой продолжительности;

— недельный — если каждую неделю отрабатывается одинако­вое количество рабочих часов, что возможно и при сменной рабо­те (ст. 91, 92ТКРФ);

— суммированный — при сменной работе за месяц, квартал, при разной продолжительности рабочих смен в неделю, а также при неполном рабочем времени, скользящем, гибком графике, при вахтовом методе и на непрерывно действующих производствах, на транспорте и др. (ст. 104 ТК РФ).

Установленная графиком ежедневная и еженедельная продолжительность рабочего времени может отклоняться от установлен­ий нормы рабочих часов. Недоработка (переработка) должна быть скорректирована в учетный период. Количество рабочих часов по графику должно равняться количеству рабочих часов согласно установленной норме за учетный период. Максимальный учетный период — один год. Максимальная продолжительность рабочей смены может составлять 10—12 часов.

Суммированный учет рабочего времени вводится работодате­ле с учетом мнения выборного профсоюзного органа и закрепляется в правилах внутреннего трудового распорядка.

На железнодорожном, водном, автомобильном транспорте суммированный учет закрепляется специальными положениями о рабочем времени и времени отдыха по каждой отрасли.

 

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени

 

Согласно ст. 97 ТК РФ работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени может производиться как по инициативе работника (совместительство), так и по инициативе работодателя (сверхурочная работа).

Сверхурочная работа— это работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Законодатель устанавливает следующие правовые гарантии, обеспечивающие ограничения сверхурочных работ:

— установление в законе перечня обстоятельств, которые мо-1 уг служить основанием для применения сверхурочных работ;

— порядок разрешения сверхурочных работ;

— ограничение количества сверхурочных работ для одного ра­тника;

— установление круга лиц, которых нельзя привлекать к сверх­точным работам.

Руководствуясь Конвенцией МОТ и Рекомендацией МОТ № 116, Российский законодатель закрепил перечень исключительных обстоятельств, которые дают работодателю право применять сверх­точные работы (ст. 99 ТК РФ). Среди них:

1) производство работ, необходимых для обороны страны, для предотвращения производственной аварии либо устранения последствий производственной аварии или стихийного бедствия;

2) производство общественно необходимых работ по водоснаб­жению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи — для устранения непредвиденных обстоя­тельств, нарушающих нормальное их функционирование;

3) необходимость выполнить (закончить) начатую работу, ко­торая вследствие непредвиденной задержки по техническим ус­ловиям производства не могла быть выполнена (закончена) в те­чение нормального числа рабочих часов, если при этом прекра­щение начатой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

4) производство временных работ по ремонту и восстановле­нию механизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправ­ность их может вызвать прекращение работ для значительного числа работников;

5) продолжение работ при неявке сменщика, если работа не допускает перерыва (при этом работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником);

6) другие случаи, определяемые работодателем с учетом инте­ресов производства.

Для привлечения работника к сверхурочным работам по п. 1 — 5 перечня достаточно его письменного согласия. В других случаях (п. 6) для применения сверхурочных работ наряду с получением письменного согласия работника необходимо согласие (учет мне­ния) выборного профсоюзного органа данной организации.

Трудовой кодекс РФ устанавливает круг лиц, которые не мо­гут привлекаться к сверхурочным работам:

— беременные женщины;

— лица моложе 18 лет.

Привлечение к сверхурочным работам инвалидов, женщин с детьми в возрасте до 3 лет возможно при соблюдении следующих требований: а) наличие их письменного согласия; б) получение медицинского заключения о возможности привлечения их к дан­ному виду работ; в) наличие документа, подтверждающего озна­комление работника с правом отказа от сверхурочной работы.

Сверхурочная работа не должна превышать четырех часов в те­чение 2 дней подряд и 120 часов в год. Размер оплаты: за первые 2 часа — не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты определяются коллективным договором или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа может ком­пенсироваться предоставлением дополнительного отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Работодатель обязан обеспечить точный учет сверхурочных ра­бот, выполненных каждым работником.

Совместительство. По заявлению работника работодатель вправе разрешить ему работу по второму трудовому договору в своей организации, но по другой профессии, специальности или должности. Новая работа выполняется за пределами нормальной продолжи­тельности рабочего времени в порядке внутреннего совместитель­ства.

Работник имеет также право заключить трудовой договор с другим работодателем для работы на условиях внешнего совмес­тительства.

Продолжительность рабочего времени для совместителей ус­танавливается работодателем. Однако она не может превышать четырех часов в день и 16 часов в неделю. Оплата труда устанавли­вается в зависимости от проработанного времени или выработки.

 


php"; ?>