Совершенствование материальных норм о труде
Современное состояние трудовых отношений существенно отличается от того состояния, когда были приняты основные законодательные акты о труде. Следовательно, действующее трудовое законодательство требуется привести в соответствие с реальным состоянием трудовых отношений. В первую очередь это касается Кодекса законов о труде. Необходимо существенно пересмотреть задачи Кодекса. Как известно, действующий КЗоТ ориентирован на содействие росту производительности труда, улучшению качества работы, повышению эффективности общественного производства и подъем на этой основе культурного уровня жизни трудящихся и т.д. Без сомнения, от степени урегулированное™ социально-трудовых отношений будут зависеть указанные и другие факторы. Однако основная задача трудового законодательства состоит в регулировании трудовых отношений работников и работодателей на основе достижения баланса их интересов. Представляется важным включение норм о запрещении дискриминации в сфере трудовых отношений и о запрещении принудительного труда, об основных правах и обязанностях работника и работодателя, о разграничении полномочий в сфере трудового законодательства между федеральными органами государственной власти и органами субъектов федерации, о применении международного трудового законодательства.
Проблемным остается вопрос о представителях сторон в трудовых отношениях. Признанными представителями работников являются профессиональные союзы. В соответствии с международными нормами работники вправе избирать и других представителей. Практика же представительства интересов работников в России показала, что наличие в одной организации одновременно с профсоюзами иных представителей приводит к появлению между ними серьезных противоречий и, как результат этого, к ослаблению позиций работников. В российском законодательстве следует предусмотреть, что иные выборные представители работников могут существовать только при отсутствии на предприятии профсоюзов. Такая норма не будет противоречить и международному трудовому законодательству, так, напри мер, в ст.4 Конвенции 135 МОТ о защите прав представителей трудящихся на предприятии говорится, что национальное законодательство может определять категорию или категории представителей трудящихся, за которыми признается право на защиту.
В действующем трудовом законодательстве накопился блок проблем в регулировании отношений, связанных с заключением, действием и расторжением трудового договора между работником и работодателем. Во-первых, необходимо предусмотреть нормы о содержании трудового договора, о строго ограниченных случаях заключения срочного трудового договора, об обязанности работодателя отказ в приеме на работу давать в письменной форме. Во-вторых, включить в трудовое законодательство нормы, связанные с действием трудового договора, ввести обязанность работодателя обосновывать производственной необходимостью перемещение работника, а также предлагать работнику другую работу при изменении существенных условий труда, если работник не согласен продолжать работу на новых условиях. В-третьих, предусмотреть повышение защищенности работников при расторжении трудового договора, исключив такое основание для увольнения работника, как неявка на работу в течение четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, и ввести обязанность работодателя согласовывать с профсоюзным органом увольнение работника за систематическое нарушение своих обязанностей. Необходимость введения последней нормы показывает практика — часто за несколько незначительных и не влияющих на процесс производства нарушений работник лишается рабочего места. Размер выходного пособия при увольнении работника по независящим от него причинам и при отсутствии с его стороны виновных действий необходимо значительно увеличить и связать с продолжительностью работы у данного работодателя.
Часто на практике субъекты трудовых отношений применяют различное толкование понятий «трудовой договор» и «контракт». Привычным стало понимать под трудовым договором — трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а под контрактом — срочный трудовой договор. В действующем же законодательстве эти понятия синонимы и пишется «трудовой договор (контракт). Целесообразнее ввести привычное толкование в норму закона.
Важной проблемой, требующей урегулирования в настоящее время и на перспективу, является защита работников в связи с задержкой выплаты им заработной платы. В случае такой задержки можно предусмотреть распространение действия ст.395 ГК РФ об ответственности за неисполнение денежного обязательства на трудовые отношения, предусматривающей начисление и выплату работникам про центов на сумму задержанных к выплате средств, а также убытков в части превышающей сумму процентов. Под убытками следует понимать потери от инфляционного процесса и иные, связанные с задержкой выплаты заработной платы. В таких случаях в трудовом законодательстве надо предусмотреть право работника требовать компенсацию морального вреда. Работники переносят серьезные физические и нравственные страдания при отсутствии средств для своего существования. В рамках реализации права на самозащиту необходимо ввести норму об отказе работника от работы при задержке выплаты заработной платы, например, на срок более 10 дней.
Представляется необходимым уже в настоящее время ввести норму об увеличении оплаты времени простоя не по вине работника до величины тарифной ставки (оклада). В будущем, (при экономической стабилизации) такая оплата должна быть в размере средней заработной платы.
В настоящее время ведутся споры о целесообразности сохранения в действующем трудовом законодательстве норм о гарантиях для работников, выполняющих государственные или общественные обязанности в части выплаты работодателем за это время среднего заработка. Такие же гарантии предусмотрены и для работни ков, являющихся донорами. Можно было бы согласиться с тем, что выплату работнику за время выполнения государственных или общественных обязанностей должен производить соответствующий орган, который привлек работника к выполнению этих обязанностей, если бы был предусмотрен реальный механизм таких выплат. Пока же следует сохранить действующий порядок.
С целью поощрения работников, совмещающих работу с обучением в вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведениях, поддержки системы образования России, необходимо сохранить для работников действующие льготы, предусмотренные в КЗоТ РФ и Законе РФ «О высшем и послевузовском образовании», и для работников, обучающихся без направления работодателя.
В связи с появлением новых общественных отношений возникла необходимость введения правовых норм, регулирующих труд работников на дому, заключивших трудовой договор с работодателем — физическим лицом и индивидуальным предпринимателем. Необходимо предусмотреть некоторые особенности регулирования труда этих категорий работников, вывести их из общего регулирования трудовых отношений, т.е. предусмотреть свои особенности, трудовые отношения работников и работодателей на малых предприятиях.
В действующем трудовом законодательстве существует пробел, который давно следовало бы устранить. Это — введение нормы о возможности увольнения работника за хищение в организациях всех форм собственности. В настоящее же время такое увольнение возможно только при хищениях по месту работы государственного или общественного имущества.
Требуется урегулирование еще одной важной проблемы трудовых отношений порядка заключения коллективного договора в организациях при существовании нескольких профсоюзных организаций. Признавая целесообразность заключения единого коллективного договора для всех работников, проблематичным является определение стороны работников при ведении переговоров и заключении коллективного договора (соглашения). В настоящее время существуют различные точки зрения по решению этой проблемы. Одна из них заключается в определении наиболее представительной профсоюзной организации, основным признаком ко торой является ее численность. Такой подход вряд ли следует признать объективным. Численность профсоюзной организации часто не соответствует её силе и авторитету. Поэтому наиболее приемлемым представляется вариант, когда сторону работников представляют в составе единого органа представители всех действующих профсоюзных организаций. Вторым вариантом может быть такой, когда все работники путем голосования на собрании или на референдуме делают выбор той профсоюзной организации, которая будет представлять их интересы при взаимоотношениях с работодателем. Такой выбор не должен проходить на конференции работников в силу возможности влияния работодателя на избрание делегатов конференции.
Не менее важной проблемой, требующей урегулирования, является определение в трудовом законодательстве правовых последствий для сторон трудовых от ношений при смене собственника организации или ее организационно-правовой формы, при реорганизации, изменении подчиненности организации, а также ликвидации одной организации и на ее основе создания другой.
Целесообразно предусмотреть в трудовом законодательстве возможность применения в случае пробела норм гражданского законодательства.