Основні інститути трудового права України

Тема № 11. Трудовий договір

Методичні вказівки

Конституція України в ст. 43 закріплює положення про свободу праці. Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава гарантує рівні можливості у виборі професій і роду трудової діяльності.

Трудовий договір у системі трудового права займає центральне місце. Його можна розглядати в трьох аспектах:

1) як угоду про працю працівника;

2) як юридичний факт, що є однією з головних підстав виникнення і формою існування трудового право-відношення у часі;

3) як один із центральних інститутів трудового права, тобто систему правових норм, які регулюють укладення трудового договору, зміну трудового договору і припинення трудового договору. Кожний з цих аспектів необхідно розглянути окремо. Стаття 21 КЗпП України визначає трудовий договір як угоду між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом, чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором або угодою сторін.

Так як трудовий договір — це двостороння угода, то сторонами його є працівник і підприємство, установа, організація в особі власника або уповноваженого ним органу чи фізична особа.

Під змістом трудового договору розуміється сукупність його умов, які визначають права і обов'язки сторін. Залежно від порядку їх встановлення розрізнюють два види умов трудового договору:

а) безпосередні, що виробляються угодою сторін при укладенні трудового договору;

б) похідні, встановлені законодавством.

Умови, що виробляються самими сторонами (безпосередні), які домовляються, можна, в свою чергу, розділити на дві групи: необхідні, без яких трудовий договір' не вважається укладеним і трудове правовідношення не може виникнути, і додаткові (факультативні), необов'язкові для існування трудового договору.

Необхідні безпосередні умови трудового договору виробляються з питань:

1. Про факт саме прийняття на роботу громадянина і про місце роботи;

2. Про трудову функцію, яку буде виконувати той, що поступає на роботу в цьому підприємстві, установі, організації, тобто за якою спеціальністю і кваліфікацією (розрядом) він буде працювати або яку посаду буде займати;

3. Про час початку роботи (а при укладенні трудового договору на певний термін — також і про термін тривалості роботи).

Крім вказаних безпосередніх умов, в зміст деяких трудових договорів можуть включатися як необхідні умови, передбачені законодавством в загальному вигляді. Сторони конкретизують ці умови при укладенні трудового договору (наприклад, розмір заробітної плати).

До додаткових умов трудового договору відносяться:

випробування при прийнятті на роботу, суміщення професій (посад), надання житлової площі та інші умови.

Трудовий договір укладається, як правило, у письмовій формі. Студентам необхідно вивчити ст. 24 КЗпП України і зупинитися на випадках, при яких дотримання письмової форми є обов'язковим.

У відповідності зі ст. 23 КЗпП трудовий договір може бути укладений на невизначений строк, тобто без вказівки строку його дії. При такому трудовому договорі трудові відносини продовжуються необмежений час і припинені можуть бути тільки у випадках і в порядку, передбачених законодавством. Отже, трудовий договір, укладений на невизначений строк, є з точки зору строку його дії основним і найбільш поширеним на практиці видом трудового договору. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

При укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, — також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я та інші документи.

Студенти повинні звернути увагу на ст. 25 КЗпП України, яка забороняє вимагати при укладенні трудового дого­вору деякі відомості і документи.

При укладенні трудового договору може бути зумовлено угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Студентам необхідно вивчити ст. 26—28 КЗпП, знати строк випробування, яким категоріям працівників не встановлюється випробування при прийнятті на роботу, які наслідки при незадовільному результаті випробування.

Студенти повинні добре знати особливості окремих видів трудових договорів. Йдеться про особливості порядку їх укладення і змісту. Характеризуючи той або інший вид трудового договору, потрібно розкрити нормативну базу.

Відповідно до ч. З ст. 21 КЗпП особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законодавством.

Від звичайного трудового договору контракт відрізняється більш широким колом умов, які визначаються угодою сторін. Контракт дозволяє більш детально регламентувати трудові права і обов'язки працівника і власника або уповноваженого ним органу. Контракт завжди носить строковий характер, при цьому строк його дії визначається угодою сторін. Контракт завжди укладається в письмовій формі.

У п. 1 постанови Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 p. № 172 "Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору" передбачено, що контрактна форма трудового договору застосовується у випадках, прямо передбачених чинним законодавством щодо працівників, які працюють або працевлаштовуються за трудовими договорами на визначений строк або на час виконання певної роботи.

Власник або уповноважений ним орган може вимагати від працівника, який працює за трудовим договором, укладення контракту тільки в тому випадку, коли він відноситься до категорії працівників, які згідно з чинним законодавством працюють за контрактом (наприклад, керівники підприємств). Порушення цих вимог може бути підставою для визнання відповідно до ст. 9 КЗпП недійсними умов праці за контрактом, які погіршують становище працівника порівняно з законодавством України.

Стаття 31 КЗпП України забороняє власнику або уповноваженому ним органу вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Отже, якщо така робота доручається для виконання працівнику, то вона вважається іншою роботою. Розглядаючи питання, пов'язані із зміною трудового договору, студенти повинні засвоїти поняття переведення на іншу роботу, його відмінності від переміщення на інше робоче місце і зміни істотних умов праці. Стаття 32 КЗпП України має назву "Переведення на іншу роботу. Зміна істотних умов праці", однак ця назва є неточною. Передбачений цією статтею механізм вийшов за межі переведення на іншу роботу. Як слушно зазначає проф. Р. 3. Лівшиць, цей механізм точніше іменувати зміною трудового договору, що включає переведення на іншу роботу, яке потребує згоди працівника, переміщення на інше робоче місце та зміну істотних умов праці, які не потребують згоди працівника, але супроводжуються наданням працівнику встановлених гарантій. Отже, студентам потрібно розібратися, що уявляє собою переведення на іншу роботу, переміщення на інше робоче місце та зміна істотних умов праці.

У законодавстві про працю відсутнє легальне визначення поняття переведення на іншу роботу. В учбовій літературі під переведенням на іншу роботу розуміється зміна одного з необхідних умов трудового договору — трудової функції або місця роботи. Зміна трудової функції означає зміну спеціальності, кваліфікації, посади. Згідно з п. 31 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 p. № 9 "Про практику розгляду судами трудових спо­рів" переведенням на іншу роботу вважається доручення працівнику роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором.

Зміна місця роботи означає зміну підприємства, установи, організації, з яким був укладений трудовий договір, а також зміну місцевості, тобто переведення на роботу в інший населений пункт за існуючим адміністративно-територіальним поділом.

Поняття переведення нерозривно пов'язане з його змістом. Якщо встановлення необхідних умов трудового договору відбувається за угодою сторін, то зміна їх також вимагає угоди, і переведення не можуть здійснюватися без згоди працівника. У ч. 1 ст. 32 КЗпП говориться, що переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоч і разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника.

Згідно із ч. З ст. 43 Конституції України використання примусової праці забороняється. У зв'язку з цим Пленум Верховного Суду України в п. 12 постанови № 9 від 1 листопада 1996 p. "Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя" роз'яснив, що не можуть застосовуватися як такі, що суперечать Конституції, правила статей 32, 33, 34 КЗпП, відомчих положень чи статутів про дисципліну тощо, які передбачають можливість тимчасового переведення працівника без його згоди на іншу роботу в порядку дисциплінарного стягнення, у разі виробничої необхідності або простою, а також можливість виконання ним роботи, не передбаченої трудовим договором.

Не вважається примусовою працею військова або альтернативна (невійськова) служба, а також робота, що виконується особою, чи служба, яку вона несе за вироком чи іншим рішенням суду або відповідно до законів про воєнний і про надзвичайний стан.

У законодавстві про працю України відсутнє поняття примусової праці. Студентам слід звернутися до Конвенції МОП № 29 про примусову чи обов'язкову працю'. Згідно із ст. 2 цієї Конвенції термін "примусова чи обов'язкова праця" означає будь-яку роботу чи службу, що її вимагають від якої-небудь особи під загрозою якогось покарання і для якої ця особа не запропонувала добровільно своїх послуг. Проте термін "примусова чи обов'язкова праця" в розумінні цієї Конвенції не включає в себе:

• будь-яку роботу чи службу, що її вимагають на підставі законів про обов'язкову військову службу і застосовують для робіт суто воєнного характеру;

• будь-яку роботу чи службу, що є частиною звичайних громадських обов'язків громадян повністю самоврядної країни;

• будь-яку роботу чи службу, що її вимагають від якої-небудь особи внаслідок вироку, винесеного рішенням судового органу, при умові, що ця робота чи служба виконуватиметься під наглядом і контролем державних властей і що зазначена особа не буде віддана або передана в розпорядження приватних осіб, компаній чи товариств;

• будь-яку роботу чи службу, що її вимагають в умовах надзвичайних обставин, тобто у випадках війни або лиха, або загрози лиха, якот пожежа, повінь, голод, землетрус, сильні епідемії чи епізоотії, навали шкідливих тварин, комах чи паразитів рослин і взагалі обставин, що ставлять під загрозу або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього або частини населення;

• дрібні роботи общинного характеру, тобто роботи, що виконуються для прямої користі колективу членами даного колективу і які тому можуть вважатися звичайними громадськими обов'язками членів колективу при умові, що саме населення або його безпосередні представники мають право висловити свою думку про доцільність цих робіт.

Згідно із ст. 1 Конвенції МОП про скасування примусової праці кожний член МОП, що ратифікує дану Конвенцію, зобов'язується скасувати примусову або обов'язкову працю і не вдаватися до будь-яких її форм:

• в якості засобу політичного впливу чи виховання або в якості міри покарання за наявність чи за вираз політичних поглядів або переконань, протилежних встанов­леній політичній, соціальній або економічній системі;

• в якості методу мобілізації і використання робочої сили для потреб економічного розвитку;

• в якості засобу підтримки трудової дисципліни;

• в якості засобу покарання за участь у забастовках;

• в якості заходу дискримінації по ознаках расової, соціальної і національної приналежності або віросповідання.

Невихід працівника на роботу у зв'язку з незаконним переведенням не можна вважати прогулом без поважних причин. Працівник, який відмовився від переведення на більш легку роботу, якої він відповідно до медичного висновку потребував за станом здоров'я, не може бути звільнений за п. З чи п. 4 ст. 40 КЗпП (п. 24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 p. № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів").

Студенти часто плутають переведення на інше місце роботи з переміщенням на інше робоче місце (ч. 2 ст. 32 КЗпП). Пленум Верховного Суду України у п. 31 постанови № 9 від 6 листопада 1992 p. роз'яснив, що не вважається переведенням, яке потребує згоди працівника, переміщення його на тому самому підприємстві (в установі, організації) на інше робоче місце, до іншого структурного підрозділу на території підприємства в межах тієї ж місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою і з тими ж істотними умовами праці.

При переміщенні місце роботи і трудова функція, які обумовлені трудовим договором, на відміну від переведення не змінюються. А змінюється лише конкретне робоче місце, конкретний структурний підрозділ (цех, відділ, дільниця і та ін.), доручається робота на іншому механізмі або агрегаті. Переміщення із збереженням істотних умов праці не потребує згоди працівника. Однак власник або уповноважений не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я. На жаль, у ч. 2 ст. 32 КЗпП не вказані мотиви переміщення працівників. У п. 31 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 p. № 9 відмічається, що переміщення не може бути безмотивним, не обумовленим інтересами виробництва. На думку проф. Р. 3. Лівшиця, було б доцільним обумовити переміщення працівника змінами в організації виробництва і праці'.

Згідно з ч. З ст. 32 КЗпП в межах спеціальності, кваліфікації і посади, обумовленої трудовим договором, зміна істотних умов праці: систем і розмірів оплати, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміни розрядів і наймену­вання посад та інших — допускається за умови, що це викликано змінами в організації виробництва і праці та що про ці зміни працівник був повідомлений не пізніше ніж за 2 місяці.

Основна трудність виникає з тлумаченням "істотних" умов праці. На думку проф. О. В. Смірнова, до істотних умов праці необхідно відносити, по-перше, ті, що прямо вказані у законі або підзаконному акті; по-друге, якщо самі сторони визначили у трудовому договорі ті чи інші умови істотними. В спірних випадках наявність або відсутність істотних умов визначається судовими органами, які розглядають трудові справи про переведення та переміщення по роботі'.

Поняття істотних умов праці тісно пов'язане із змінами в організації виробництва і праці на виробництві або робочому місці працівника. У частині III ст. 32 КЗпП йдеться про зміну істотних умов праці у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, що не потребує згоди працівника. Пленум Верховного Суду України в п. 10 постанови від 6 листопада 1992 p. № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" роз'яснив, що припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП при відмові працівника від продовження роботи за зміненими істотними умовами праці може бути визнане обгрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці і навпаки — впро­вадженням передових методів, технологій тощо).

Якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв'язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на власника або уповноважений ним орган обов'язку поновити працівникові попередні умови праці (п. 31 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 p. № 9).

Студенти повинні знати класифікацію переведень на іншу роботу. Усі переведення, що регламентуються нормами трудового права, можна класифікувати з огляду на наступні підстави:

• тривалість переведень;

• місце переведень;

• ініціатива в переведеннях сторін трудового договору.

Відповідно до цих підстав переведення на іншу роботу діляться: переведення на іншу постійну роботу і переведення на іншу тимчасову роботу; переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, переведення на інше підприємство, в установу, організацію і переведення в іншу місцевість, хоча б разом з підприєм­ством, установою, організацією; переведення на іншу роботу в інтересах підприємства, установи, організації і переведення в інтересах працівника.

Найбільш поширеним видом переведення є переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. В умовах переходу до ринкових відносин переведення на інше підприємство і переведення в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, зустрічаються не часто.

Студенти повинні ознайомитися із змістом ст. 114 КЗпП України, що передбачає збереження заробітної плати при переведенні на іншу постійну нижчеоплачувану роботу і переміщенні.

Однією з юридичних підстав зміни конкретних умов трудового договору є атестація працівників. Основна мета атестації — перевірка відповідності кваліфікації і ділових якостей працівника роботі, яку він виконує, а також результатів його праці. Тому студентам необхідно звернути увагу на значення атестації, нормативні акти, що визначають коло осіб, які підлягають атестації, порядок її проведення і правові наслідки атестації.

В юридичній літературі і законодавстві про працю України зустрічаються терміни, пов'язані з припиненням трудових правовідносин і розірванням трудового договору. Термін "припинення" трудового договору означає припинення трудових правовідносин у всіх випадках, передбачених чинним законодавством про працю. Термін "розірвання" означає припинення трудового договору по односторонньому волевиявленню (власника або уповноваженого ним органу, працівника або на вимогу третіх осіб). Термін "звільнення" вживає законодавець стосовно конкретного працівника і означає він процедуру припинення трудових правовідносин, тобто те ж, що і термін "припинення" стосовно трудового договору.

Припинення трудового договору потрібно відрізняти від відсторонення працівника від роботи. Відсторонення не припиняє само по собі трудове правовідношення, воно лише припиняє виконання працівником його трудової функції, як правило, з припиненням виплати за цей час заробітної плати. Відсторонення від роботи завжди є тимчасовим і допускається у виняткових випадках, передбачених законодавством. Студентам необхідно вивчити ст. 46 КЗоТ України, а також нормативно-правові акти, що передбачають спеціальні випадки відсторонення від роботи.

Студенти повинні відрізняти загальні і додаткові підстави припинення трудового договору. Загальні підстави припинення трудового договору закріплені в ст. 36 КЗпП України. Студенти повинні детально зупинитися на кож­ній з підстав.

Також необхідно розглянути додаткові підстави припинення трудового договору з деякими категоріями працівників, передбачені ст. 7, 41 КЗпП України, а також окремими законодавчими актами (відносно сумісників, тимчасових і сезонних працівників, державних службовців, суддів та ін.).

Студентам необхідно знати положення ст. 38, 39 КЗпП України, що встановлюють порядок розірвання трудового договору з ініціативи працівника.

Чинне законодавство допускає розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу тільки в передбачених законом випадках. Загальні підстави розірвання трудового договору з ініціативи влас­ника або уповноваженого ним органу закріплені у ст. 40 КЗпП України, а додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з окремими категоріями працівників за певних умов — у ст. 41 КЗпП. Студенти повинні зробити деталь­ний аналіз кожної з підстав.

Потрібно уважно вивчити ст. 42, 42', 43, 43', що передбачають загальний порядок розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

Статтею 43 КЗпП України передбачено, що розірвання трудового договору з підстав, визначених пунктами Цкрім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2— 5, 7 ст. 40 і п. 2 і 3 ст. 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою профспілкового органу. Конституційний суд України прийняв рішення від 29 жовтня 1998 року у справі за конституційним зверненням Вільної профспілки метрополітенів України щодо офіційного тлумачення поняття "професійна спілка, що діє на підприємстві, в установі, організації" (абзац 7 частина перша ст. 43' КЗпП України).

Суб'єкт права на конституційне звернення просив дати офіційне тлумачення цього поняття, бо під час звільнення працівників підприємств, установ, організацій адміністрації не завжди дотримувалися установленого права отримувати згоду на це звільнення від профспілок. Тобто адміністрації, як і Міністерство праці та соціальної політики України, а потім й суди, куди зверталися звільнені, по-своєму трактували це положення. Конституційний суд з цього приводу вирішив: поняттям "професійна спілка, що діє на підприємстві, в установі, організації", яке вживається в абзаці шостому частини першої статті 43' Кодексу законів про працю України, охоплюється будь-яка професійна спілка (профспілкова організація), яка відповідно до Конституції та законів України утворена на підприємстві, в установі, організації на основі вільного вибору її членів з метою захисту їхніх трудових і соціально-економічних прав та інтересів. І незалежно від того, чи підписувала така профспілка колективний договір або угоду.

Професійні спілки, які діють на одному й тому самому підприємстві, в установі, організації, мають рівні права і є рівними перед законом. Питання про згоду на розірвання трудового договору з працівником у передбачених законом випадках і порядку вирішує професійна спілка, яка діє на підприємстві, в установі, організації, членом якої є працівник. Тобто якщо в тій чи іншій організації діє кілька профспілок, усі вони мають рівні права, і без їх дозволу адміністрація не має права звільнити членів профспілки. Рішення Конституційного суду України набуло чинності з дня його офіційного оприлюднення, тобто з 10 листопада 1998 року.

Трудовий договір може бути розірваний з ініціативи не тільки його сторін, а й третіх осіб, тобто органів, що не є стороною трудового договору. Студенти повинні знати положення ст. 45 КЗпП України.

Студенти повинні добре з'ясувати порядок оформлення звільнення і проведення розрахунку, виплати вихідної допомоги, вивчити для цього відповідні статті КЗпП України.

 

Плани праткичних занять

1. Поняття і значення трудового договору. Відмінність трудового договору від суміжних цивільно-правових договорів, пов'язаних з працею (підряду, доручення, авторського і та ін.).

2. Зміст і форма трудового договору.

3. Юридичні гарантії при прийомі на роботу.

4. Порядок укладення трудового договору.

5. Види трудових договорів. Особливості окремих видів трудових договорів.

6. Переведення на іншу роботу: поняття, класифікація переведень.

7. Переміщення на інше робоче місце і його відмінність від переведення.

8. Зміна істотних умов праці.

9. Порядок переведення на іншу роботу.

10. Атестація працівників: поняття, значення її проведення, коло працівників, що проходять атестацію, правові наслідки атестації.

11. Загальні підстави припинення трудового договору (ст. 36 КЗпП України).

12. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника (ст. 38, 39 КЗпП України).

13. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (ст. 40, 41 КЗпП України).

14. Розірвання трудового договору на вимогу органів, що не є його стороною.

15. Додаткові підстави припинення трудового договору.

16. Порядок звільнення і проведення розрахунку. Вихідна допомога. Правові наслідки незаконного переведення і звільнення працівників.

 

Література: [1.1.-1.8.; 1.10 – 1.12, 1.16 – 1.20; 2.2 – 2.5, 2.8, 2.32; 3.1 – 3.6, 3.9 – 3.13., 3.17. – 3.19.]