Переміщення на іншу роботу
Не вважається переведенням на інші роботі і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті в межах трудової функції, обумовленої трудовим договором.
У разі переміщення трудова функція та місце роботи, на відміну від переведення, не змінюються. Змінюється лише конкретне робоче місце, конкретний структурний підрозділ (цех, відділ тощо), доручається робота на іншому механізмі чи агрегаті. Проте, якщо в заяві або в наказі передбачені, зокрема, конкретно тип і вантажопідйомність автомобіля, для роботи на якому наймається водій, то переміщення його адміністрацією для роботи на автомобілі іншого типу і вантажопідйомності вважається переведенням на іншу роботу (п. 5 Умов оплати праці працівників загальних (наскрізних) професій і посад та працівників, професії і посади яких віднесені до окремих галузей соціально-культурної сфери Служби зовнішньої розвідки України, затверджених наказом Служби зовнішньої розвідки України від 23 жовтня 2007 р. № 210).
Переміщення не потребує згоди працівника. Роботодавець не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров’я.
Відповідно до вимог постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9 переміщення повинно бути мотивованим та зумовленим інтересами виробництва. Переміщення доцільно оформляти шляхом видання наказу чи відповідного розпорядження роботодавця, з яким у письмовій формі повинен ознайомитися працівник.
Якщо в результаті переміщення, здійсненого з незалежних від працівника причин, зменшується заробіток, йому провадиться доплата. Доплата провадяться протягом двох місяців із дня переміщення з таким розрахунком, аби разом із заробітком на новій роботі працівник одержував оплату праці в розмірі, рівному середньому заробітку на попередній роботі. Частина 2 ст. 114 КЗпП України закріплює обов’язок роботодавця забезпечити працівнику збереження середнього заробітку протягом зазначеного періоду, якщо зменшення заробітку відбулося з незалежних від працівника причин. Пункт 18 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику застосування судами законодавства про оплату праці" від 24 грудня 1999 р. № 13 уточнює це формулювання, закріплюючи положення, згідно з яким доплата провадиться в тому випадку, якщо на новому робочому місці працівник належно виконує свої трудові обов’язки.
Зміна істотних умов праці
У зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж трудовою функцією (спеціальністю, кваліфікацією чи посадою). Правова категорія «зміна істотних умов праці» з’явилась у трудовому законодавстві України в 1988 р.
Прикладами змін в організації виробництва й праці є раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, а також запровадженням нової техніки та технології виробництва тощо (п. 10 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів»). Якщо зміни в організації виробництва і праці відсутні, роботодавець не має права змінювати істотні умови праці. Якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не в зв’язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на власника або уповноважений ним орган обов’язку поновити працівникові попередні умови праці.
До істотних умов праці відносяться: система та розмір оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів та найменувань посад працівників тощо. Перелік істотних умов праці, який міститься в ч. 3 ст. 32 КЗпП України не є вичерпним. Пункт 10 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» до них, зокрема, відніс форму трудового договору (контракт), коли відповідно до законодавства для даного працівника вона є обов’язковою. Так, наприклад, п. 28 Правових позицій, висловлених судовою колегією в цивільних справах Верховного Суду України в зв’язку з аналізом причин перегляду судових рішень у цивільних справах у 1996 році, ухвалених 1 грудня 1997 р., покладення на посадову особу районної лікарні обов’язків головного профільного лікаря району або звільнення її від цих додаткових обов’язків є зміною істотних умов трудового договору, а тому має проводитися з додержанням правил ч. 3 ст. 32 КЗпП, незалежно від того чи призначалась доплата за виконання цих додаткових обов’язків.
Істотні умови праці – це оціночне поняття. Застосування норм із оціночними поняттями – своєрідний прийом, відмінний як від усунення прогалин у праві, так і від тлумачення чинних правових норм. Сутність оціночного поняття полягає в тому, що нормотворчі органи свідомо надають правозастовувачу можливість вільної оцінки ситуації з огляду на конкретні обставини справи. Передаючи вирішення певного питання на розсуд органу, що застосовує нормативно-правовий акт про працю, нормотворець у такий спосіб виражає також свою волю. Присутність у текстах трудо-правових нормативних актів оціночних понять є неминучою, однак це не свідчить про наявність прогалин у трудовому праві, оскільки не завжди можна дати належне юридичне визначення того чи іншого явища, що вимагає правового регулювання.
Оскільки оціночні поняття конкретизуються й уточнюються правозастовувачем, то неминучим є суб’єктивний підхід до оцінки конкретних обставин справи. Ці поняття відкривають простір для вільного розсуду суб’єктів, які застосовують приписи законодавства про працю. Наявність вичерпного чи хоча б примірного переліку може нейтралізувати небажані наслідки суб’єктивного підходу до оцінки фактів. Якщо є можливість викласти правові норми в тексті нормативного акта в узагальненому вигляді, тобто у формі так званого абстрактного визначення, або привести вичерпний перелік фактів та обставин, нормотворчі органи, без сумніву, зобов’язані це зробити. Норма права з оціночними поняттями має використовуватися, якщо немає можливості викласти її в інший спосіб, оскільки це норма, що не конкретизована нормотворчими органами з об’єктивної причини (в силу неможливості вжиття іншої юридичної конструкції).
Про зміну істотні умови праці працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Термін обов’язкового попередження встановлено законодавством для того, щоб працівник, якщо він не згоден працювати в нових умовах, мав змогу знайти собі іншу роботу. У тих випадках, коли підстави для зміни істотних умов були, але працівник, який відмовився від продовження роботи, не був попереджений за два місяці про їх зміну або звільнений до закінчення цього строку після попередження, суд відповідно змінює дату звільнення.
Якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий догоовір припиняється, і працівників може бути звільнено за п. 6 ст. 36 КЗпП України – відмова від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці. Отже, звільнення працівника з роботи здійснюється за умови, що працівника було попереджено про зміну істотних умов праці не пізніше ніж за два місяці, а також за наявності його письмової заяви про відмову від роботи у разі зміни істотних умов праці (якщо працівник відмовився написати таку заяву, складається відповідний акт). Згідно з п. 10 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» відмова працівника укласти контракт може бути підставою для припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП у тому разі, якщо відповідно до законодавства така форма трудового договору для даного працівника була обов’язкова. Встановивши при розгляді справи про поновлення на роботі особи, звільненої за п. 3 чи п. 4 ст. 40 КЗпП, що підставою розірвання трудового договору стала відмова працівника від продовження роботи в зв’язку зі зміною істотних умов праці, викликаною змінами в організації виробництва і праці, і працівник не згоден працювати в нових умовах, суд вправі за своєю ініціативою змінити формулювання причин звільнення на п. 6 ст. 36 КЗпП.
У разі припинення трудового договору з підстави, зазначеної у п. 6 ст. 36 КЗпП України, працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі не менше середнього місячного заробітку.
Нормативні акти та література:
1. Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя: Постанова Пленуму Верхов. Суду України від 01.11.1996 р., № 9 // Право України. – 1996. – № 12.
2. Про практику розгляду судами трудових спорів: Постанова Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 р., № 9 // Бюл. зак-ва і корид, практики України. – 2006. – № 2.
3. Бару М.И. Оценочные понятия в трудовом законодательстве // Сов. гос-во и право. – 1970. – № 7. – С. 104-108.
4. Височина О.В. Тимчасові та постійні переведення працівників на іншу роботу за станом здоров’я // Вісн. Нац. ун-ту внутр. справ. – X.: Нац. ун-т внутр. справ, 2005. – Вип. 29. – С. 316-321.
5. Гончарова Г.С. Переводы и перемещения в судебной практике. – X.: Вища школа. – Изд-во при ХГУ, 1982.
6. Данукин В.П., Тюрин А.Ф. Защита прав наемного работника при переводах и увольнениях // Юрист. – 2000. – № 6. – С. 50-52.
7. Ильенкова А. Изменение существенных условий трудового договора как перевод на другую постоянную работу // Законность. – 2005. – № 10. – С. 36-38.
8. Киян В.Я. Переведення та переміщення: особливості правового регулювання // Вісн. Запорізького юрид. ін.-ту. – 2003. – № 3(24). – С. 84 -92.
9. Лавріненко О.В. Оціночні поняття у системі спеціального законодавства України про працю: їх зміст, значення й проблеми тлумачення у судовій практиці // Економіка, фінанси, право. – 2007. – №5. – С. 35-39.
10. Нестерова Т. Изменение трудового договора // Законность. – 2006. – № 7. – С. 37-39.
11. Парпан Т. Примусова праця і переведення у зв’язку з виробничою потребою // Вісн. Львівського ун-ту. Серія юрид. – Вип. 34. – Львів: ЛДУ, 1999. – С. 132-134.
12. Пересунько В. Гарантії трудових прав працівника при переведенні, переміщенні, зміні істотних умов праці // Предпринимательство, хозяйство и право. – 2000. – № 9. – С. 51-55.
13. Пилипенко П.Д. Про істотні умови трудового договору та проблеми, пов’язані з переведенням і переміщенням працівників // Вісн. Львівського ун-ту. Серія юрид. – Вип. 37. – Львів: ЛДУ, 2002. – С. 337-342.
14. Повзун С. Удосконалення правового регулювання переведень на іншу роботу у разі простою // Проблеми державотворення і захисту прав людини в Україні: Матеріали XIII регіон, наук.-практ. конф. (8-9 лютого 2007 р.). – Л.: ЛДУ, 2007. – С. 407-409.
15. Сергеев А.В. Понятие и значение института перевода на другую работу // Юрист. – 2001. – № 1. – С. 53-65.
16. Черноус С.М. Про критерії поділу оціночних понять у трудовому праві // Бюлетень Міністерства юстиції України. – 2007. – № 7. – С. 121-126.
17. Юшко А.М. Переведення чи зміна істотних умов праці // Право України. – 1998. – № 5. – С. 68-73.