Временный перевод на другую работу в случае временной нетрудоспособности, а также беременных женщин и женщин, имеющих детей до полутора лет
Изменение договорных условий при этих переводах связано с состоянием здоровья, а следовательно, и со спецификой их правового регулирования.
Инициатива перевода на другую работу по состоянию здоровья чаще всего исходит не от работника и не от нанимателя, а от третьих лиц – органов здравоохранения. В законодательстве не указывается срок такого перевода. В зависимости от состояния здоровья он может быть временным и постоянным.
Что касается временных переводов в связи с беременностью женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, то они относятся к особым случаям перевода на другую работу. Изменение в данном случае заключённых в трудовом договоре условий связано с охраной здоровья женщины и ребёнка.
Необходимость в этих переводах определяется заключением медицинского учреждения, в котором указывается на необходимость предоставления беременной женщине более лёгкой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов. При этом согласно ст. 264 ТК до решения вопроса о предоставлении беременной женщине в соответствии с медицинским заключением другой более лёгкой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счёт нанимателя.
Законодательство не содержит общего перечня работ, на которые может быть переведена беременная женщина.
При выборе работы, на которую может быть переведена беременная женщина, учитываются условия производства, состояние здоровья работницы и имеющиеся у неё производственные навыки. Составленное с учётом этих условий врачебное заключение является обязательным для нанимателя. Однако если перевод на более лёгкую работу невозможен по условиям производства или не соответствует интересам беременной женщины, законодательством допускается оставление её на прежней работе. В таких случаях создаются облегчённые условия труда – пониженная норма выработки, норма обслуживания.
В отношении женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, законодательством установлено, что в случае невозможности выполнения прежней работы они переводятся на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребёнком возраста полутора лет.
Таким образом, временные переводы заключают в себе сложный правовой состав, на базе которого возникают новые трудовые отношения.
В целом же при решении вопросов, связанных с переводами на другую работу, необходимо учитывать сложность и многообразие возникающих между сторонами отношений. Характеристика и решение возникающих в данном случае вопросов важны не только для теоретических конструкций, раскрывающих суть перевода, но и для нормотворчества и правоприменительной практики, связанной с определением правового положения сторон, охраной их прав, соблюдением принципа определённости трудовых отношений.
Перемещение
Не считается переводом на другую работу перемещение работника на новое рабочее место.
В соответствии с ч. 1 ст. 31 ТК перемещением признаётся поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и в другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором.
В результате перемещения у работника меняется рабочее место, но не место работы. Между этими правовыми категориями в трудовом законодательстве имеются существенные различия. Если у работника меняется место работы, то это будет перевод, а если меняется рабочее место – перемещение.
Как уже указывалось, рабочее место – это место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности (ч. 2 ст. 31 ТК). Местом же работы является расположенная в определённой местности (населённом пункте по существующему административно-территориальному делению республики) организация (иной наниматель). Конкретное место нахождения организации указывается в её учредительных документах.
В силу ч. 1 ст. 31 ТК перемещение должно производиться только в пределах специальности (квалификации, должности) с сохранением условий труда, предусмотренных трудовым договором.
Положения ч. 3 ст. 31 ТК предусматривают, что при перемещении не требуется согласие работника. Поэтому отказ работника от перемещения, произведённого с соблюдением требований ст. 31 ТК, является нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом, который может повлечь дисциплинарную ответственность.
Перемещение работника недопустимо, если оно противопоказано ему по состоянию здоровья. Перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами. С учётом конкретных обстоятельств изменение условий труда работника при перемещении может быть признано незаконным, если будет установлено, что такие причины отсутствуют, а перемещение произведено с целью «передвинуть» неугодного работника на другое рабочее место с худшими условиями труда, с изменением заработной платы и т.д.
Перемещение должно быть оформлено приказом (распоряжением) нанимателя. Если при перемещении уменьшается заработная плата работника по не зависящим от него причинам, то производится доплата до прежнего среднего заработка в течение двух месяцев со дня перемещения (ст. 72 ТК).