Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 44 ТК)
Законодатель исходит из приоритета прав и интересов незаконно уволенного и впоследствии восстановленного работника, ранее выполнявшего эту работу, перед работником, принятым на работу после увольнения первого.
Увольнение по п. 2 ст. 44 ТК производится в случае восстановления прежнего работника по решению суда (ст. 243 ТК) либо на основании требования уполномоченного должностного лица (в частности, по протесту прокурора, на основании предписания государственного инспектора труда).
Кроме того, прекращение трудового договора по п. 2 ст. 44 ТК может иметь место, если ранее выполнявший данную работу работник был уволен в связи с незаконным осуждением или в связи с незаконным привлечением к уголовной ответственности и в отношении него имеется оправдательный приговор или постановление (определение) о прекращении уголовного дела за отсутствием события или состава преступления или за недоказанностью его участия в совершении преступления. При этом требуется волеизъявление бывшего работника восстановиться на прежнем месте работы, которое должно быть заявлено не позднее трёх месяцев с момента вступления в силу соответствующего приговора или постановления (определения).
При прекращении трудового договора по п. 2 ст. 44 ТК работник согласно ч. 2 ст. 48 ТК имеет право на выплату выходного пособия в размере не менее двухнедельного среднего заработка (размер пособия может быть увеличен коллективным договором, соглашением).
Не может производиться увольнение по п. 2 ст. 44 ТК, если законодательство предусматривает возможность предоставления бывшему работнику другой равноценной, а не обязательно прежней, работы (например, для работников, избранных на выборные должности в государственные органы – ст. 100 ТК).
С работником, замещающим временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, заключается договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника. Поэтому по возвращении последнего на работу, трудовой договор с замещающим его работником прекращается не по п. 2 ст. 44 ТК, а в связи с истечением срока трудового договора.
7.9.3 Нарушение установленных правил приёма на работу (п. 3 ст. 42 ТК)
Трудовой договор подлежит прекращению в случае, если при приёме на работу нанимателем и (или) работником были нарушены законодательно установленные правила приёма на работу.
К таким правилам относятся:
– запрет совместной работы в одной и той же государственной организации (обособленном подразделении) на должности руководителя, главного бухгалтера (его заместителей) и кассира лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сёстры, сыновья, дочери, а также братья, сёстры, родители и дети супругов), если их работа связана с непосредственной подчинённостью или подконтрольностью одного из них другому (ст. 27; ч. 3 ст. 348 ТК). В негосударственных организациях такой запрет может устанавливаться по решению собственника;
– запрещение применения труда лиц моложе восемнадцати лет на тяжёлых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных и горных работах (ст. 274 ТК);
– запрещение применения труда женщин на тяжёлых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, кроме некоторых подземных работ (нефизических работ или работ по санитарному обслуживанию) (ст. 262 ТК);
– запрещение приёма на работу молодых специалистов и молодых рабочих при отсутствии соответствующего направления или справки о возможности самостоятельного трудоустройства;
– запрет приёма на работу лиц, лишённых права занимать определённые должности или заниматься определённой деятельностью; и т.п.
Определяющим для увольнения по п. 3 ст. 44 ТК является отсутствие объективной возможности продолжить трудовые правоотношения с работником по оговорённой при приёме на работу трудовой функции, обусловленное фактом неустранимости нарушения действующего законодательства без прекращения трудового договора. При увольнении по п. 3 ст. 44 ТК выходное пособие работнику не выплачивается, а наниматель не обязан принимать меры к переводу работника. Вместе с тем по взаимному волеизъявлению сторон трудового договора может быть решён вопрос о переводе работника на другую работу у того же нанимателя.