Модели трудовой мотивации (Джуелла, Маслоу, МакКлелланд, Херзберг, Адамс, Врум, Порте и Лаулер)
Мотивация - внутренняя энергия, включающая активность человека в жизни и на работе.
Система мотивации персонала в компании -
комплекс мероприятий, стимулирующий персонал не только к работе, за которую платят деньги, но к особой старательности и активному желанию работать именно в этой организации, к получению высоких результатов в своей деятельности, к лояльности по отношению к руководству.
Навык мотивирования - умение эффективно мотивировать свой персонал, расходуя на это минимум ресурсов - один из важнейших в управленческом портфеле. Основные модели мотивации:
1. Модель вознаграждения (позитивного подерепления) Джуелла (L.Jeuwell)
Результат труда--->вознаграждение
Основные положения:
1. Работники продолжают совершать действия и принимать решения, результаты которых вознаграждаются.
2. Сотрудники избегают действий, которые наказываются.
3. Работники постепенно перестают проявлять активность и мотивацию, если их действия не вознаграждаются и не наказываются.
Способы вознаграждения:
1) Внешние:
o зарплата
o карьера
o символы служебного статуса
o признание
o льготы.
2) Внутренние:
o стремление к достижению результата
o интересная работа
o значимость для общества
o общение с коллегами
Три типа сотрудников:
А - работники, для которых важны внутренние факторы;
B- работники, для которых важны внешние факторы
C - внешние+внутренние факоры
2. Концепция иерархии потребностей А. Маслоу
5. Самоактуализация
4.Уважение и самоуважение
3. Социальные (общение)
2. Безопасность
1.Физиологические потребности
3. Трехфакторная модель потребностей МакКлелланда
На эффективность влияют :
o Потребность во власти
o Потребность в успехе
o Потребность в причастности (принадлежности)
Если у работника доминирует потребность:
Ш во власти - открыт, общителен, энергичен, отстаивает свои интересы, имеет ораторские способности и любит быть в центре внимания.
---> мотивируется карьерным ростом (руководящая работа);
Ш В успехе: умеренный риск, предпочитают личную ответственность, инициативны.
--->Мотивтируется передачей полномочий в решении важных задач, особенно творческих, и поощрениями за успехи в решении этих задач.
В причастности: - ценит общение, хорошую атмосферу, возможность участвовать в корпоративных праздниках и мероприятиях.
--->Мотивируется - возможностью общаться с коллегами и участием в корпоративных мероприятиях.
4. Двухфакторная модель мотивации Херзберга
Выделяет 2 группы факторов:
1. Гигиенические - не мотивируют, а предотвращают неудовлетворенность и снижают текучесть персонала:
o Политика компании
o Условия и режим работы
o Зарплата
o Отношения между коллегами
o Система контроля
2. Мотивационные - мотивируют
o Возможность достижения успеха
o Условия построения карьеры
o Признание руководства
o Персональная ответственность
o Возможность творчества
5. Концепция справедливости Адамса
При выполнении одинаковой работы сотрудники сравнивают, сколько денег получил каждый из них.
Собственные результаты ИЛИ Результаты других
Собственные усилия Усилия других
Если кто-то получил меньше, он считает это несправедливым --а его мотивация сильно снижается.
-а Получение вознаграждения должно быть прозрачным для работников
6. Теория ожидания Врума
Значение имеют не только потребности работников, но и уверенность в том, что если они будут работать эффективно и выполнять дисциплинарные требования, их ожидания реализуются.
Ожидания:
1. Я получу хорошие результаты в работе, если затрачу достаточно времени и сил.
2. Если моя работа принесет хорошие результаты, я получу обещанное вознаграждение.
3. Я почувствую удовлетворенность своей работой, если получу обещанное вознаграждение
Важно - наличие обратной связи от персонала!
Не можешь сразу заплатить - поговори!
7. Комплексная теория мотивации Портера и Лаулера
Работник получает удовлетворение от результатов своего труда, которые зависят от:
Ш Затраченных усилий
Ш Способностей, знаний и опыта
Ш Характера и осознания своего места в общей работе
Удовлетворенность работника зависит не только от получения высоких результатов труда, но и от факта завершения собственных усилий.
27.
28.
29.
30.