Анализ использования средств, выделяемых на социальное развитие
Фактический уровень фонда социального развития имеет прямую зависимость от величины дохода предприятия. Его размер определяется эффективностью производственно-хозяйственной деятельности. Возможность пользоваться благами этого фонда для каждого отдельного работника предприятия должна быть в прямой зависимости от эффективности его работы. Это определяет два основных направления анализа использования средств фонда социального развития: анализ уровня и структуры распределения в с татике и динамике; анализ его потребления на уровне отдельного работника в соответствии с эффективностью его трудового вклада. В этом различие целей анализа на уровне исследования распределения общественных фондов потребления и фонда социального разви тия трудового коллектива предприятия.
Анализ структуры распределения средств фонда социального развития предусматривает определение удельных весов его отдельных элементов и индексов их фактического изменения по сравнению с предыдущим годом и с начала планового пятилетнего периода. Анализ дополняется исследованием эффективности использования средств по основным направлениям социального развития. Эффективность выражает отношение полученных благ (жилье, оздоровительные и туристические путевки, места в дошкольных учреждениях и т. д.) к произведенным на это затратам.
Анализ потребления благ, полученных за счет средств фонда социального развития, предусматривает использование коэффициентов эффективности труда отдельных работников. Эти коэффициенты должны определяться советом трудового коллектива по итогам работы за год.
На доступ к фонду влияют производственная, научно-исследова- тельская и общественная активность работника.
Производственная активность выражается в качественном выполнении своих производственных обязанностей (качество продукции, ритмичнос ть работы, повышение профессионального уровня).
Научно-исследовательская активность может оцениваться по качеству и эффективности рационализаторских предложений и изобретений, предложений по совершенствованию организации производственного процесса, улучшению оперативного учета и т. д.
Общественная активность определяется с учетом работы в общественных организациях, бюро экономического анализа и т. д.
В условиях самостоятельности предприятий трудовым коллективам, их советам предоставлены широкие права по совершенствованию мер, направленных на активизацию человеческого фактора. Поэтому сами коллективы определяют значимость результатов работника по этим направлениям. Коэффициент эффективности труда может определяться как сумма набранных баллов или как средняя арифметическая величина оценки в баллах деятельности по каждому из трех рассмотренных направлений. На основе значений этих коэффициентов можно распределять и давать преимущество при получении благ.
Общий анализ труда, оплаты и социального развития предполагает исследование ресурсной (наличие), затратной (использование) и результирующей (эффективность) моделей живого труда. Рассматриваются вопросы социального развития трудового коллектива, поскольку они связаны с производительностью труда, затраченного на производство реализованной продукции. Ресурсная модель имеет следующий вид:
ДРЕТ = /(ДТВ, ДТЧ, ДТФ),
где ДРЕТ — изменение ресурсов живого труда;
ДТВ — изменение фонда рабочего времени;
ДТЧ — изменение численности работающих;
ДТФ — изменение фонда оплаты труда.
Затратная модель позволяет исследовать влияние следующих элементов на трудоемкость производства реализованной продукции:
ДТЕ = /(ИТН, ИТЗ, ИТР, ДФСР), где ДТЕ — изменение трудоемкости производства реализованной продукции;
ИТН — индекс фактического изменения нормативной трудоемкости;
ИТЗ индекс фактического изменения зарнлатоемкости производства реализованной продукции;
ИТР — индекс фактического изменения затрат ручного труда;
ДФСР — изменение фонда социального развития.
Модель эффективности использования затрат труда и его оплаты имеет следующий вид:
ДДХ = /(ДТП, ДТО, ДФВ, ДТЭ), где ДТП — изменение производительности труда, рассчитанной по реализованной продующи;
ДТО — изменение средней заработной платы одного работника;
ДФВ — изменение фондовооруженности труда;
ДТЭ — изменение энерговооруженности труда.
В успешных компаниях финансовые показатели — не главная стратегическая цель, что связано не только с коренным образом изменившимся характером рынков и запросов потребителей, но и с изменением взгляда на роль бизнеса в обществе.
В этом аспекте уместно упомянуть опыт компании корпорации «Дженерал Электрик». В течение последнего десятилетия корпорация использовала систему сбалансированных показателей эффективности — метод управления стратегией, основанной на принципе соответствия внедрения стратегии и контроля за этим процессом (рис. 4.3).
Рис. 4.3. Структура системы сбалансированных показателей на предприятиях «Дженерал Электрик»
Система позволяет решать задачу установления четырех основных процессов внедрения стратегии и ее дальнейшего контроля и связывае т эти процессы в единую структуру, что обеспечивает возможность непрерывного анализа путем организации обратной связи.
Несмотря на то что развитие российского рынка находится на качественно ином уровне, представляется, что стратегический менеджмснт (в отличие от всех предшествующих систем управления) — наиболее адекватная модель управления развитием компаний, оперирующих в России. Настоящий вывод основан на двух предпосылках.
• Инструментарий стратегического менеджмента, рассчитанный на деятельность в условиях экономической неопределенности и изменчивости внешней среды, наилучшим образом отвечает реалиям отечественных экономических отношений, поскольку концепция стратегического менеджмента основана на определении тех стратегических направлений деятельности, которые в условиях неопределенности могли бы дать наилучший экономический результат.
• В условиях глобализации и прихода на российский рынок ино- ( странных корпораций отечественные компании должны использовать те же эффективные методы управления своей деятельностью для поддержания и упрочения своих конкурентных преимуществ.
Развитие и внедрение стратегического менеджмента в российскую практику управления необходимо рассматривать с двух основных точек зрения: национальной конкурентоспособности и определения конкурентного преимущества России в мировом разделении труда; и достижения конкурентного преимущества отдельно взя того предприятия.
АУДИТ РАБОЧИХ МЕСТ
Цель — определение проблем использования персонала.
• Для формирования политики управления человеческими ре- сурсами фирмы надо иметь четкое представление, что они собой представляют в настоящий момент и какова тенденция их изменений в будущем. В этом случае необходим такой инструмент, как аудит рабочих мест, т. с. экспертиза использования работников'.
Поскольку изучение рабочих мест, процессов и операций — обязательная часть программы управления персоналом, аудитор уделяет этому направлению пристальное внимание. Он изучает, насколько эти процессы и операции согласованы, скоординированы и непосредственно увязаны с задачами организации в целом.
Аудитор знакомится:
• с кратким описанием сути рабочего процесса, обязанностей работника и степени его ответственности, сведениями об условиях работы;
• со спецификацией рабочего процесса — личностными и профессиональными характеристиками, необходимыми для выполнения данного процесса;
с результатами подбора работников на эти рабочие места;
• с плановой и фактической производительности груда;
• с оценкой разработки и внедрения программ подготовки кадров и повышения квалификации;
• с наличием и реализацией программ перемещений и карьеры в организации;
• с системой вознаграждений в организации;
• с программой безопасности и здоровья работников.
Все вышеназванные вопросы тесно связаны с анализом рабочих мест. Рекомендуется следующая последовательность этапов аудита.
Необходимо провес ти аудит производительности, т. с. ответить на вопрос: «Каков уровень производительности труда в организации по сравнению с аналогичными должностями в конкурирующих фирмах?»
Далее ировес/ги аудит штатных должностей и соответствия им квалификационных характеристик работников, т. е. ответить па вопрос: «Правильно ли и рационально ли используется персонал организации как в личностном, так и в коллективном аспекте?»
Затем проводится аудит развития должности, т. е. оценка условий развития персонала с учетом стратегии организации и ее управленческих возможностей, возможные риски.
И наконец, необходим стратегический аудит, позволяющий отве- \ тить на вопрос: «Какие рабочие места и в каком количестве потребуются организации завтра?»
Аудит производительности1
Избыточность рабочей силы и производительность — эта тема доминирует в выступлениях руководителей крупных предприятий на Западе. По их мнению, существует уравнение, настолько простое, насколько и действенное: ежегодному приросту на* процентов производительности должен соответствовать эквивалентный процент высвобождения, вплоть до ликвидации рабочего места. Опережение главных конкурентов в беге за производительность главное условие выживания. Рост производительности можно трактовать и как устранение избыточной рабочей силы.
Мерой производительности является соотношение между результатом и ресурсами, затраченными для его достижения.
Производительность труда измеряется как объем продукции на единицу затраченного на его производство труда. В этом смысле можно сказать, что надо израсходовать 6 рабочих часов, чтобы произ вести и продать сто гектолитров пива; 6 с половиной часов для выплавки тонны стали; 7 часов для тонны бутылок из стекла; сто семьдесят пять часов для сборки автомобиля и т. д. Улучшать рабочую производительность — это таким образом экономить время, чтобы получить тот же результат с наименьшими усилиями.
На уровень производительности труда влияют технический нро-1 гресс, фондовооруженность, качество рабочей силы, социально-тру-1 довые отношения, организация и условия труда, эффективность распределения, сочетания различных ресурсов.
Исследование производительности жизненно важно для предприятия в конкурентной борьбе. При прочих равных условиях оно будет испытывать недостаток финансирования для продвижения продукции или для нововведений, что приведет к накоплению задержек исполнения, отставанию.
Аудит производительности — это средство увеличения производительности.
Аудитор строит свою систему показателей путем сравнительного анализа рабочих мест.
В практике наиболее широко применяются следующие методы измерения производительности груда: нормативный и многокритериальный метод; многофакторная модель измерения производительности труда. Анализ производительности груда описан выше.
Всякий рост производительности труда в конечном счете означает экономию труда, сбережение рабочего времени.
Показатели производительности труда могут быть представлены как средние, приростные и предельные. Каждый из показателей имеет свой экономический смысл и характеризует накопленный уровень эффективности, его прирост в пределах определенного периода и в определенной точке.
В целях повышения уровня производительности труда разрабатываются специальные программы управления производительностью труда, включающие:
• измерение и оценку этого уровня;
• планирование контроля и повышения производительности на основе информации, полученной в процессе измерения и оценки;
• осуществление конкретных мер по повышению производительности;
• измерение и оценку воздействия этих мер.
В зависимости от конкретных условий деятельности фирмы при расчетах показателей производительности живого труда могут быть использованы данные о продукции в натуральных или в денежных измерителях. За исключением ситуаций, когда фирма производит только один вид продукции или услуг, натуральные измерители не могут быть использованы для характеристики производительности труда по фирме в целом. В качестве обобщающих показателей результата производства в таких случаях пользуются либо трудовыми, либо цеповыми соизмерителями. При использовании денежных измерителей продукции, разумеется, необходимо применять данные о стоимости произведенной продукции в сопоставимых ценах.
Одна из важнейших задач аудитора — четко и ясно сформулировать проблемы роста производительности предприятия.
Практика показывает, что в наши дни в индустриально развитых странах рост производи тельности в среднем равен 2,5% в год.
Аудитор решает эту важную проблему сопоставлением необходимого роста рабочего времени (желательный рост производи тельности) с реальным числом часов (например, с временем, необходимым для плавки чугуна естественным путем).
В рыночной экономике предприниматель, оценивая эффективность использования ресурсов своего персонала, вынужден решать две относительно самостоятельные задачи:
• необходимо оценить к каждом из периодов времени эффективность применения в процессе производства имеющихся ресурсов рабочей силы. Если обнаружится, что эффективность по каким-либо причинам снижается, то на базе экономико-статистического анализа разработать и принять соответствующие меры;
• учитывая, что отдельные виды потребляемых в производство ресурсов обладают определенной взаимозаменяемостью, необходимо правильно оценить, как результаты потребления ресурсов рабочей силы отражаются на издержках производства и обращения, т. е. результаты потребления живого труда не в натуральной (по издержкам — затратам труда), а в денежной форме (так как издержки производства и обращения можно измерять только в стоимостных показателях).
Первая задача решается на практике определением показателей производительности груда, анализа динамики и выявления резервов повышения, что требует от экономических служб фирмы разработки специальных планов организационно-технических мероприятий. В результате будут получены данные об уровне затрат рабочей силы (рабочего времени) на производство продукции.
Вторая задача базируется на данных, полученных при решении первой, и дополнительно на данных о пене, по которым обходится фирме использование единицы трудовых затрат.
Чем меньше при прочих равных условиях издержки, связанные с потреблением ресурсов живого труда и подлежащие включению в общую сумму издержек производства и обращения фирмы, тем больше величина прибыли — важнейшего интегрального критерия экономической эффективности результатов деятельности фирмы.
Лудит использования рабочего времени начинается с анализа планового объема рабочего времени, исчисляемого методом вычитания из \ числа дней в году праздничных, отпускных дней и потерь рабочего времени из расчета среднего числа часов работы одного среднесписочного рабочего за год, месяц. Он заканчивается соотнесением планового объема рабочего времени с фактическим, реальным фондом рабочего времени, величина которого зависит от численности работников, продолжительности рабочего периода в днях, продолжительности рабочего дня, количества отработанных человеко-часов. Сравнение плановых (расчетных, базисных) показателей с фактическими обнаруживает потери рабочего времени в абсолютных единицах и в процентах.
В ходе анализа эффективности использования рабочего времени составляется таблица (табл. 4.6), все показатели которой рассчитываются как отклонение плана и факта в процентах.
Таблица 4.6
| Среднесписочное количество работников, чел. | |
| Количество отработанных дней, чел.-ч | |
| Среднее количество дней работы одного работника, ч | |
| Неявки на работу (дней) в том числе по причинам: очередные отпуска, учебные отпуска, болезни, и другие неявки, разрешенные законом или администрацией, прогулы | |
| Среднесписочная продолжительность рабочего дня, ч | |
| Среднее количество часов работы одного работника, ч | |
| Количество отработанных часов работниками, чел.-ч |
Болес детальную характеристику использования рабочего времени в организации дает анализ баланса рабочего времени одного среднесписочного работника.
Эффективность использования рабочего времени определяют возможным сокращением численности работников и величиной недоданной продукции за счет потерь и нерациональных затрат рабочего времени.
Аудит производительности — существенный э тап среднесрочного управления.