Потребность в контроле персонала
Нельзя полностью руководствоваться только результатом предварительной проверки и испытательного срока.
Во-первых, практически всем работникам известно, что первое время они будут находиться под особым контролем. Поэтому в течение испытательного срока работники стараются вести себя положительно, строго соблюдая все инструкции.
Во-вторых, первое время у нового работника идет период адаптации. Он еще не знает о сложившихся в фирме взаимоотношениях, правилах и порядках, чувствует себя неуверенно и старается произвести благоприятное впечатление. В дальнейшем после «освоения» на новом месте, его поведение может кардинально измениться.
В-третьих, не исключено, что предварительная проверка и испытательный срок были произведены неэффективно, и человеку с отрицательными качествами удалось благополучно пройти контроль с хорошим результатом.
Ну, и, наконец, в-четвертых, с течением времени люди могут существенно измениться, причем далеко не всегда в положительную сторону. Поэтому даже безупречный работник под воздействием времени или обстоятельств может превратиться в «слабое звено»
Следовательно, персонал должен постоянно находиться под бдительным наблюдением и регулярно проходить специальные проверки. Такие проверки должны проводиться специалистами (сотрудниками службы безопасности) или, в крайнем случае, менеджерами по персоналу или экспертами работающими по контракту.
Знать все и обо всем в своей компании, это не значит следить за каждым шагом своих подчиненных. Хотя контроль и является одной из важнейших задач руководителя, он не должен занимать весь управленческий ресурс. Есть целый ряд и других не менее важных задач у руководителя. Контролировать надо действия. Для того, чтобы понять, где не правильно идет процесс и нужны стандарты. В остальных же случаях, нужно стремиться к контролю именно результатов действий. И именно, тех, которые могут дать нам важную информацию.
Фиксироваться в организации должно многое, собираться информация должна о многом. Но реально контролироваться должно самое важное и определяющее для вашего бизнеса, организации, выбранной стратегии и текущих задач.
Методы контроля
Проверки (методы) могут быть:
1) Регулярные (проводятся по определенному графику, например, первого числа каждого месяца. 15 числа каждого месяца, и т.п.).
2) Оперативные (проводятся по скользящему графику неожиданно для проверяемых, кроме того, обязательно производятся в случае ЧП, разглашения информации или возникновения подозрений в отношении конкретных сотрудников).
3) «Спонтанный» - незапланированная акция точечной проверки. Такие акции можно делать, если чувствуете, что происходит что-то не так вообще или с кем-то конкретно. Также можно для проверки выбрать какой-то параметр, который не нуждается в постоянном контроле, так как является базовой компетенцией и предполагается, что его соблюдение это норма профессионализма. Другой объект спонтанной проверки - время на посторонние дела.
Проверки могут проводиться:
А) Гласно — проверка соблюдения инструкции, режима хранения, пользования и уничтожения документации и источников конфиденциальной информации, учета входящей/исходящей корреспонденции и т.п. Теоретическое знание спец. инструкций, заслушивание предложений и замечаний от проверяемых и их начальников и т.п.
Б) Негласно — проводятся тайно от проверяемых сотрудниками службы безопасности или специально привлекаемыми лицами. Такие проверки позволяют с высокой эффективностью получить необходимый результат, так как проверяемое лицо не подозревает о том, что оно находится под контролем и ведет себя раскованно и естественно.
Помимо проверок служба безопасности предприятия регулярно должна осуществлять определенные мероприятия по сбору информации и проверке персонала. Наиболее часто применяемыми из них являются:
1) Наблюдение. Каждый сотрудник должен находиться под наблюдением со стороны сотрудников СБ. Регулярно осуществляется сбор информации о нем, причем как в рабочее время, так и во время отдыха, на совместных, праздничных мероприятиях и т.п. Не стоит ограничиваться только наблюдением за работником внутри офиса. При необходимости нужно проследить, как он исполняет свои обязанности за его пределами, не откланяется ли от заданного маршрута, с кем встречается и т.п. Также нелишним будет наблюдение за ним во внерабочее время с целью выявить его неблагонадежное поведение и негативные контакты.
2) Агентурная работа— гласный и негласный сбор информации от ближайшего окружения, сотрудников совместно работающих и отдыхающих, друзей, товарищей, знакомых и родственников. Информация, получаемая от источников, непосредственно общающихся с проверяемым, обладает высокой достоверностью и ценностью. При этом источник информации (агент) может работать по собственному желанию (моральные соображения), под принуждением (например, за проступки), за определенное вознаграждение, в «темную» когда он не подозревает о своей роли, либо специально внедрен в окружения для сбора информации. Но любую полученную от агентуры информацию нужно перепроверить, чтобы избежать дезинформации, в результате заблуждения, недостоверности или сведения счетов,
3) Провокации — специальные мероприятия, в ходе которых осуществляется провоцирование проверяемых/подозреваемых на разглашение конфиденциальной информации. Способы провокаций различны (шантаж, подкуп, алкоголь, секс, дружеские беседы и т.п.). Кроме того, возможно использование «оперативных ловушек» (например, «случайное» разглашение информации с последующим контролем, и т.п.). Важно, чтобы для провокаций использовались посторонние лица, с которыми персонал предприятия не знаком. В случае, если к провокации прибегнет сотрудник СБ или иной работник, высока вероятность того, что проверяемый догадается об этом и проводимое мероприятие не принесет желаемого результата.
Таким образом, специально созданная, система контроля за персоналом, позволит отсеять неблагонадежных лиц уже на первом этапе, а в случае успешного прохождения предварительной проверки выявить и вовремя нейтрализовать угрозу безопасности предприятия.
Вопросы для контроля и самопроверки
1. Чем характеризуется трудовой потенциал работника?
2. С помощью каких критериев оценивают подготовленность персонала к выполнению трудовых функций?
3. Какие факторы оказывают влияние на трудовой потенциал работника?
4. Назовите методы измерения трудового потенциала.
5. Что такое модель и профиль компетенций?
6. Какие принципы и правила используются для создания модели компетенций?
7. Какова последовательность и содержание этапов разработки модели компетенций?
8. При осуществлении каких кадровых процедур используется модель компетенций?
9. В чем отличие понятий: «оценка», «аттестация», «кадровый аудит»?
10. Что является отличительными чертами современных подходов к оценке?
11. Что является исходными данными для оценкиперсонала:
12. Какие цели преследует оценка персонала?
13. Что относится к факторам и критериям оценки?
14. Чем характеризуются методы оценки?
15. Что такое « Центры оценки»?
16. Какие методы определения величины оценки можно использовать?
17. Какова цель проведения аттестации работников в соответствии с законодательством РФ?
18. Каким может быть решение руководителя по результатам аттестации?
19. Какие виды аттестации используются в практике российских предприятий?
20. С какой периодичностью проводятся различные виды аттестации?
21. Какими факторами предопределяется успех аттестации?
22. Кто может выступать в качестве субъектов аттестации?
23. Какую роль играют кадровые службы в аттестации персонала?
24. Что может быть предметом оценки при проведении аттестации?
25. По каким направлениям проходит аттестация при комплексном подходе?
26. Что необходимо включить в затраты на проведение аттестации?
27. Какой локальный документ является базовым для проведения аттестации?
28. Требуется ли согласование Положения об аттестации с представительным органом организации?
29. На оформление какого документа следует обратить внимание, поскольку в случае обращения аттестуемого в суд этот документ подвергается тщательному изучению?
30. За какое время до начала аттестации до сведения работника должны доводиться приказ и график проведения аттестации?
31. Что относится к аттестационным материалам?
32. Какой период следует учитывать при составлении отзыва на работника?
33. Какое количество членов аттестационной комиссии должно участвовать в голосовании?
34. Что является целью кадрового аудита?
35. Что является объектом кадрового аудита?
36. Какие критерии используются для принятия решения о контроле?
37. Какие методы контроля персонала могут использоваться?