Организация заработной платы на предприятиях
Сущность з/п проявляется в её функциях:
1) воспроизводственная – обеспечение работников и членов их семей необходимыми жизненными благами
2) стимулирующая – отражает зависимость з/п работника от трудового вклада
3) измерительно-распределительная – отражает распределение фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства
4) ресурсно-разместительная – это оптимизация размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям, предприятиям
5) функция формирования платежеспособного спроса населения – с помощью з/п в условиях рынка устанавливает необходимые пропорции между товарным П и С
Для реализации функций з/п необходимо соблюдение принципов з/п:
1) повышение реальной з/п по мере роста эффективности производства
!2) обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста з/п (нарушение этого принципа ведет к инфляции и застою в экономике)
3) диффиринциация з/п в завис. от трудового вклада работника содержания и условий труда, района расположения предприятия, отраслевой принадлежности
4) равная оплата за равный труд (не допущ. дискриминации)
5) учет воздействия рынка труда (з/п работника тесно связана с положением его на рынке труда (первич., вторич.))
6) простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда.
Элементы з/п:
1. Постоянная часть з/п – ставка и оклад. Они явл. основным элементом з/п.
Тарифная ставка – фиксир. размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и соц. выплат.
Оклад – фиксир. размер оплаты труда работника за выполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календ. месяц без учета компенсац., стим. и соц. выплат.
Ставка з/п не учитыв. индивид. различия в способностях работника.
2. Переменная часть з/п – компенсац. и стоимул. выплаты
3. Соц. выплаты (соц. пакет) – это вид мотивации работников; льготы, которые предост. работодателем помимо закрепленных прав работника. Это м.б. бесплатные лекарства, беспл. питание, повыш. квалиф. за счет фирмы, льготные и беспл. путевки для сотрудников и их детей, оплата моб. связи и проезда в транспорте.
Портфельный набор услуг – это когда компания предлагает набор услуг по выбору сотрудника.
Формы и системы оплаты труда.
Форма характеризует соотношение между затратами раб. времени, продуктивностью труда и величиной з/п. 2 формы:
1. Повременная – з/п начисл. в зависимости от количества отработ. времени и устан. тариф. ставки.
۷Повременную применяют при соблюдении след. условий:
- строгий учет и контроль за факт. отраб. временем
- правильное присвоение рабочих тариф. разрядов, в соответствии с квалификацией.
- при усл. разраб. и применения обосн. норм обслуж., нормир-х заданий, нормат. числ-ти искл. разл. степень загрузки раб-х в теч. смены.
- при условии науч. организации труда на раб. месте.
2. Сдельная – размер з/п устан. в завис. от V вып. работы (в натур. выражении) и размера сдельной расценки.
Зсд=Р*V
P – штуч. сдельная расценка за ед. V работ
V – объем вып. работы
Р=Нвр*Тст = Тст/Нвыр.ч.
Нвр – норма времени
Тст – часовая тарифная ставка
٧Сдельную целесообразно применять в случаях: 1 - наличие колич. показателей выработки; 2 - отсутствие отриц. влияния на количество продукции
наличие у работников реальной возможности увеличить V работ
Для каждой формы характерны свои системы оплаты труда. Система характеризует взаимосвязь элементов з/п (доплаты, надбавки, премии и т.д.)
Для повременной:
1) Простая повременная
Зповр=Тст*Фтаб
Тст - тариф. ставка, присвоенная рабочему разрядом
Фтаб – фонд факт. отраб. по табелю времени
2) Повременно-премиальная
Зп.пр. = Зп + П
Показатели премирования:
- ↑ качества
- ↑ производительности труда
- экономия сырья, материалов
- источник премирования (экономия от снижения с/с, доп. выручка от реализации более качеств. продукции)
3) Повременно-премиальная с нормир. заданием
Зп.пр. = Зп + П, но премия зависит от вып. нормир. задания
При повременной оплате труда размер з/п не зависит от производительности труда, причем уд. з/п в расчете на ед. продукции при ↑ производительности труда уменьшается
Для сдельной:
1) Прямая сдельная
Зсд=Р*V
2) Сдельно-премиальная
Зсд.пр. = Зсд. + П
3) Сдельно-прогрессивная
Зсд.прогр. = р0Vпл + pпрогVсверхпл (рпрог >p0)
рпрог – прогресс. нараст. расценка
p0 – штуч. сдельная расц. рассчит. обычным спсобом
Для устан. рпрог разраб. спец. шкала где указ. % увелич. расценки по сравнению с базовой
Vпл, Vсверхпл – V работ в пределах плана и сверхплана
« – »: - сложна в расчетах
- опасность что темп роста з/п > тепм роста выработки
- ↑ интенсивности работы при кот. здоровью работника м.б. причинен ущерб
Целесообр. для вып. сроч. заказов, сложныз работ в случае ликвид. аварии.
4) Косвенная сдельная
примен. для устан. з/п вспомогат. работникам
Зкос=pкос*Vф
pкос= Tc*Фмес/Нвыр.м.*Ч
pкос – косв. сд. расценка
Vф – факт. вып. V работ осн. рабочими
Tc – часовая тарифная ставка, соотв. разряду вспомогат. рабочего
Фмес – месс. фонд раб. времени
Нвыр.м. – норма выр. месяч-е осн. раб-х
Ч – числен. осн. рабочих, кот. обслуж. 1 вспом. раб-й
5) Аккордная сдельная
Явл. коллективной системой оплаты труда. Устан. фонд оплаты труда на весь V работ. Ежемес. до оконч. работы рабочим оплач. аванс, а окончат. расчет происх. после сдачи объекта или вып. устан. V работ.
« – »: для длит. работ большое влияние оказ. инфляция. Премии выплач. за качество и сдачу объекта в срок и раньше срока.
Важной проблемой для коллект. оплаты труда явл. распред. заработанных средств между членами бригады:
1 – традиционный способ: по отраб. времени и квалификации
2 – с использованием коэф. трудового участия(КТУ – обобщ. колич. оценка личного вклада каждого работника, конеч. рез-т труда бригады)
- по КТУ распред. вся з/п +премия
- только премия
- приработок и премия
Снижение КТУ возможно до пределов, обесп. устан. государством МРОТ
ВЫВОД: Система оплаты труда д.б. гибкой и гибкость заключ в том, что опред. часть заработка ставится в завис. от эффект. работы предприятия.
Тарифная система – совокупность разл. норматив. материалов с пом. которых устан. уровень з/п работников на предприятии в завис. от квалиф. (сложности работ), условий труда, геогр. располож. предприятия и отраслевых особенностей.
Осн. элементы:
а) тариф. ставки – выраж. в денеж. форме абсолют. размер опл. труда в ед. времени.
Тариф. ст. 1 разряда опред. коллект. д-м предприятия и зависит от финн. возмож.предприятия. Зависит от усл. оплаты, отраж. в отрасл. тариф. соглашении. Тариф. ст. 1 разр. не < МРОТ
б) Должностные окады – для служ-х применяют штатно-оклад. систему – составление штат. расписания.
в) Тарифно-квалифик. справочники – носит рекоменд. характер
г) Надбавки и доплаты к тариф. ставкам
д) Районные коэф-ты (РФ – 1,1-2%)
Бестарифная – оклад или тарифная ставка не устанавливается.
Осн. черты:
- зависимость ур. опл. тр. работника от фонда з/п, отчисления в которой производятся по результатам выполнения коллективной работы
- присвоение каждому работнику постоянных коэффициентов, характеризующих квалификационный уровень
- определение коэффициента трудового участия для каждого работника
- применение шкалы соц. справедливости (шкала отражает соотношение заработка всех категорий работников с принятой мин. ставкой низкоквалифицированных рабочих (коэф. 1))
| Категории работников | Коэффициент |
| Руководители предприятия Специалисты Рабочие: - основные - вспомогательные | 4-4,5 3-3,5 2-2,5 1-1,5 |
Перечень факторов, влияющих на КТУ:
| Факторы | Коэффициент трудового участия | |
| повышающие | понижающие | |
| 1. Наиб. выработка за временно отсутств. работника по сравнению с др. работниками 2. Повышение проф. Мастерства 3. Отказ от выполнения сложных работ 4. Нарушение правил техники безопасности | 0,4 0,3 - - | - - 0,2 0,3 |
Базовый КТУ = 1
К нетрадиц. также отн. (для руководителей и специалистов) Система на плавающих окладах:
а) по результатам работы дан. месяца в след. месяце для специалистов образуются нов. должностные оклады; размер окладов изменяется за каждый % изменения производительности труда на обслуживаемом участке при условии выполнения планового задания.
б) оклады руководителей формируются в % от фактической прибыли.
Затраты рабочего времени.
Классификация затрат рабочего времени:
Рабочее время → Время перерывов
↓
Время осуществления Нерегламент. Регламент.
технологического процесса (не вкл. и вр) пер. (вкл.)
↑ ↑ ↑
машин. маш.-руч. Ручное
↓ ↓ ↓
О с н о в н о е в р е м я ТВС ТОРМ ТОТЛ ТТП ТПЗ
Способы наблюдения за рабочим временем:
При организации труда стоят:
1 задача – опр. факт. затраты времени на выполнение операций
2 задача – устан. структуры затрат времени на протяжении рабочего времени (смены)
Методы исследования:
- хронометраж (для определения деят. повт. операций)
- фотография (для уст. структуры затрат)
- фотохронометраж
По количеству наблюдений за рабочим временем исследования бывают:
1) индивидуальные;
2) групповые;
3) маршрутные (объекты располаг. далеко друг от друга)
Хронометраж и этапы проведения
Выбор объектов наблюдения
Зависит от целей наблюдения. Для разработки нормативов выбираются типовые исполнители. Для изучения передового опыта объектами являются передовые рабочие, бригады. Для выявления причин невыполнения норм объектами являются отстающие бригады, рабочие.
После выбора объекта он заносится в документ – ХРОНОКАРТА.
Подготовка к хронометражу
Исследуемую операцию разделяют на элементы: комплексы приемов, действия, движения. Наибольшая детализация элементов осуществляется при массовом выпуске.