Оценка деятельности персонала. Вознаграждение персонала
Многие компании рано или поздно сталкиваются с проблемой оценки персонала.Ведь для успешного развития любой структуре необходимо постоянно усовершенствоваться, знать свои перспективы и исправлять ошибки.
Оценка персонала дает возможность руководителям или кадровым службам более эффективно проводить кадровую политику, усовершенствоваться, привлекать новых сотрудинков вместо тех, которые не справляются со своими обязанностями и, тем самым, делать работу более качественной.
Оценка персонала - это система выявления определенных характеристик сотрудиков, которые потом помогают руководителю в принятии управленческих решений, направленых на увеличение результативности подчиненных.
Обычно оценка персонала проводится по трем направлениям:
· оценка квалификации сотрудника - когда выявляются характеристики эталона и сравниваются с конкретным человеком;
· анализ результатов работы - здесь оценивают качество выполненных работ;
· оценка сотрудника как личности - выявляются личностные характеристики и сравниваются с идеальными для данного места.
Сама система оценки персонала - это целый ряд действий и мероприятий, направленных на оценку сотрудников и носящих постоянный характер.
Данная система, чтобы быть эффективной должна базироваться на основной и универсальной схеме проведения данной оценки.
Первое, что необходимо сделать - это выявить потребность компании в оценке персонала и на их основе сформировать четкие цели, которые будут преследоваться при проведении оценки сотрудников. Среди основных целей обычно выделяется мониторинг социального климата в коллективе, оценка качества работы и степень соответствия квалификации человека занимаемой должности.
Вторым этапом является определение предмета оценки, то есть кого оценивать. В зависимости от целей определяется та целевая аудитория, в информации о которой предприятие нуждается в первую очередь.
Затем следует определение критериев, по которым будет проводится оценка.
Для этого необходимы профессионалы в данной отрасли, которые смогут выделить наиболее приемлемые характеристики для каждой конкретной должности.
После выбора критериев, необходимо исходя из них выбрать метод оценки. Выбор самого метода также проводится в зависимости от некоторых критериев, среди которых соответствие целям поставленным в начале, степень затранности того или иного подходящего метода, объективность, которая лучше всего выражается в количественных характеристиках, понятность для оцениваемых, и востребованность, то есть результаты действительно должны быть нужными.
Следующим этапом системы оценки персонала называют подготовительный этап. Тут необходимо выполнить ряд действий, которые помогут в проведении самой оценки.
· создание внутренней нормативной базы для оценки - разработка положений, регламентов;
· обучение того персонала, который будет непосредственно проводить оценку;
· информирование персонала о предстоящей оценке и ее позитивах.
После этого система оценки вступает в свой основной этап - собственно проведение самой оценки, реализация всего проекта.
Затем необходимо проанализировать всю собранную в результате оценки информацию на предмет ее актуальности и качества самой системы.
Завершающим этапом реализации системы оценки является действие - принятие управленческих решений в отношении тех людей, которых оценивали - повышение, понижение, обучение.
Рассмотрим теперь сами методы, которые можно использовать при оценке персонала.
По направленности их классифицируют на три основных группы: качественные, количественные и комбинированные.
Качественные методы - это методы определяющие сотрудников без применения количественных показателей. Их еще называют описательными методами.
· матричный метод - самый распространенный метод, предполагает сравнение качеств конкретного человека с идеальными характеристиками для занимаемой должности;
· метод системы произвольных характеристик - руководство или кадровая служба просто выделяет самые яркие достижения и самые худшие ошибки в работе человека, и сопоставляя их делает выводы;
· оценка выполнения задач - элементарный метод, когда оценивается работа сотрудника вцелом;
· метод "360 градусов" - предполагает оценку сотрудника со всех сторон - руководителями, коллегами, подчиненными, клиентами и самооценка;
· групповая дискуссия - описательный метод - которым предусматривается дискуссия сотрудника с его руководителями или экспертами в данной отрасли о результатах его работы и перспективах.
Комбинированные методы- это совокупность описательных методов с применением количественных аспектов.
· тестирование - это оценка по результатам решения зарание поставленных заданий;
· метод суммы оценок. Каждая характеристика человека оценивается по определенной шкале, а потом выводится средний показатель сравниваемый с идеальным;
· система группировки, при которой всех сотрудников делят на несколько групп - от тех кто работает на отлично, и до тех, чья работа неудовлетворительна на фоне остальных;
Количественные методы - наиболее объективны, так как все результаты зафиксированы в числах;
· ранговый метод - несколько руководителей составляет рейтинг сотрудников, потом все рейтинги сверяются, и обычно самых низших сокращают;
· метод бальной оценки - за каждое достижение персонал получает определенное зарание количество баллов, которые по итогам периода суммируются;
· свободная бальная оценка - каждое качество сотрудника экспертами оценивается на определенное количество баллов, которые суммируются и выводится общий рейтинг.
Все вышеуказанные методы в состоянии эффективно оценить лишь определенный аспект работы человека или его социально-психологических характеристик.
Поэтому неудивительно, что в последнее время все чаще используется универсальный комплексный метод - метод оценочных центров, который вобрал в себя элементы многих методов, для достижения максимально объективного анализа персонала.
Данный метод имеет целых 25 критериев, по которым проводится оценка человека.
Среди них: способность к учебе, умение делать устные и письменные обобщения, контактность, восприятие мнения окружающих, гибкость в поведении, внутренние нормативы, творческие характеристики, самооценка, необходимость одобрения начальством и коллегами, карьеристские мотивы, реальность мыслей, надежность, разнообразие интересов, устойчивость к стрессовым ситуациям, энергичность, организованность, организаторские и управленческие способности.
Организация оплаты труда.
Оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы.
Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от количества и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.
Организация оплаты труда предполагает:
ü определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
ü разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
ü разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
ü обоснование показателей и системы премирования сотрудников.
Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально - экономической политике предприятия. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах:
ü законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы;
ü законе стоимости.
Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающая в себя:[2]
ü принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;
ü принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей;
ü принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;
Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда – важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного работника создавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачивается работнику за выполненную работу.
Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции.
Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к эшелону управления.
Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.
Минимальный размер оплаты труда представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты труда определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства. Минимальный размер оплаты определяется в размере 40 % прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает его периодически пересмотр с учетом имения индекса потребительских цен и тарифов на услуги.
Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы предназначена Единая тарифная сетка, она является основой тарифной системы. Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего разряда до руководителей организации.
Оплата труда работников не бюджетной сферы (муниципальных, частных организаций, акционерных обществ, обществ с ограниченной ответственностью) определяется собственником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в договорах и контрактах, и регулируется действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия.
В условиях рыночной экономики и расширения прав организации в области оплаты труда размеры ставок (окладов) системы премирования и условия выплаты вознаграждений за выслугу лет определяются в коллективном договоре. В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда работника.
Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов.
Трудовые правоотношения
Трудовое правоотношение -- это добровольная юридическая связь работника с работодателем, по которой работник обязан лично выполнять регулярно оговоренную трудовую функцию в общем трудовом процессе производства (работать по определенной специальности, квалификации, должности), подчиняясь правилам внутреннего трудового распорядка данного производства, а работодатель обязан своевременно и систематически оплачивать его труд по реальному вкладу и создавать условия труда не ниже предусмотренных законодательством, трудовым и коллективными договорами, соглашениями.
Нормы трудового права живут и действуют лишь в правоотношениях по труду. В реальной жизни они выступают уже как результат правового его регулирования. Каковы же их суть и виды?
Общая теория права обязательно связывает правоотношение с действием нормы права и определяет его как урегулированное нормой права общественное отношение. Исходя из этого можно дать следующее общее определение правоотношений в сфере трудового права: это урегулированные трудовым законодательством трудовые и производные от них, тесно связанные с ними отношения по труду работников.
Данные правоотношения возникают потому, что нормы трудового законодательства предуматривают определенную правовую связь участников отношений по труду. Воздействуя на эти отношения, они порождают заложенную в норме трудового права юридическую связь, т.е. правоотношения в сфере трудового права.
Когда участники общественных отношений вступают в отношения по труду, они уже действуют на основании норм трудового права. Таким образом, само вступление в соответствующие отношения трудового права, а затем и их действие во времени облачается участниками в правовую форму, а их связь становится соответствующим правоотношением сферы трудового права.
В реальной жизни все общественные отношения, являющиеся предметом трудового права, всегда выступают в форме правоотношений данной сферы, т.е. в них уже реализованы нормы трудового законодательства.
Следует отметить, что само понятие правоотношений сферы трудового права - это научная абстракция, так как практически мы обычно имеем дело с конкретными правоотношениями. Любое из них предполагает наличие конкретных субъектов, своего содержания и оснований возникновения и прекращения. Поэтому, чтобы раскрыть каждый вид правоотношения сферы трудового права, надо четко указать его элементы.
Видам общественных отношений, являющихся предметом трудового права, соответствуют и определенные виды правоотношений в сфере трудового права.
1. Правоотношения по обеспечению занятости и трудоустройству гражданина.
2. Трудовые правоотношения работника с работодателем.
3. Правоотношения трудового коллектива с работодателем и его администрацией.
4. Правоотношения профоргана с работодателем и его администрацией.
5. Социально-партнерские правоотношения по коллективным договорам и заключению соглашений на федеральном, отраслевом, территориальном (республиканском в составе РФ или региональном) уровнях.
6. Правоотношения в области профессиональной подготовки кадров на производстве, в том числе и по повышению квалификации.
7. Правоотношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и охраной труда.
8. Правоотношения по материальной ответственности сторон трудового договора за вред, причиненный друг другу.
9. Процессуальные правоотношения по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров и объявлению забастовки.
Отличительной чертой видов правоотношений трудового права является то, что все они волевые, возникают по воле субъектов трудового права и отражают действие норм трудового законодательства. Каждое из этих правоотношений отличается от других своими элементами: субъектами, объектами, содержанием, основаниями возникновения и прекращения.
Объектом правоотношений сферы трудового права выступает материальный интерес в труде, результаты трудовой деятельности и различные социально- экономические блага, удовлетворяющие требованиям работника и работодателя, а в охранительных правоотношениях - это охрана материального интереса и соответствующих социально-экономических трудовых прав.
Теория трудового правоотношения в российской науке трудового права разработана и отражена в ряде монографий. Но в нынешний переходный период от социалистических к рыночным отношениям эта теория требует определенных уточнений, а по отдельным аспектам и пересмотра с учетом нового российского законодательства. С преобразованием многих государственных и муниципальных предприятий в акционерные, частно-коллективные усиливается и процесс сближения правового регулирования труда при различных формах собственности.
Из всех указанных видов правоотношений главным, определяющим является трудовое правоотношение, характеризующее правовую связь работника с производством.
Трудовое правоотношение - это добровольная юридическая связь работника с работодателем (организацией) по поводу его труда, в силу которой работник обязуется выполнять определенную трудовую функцию (по оговоренной специальности, квалификации, должности) на данном производстве с подчинением его внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется оплатить ему по его трудовому вкладу и создать условия труда в соответствии с законодательством, коллективным и трудовым договором.
Это понятие трудового правоотношения кратко указывает на его субъекты, а через их обязанности - и на содержание данного правоотношения. Оно всегда двустороннее.
Субъектами (участниками) трудового правоотношения являются, с одной стороны, работник, а с другой - работодатель.
Обязательной предпосылкой его возникновения является наличие у данных субъектов трудовой праводееспособности (трудовой правосубъектности).
Трудовое правоотношение следует отличать от смежных правоотношений в сфере гражданского права, связанных с трудом, по следующим критериям:
- по включению работника при трудовом правоотношении в трудовой коллектив, что отсутствует в гражданских правоотношениях, связанных с трудом;
- по предмету правоотношения: в трудовом им является сам процесс труда, когда осуществляется определенная трудовая функция в рамках общей организации труда, а в гражданском правоотношении таковым является уже овеществленный результат труда (книга, картина, изобретение и т.п.);
- по подчинению работника правилам внутреннего трудового распорядка данного предприятия: при трудовом правоотношении он несет ответственность за их нарушение, что отсутствует при гражданском;
- по обязанности организации охраны труда работника: в трудовом правоотношении она возложена на администрацию, а в гражданском каждый сам организует свой труд и его охрану.