Елементи корпоративної культури
Корпоративна культура умовно складається з двох рівнів: зовнішнього та внутрішнього. Зовнішній, поверховий рівень представлений такими факторами, як одяг, символи, організаційні церемонії, звичаї. На більш глибокому рівні розміщені цінності та норми, що регламентують поведінку працівників в компанії. цінності другого рівня тісно пов’язані з візуальними образами (лозунгами, церемоніями, стилем одягу). Такі цінності підтримуються та виробляються працівниками організації, кожен працівник компанії повинен поділяти їх та виявляти свою лояльність до прийнятих корпоративних цінностей.
Цінності організації є ядром організаційної культури, на основі яких виробляються норми та форми поведінки в організації. Саме цінності, які поділяють та декларують засновники та найбільш авторитетні члени організації стають тією ключовою ланкою, від якої залежить згуртованість працівників, формується єдність поглядів та забезпечується досягнення цілей організації. Виділяють такі групи цінностей – цінності добробуту та моральні цінності. Відомий соціолог С.С.Фролов до групи цінностей добробуту відносить: благополуччя (здоров’я та безпека), багатство (володіння матеріальними благами та послугами), майстерність (професіоналізм в певних видах діяльності), освіченість (знання, інформаційний потенціал та культурні зв’язки), повагу (статус, престиж, слава та репутація). До групи моральних цінностей відносять доброту, справедливість, та інші моральні якості.
Корпоративні цінності та норми з точки зору консультантів з управління можуть містити:
- місія організації та її «обличчя» (високий рівень технології, висока якість, лідерство в своїй галузі, новаторство тощо);
- влада (наявність повноважень, повага, ієрархія);
- значення різних керівних посад та функцій (важливість керівних посад, ролей та повноважень відділів та служб);
- ставлення до людей (піклування про людей, наявність привілеїв, повага до індивідуальних прав, навчання та можливість підвищення кваліфікації, кар’єра, справедливість системи оплати праці, мотивація);
- критерії відбору на керівні посади (стаж чи ефективність роботи, пріоритети внутрішнього вибору, вплив неформальних стосунків тощо);
- організація роботи та дисципліна (жорсткість дисципліни, гнучкість у виборі ролей, використання нових форм організації роботи тощо);
- стиль керівництва та управління (авторитарний чи співробітництво, особистий приклад, гнучкість та здатність пристосовуватись);
- процеси прийняття рішень (хто приймає рішення, з ким проводяться консультації, індивідуальне чи колективне прийняття рішень, можливість компромісів);
- розповсюдження та обмін інформацією (інформованість працівників, доступ до інформації, обмін інформацією);
- характер контактів (використання каналів службового спілкування, можливість контактів з вищим керівництвом, норми проведення зборів);
- характер соціалізації (хто з ким спілкується під час та після роботи; існуючі бар’єри та умови спілкування);
- шляхи вирішення конфліктів (бажання уникнути конфлікту чи його загострювати, застосування офіційних чи неофіційних шляхів вирішення конфлікту);
- оцінка ефективності роботи (реальна чи формальна, прихована чи відкрита, ким здійснюється і хто використовує результати).
Кожна організація здійснює свою діяльність у відповідності з тими цінностями, які мають суттєве значення для її працівників. Створюючи організаційні культури, необхідно враховувати суспільні ідеали та культурні традиції країни. На думку, російського психолога,
Д.А.Лєонтьєва, можна виділити три основні форми існування корпоративних цінностей:
- ідеали – вироблені керівництвом узагальнені уявлення про досконалість у різних проявах та сферах діяльності організації;
- втілення цих ідеалів в діяльність та поведінку працівників в рамках організації;
- внутрішні мотиваційні структури особистості працівників організації, що спрямовують до втілення в діяльності та поведінці корпоративних цінностей та ідеалів.
Ці форми мають ієрархічну структуру та поступово переходять одна в одну: організаційні ідеали засвоюються працівниками та починають спонукати їх активність як «моделі необхідної поведінки». Цінності, втілені у поведінку, в свою чергу, стають основою для формування організаційних ідеалів
Система цінностей відображається у формулюванні кредо організації. Кредо компанії включає ціль діяльності, основні принципи, стиль, певні зобов’язання до клієнтів, ділових партнерів, персоналу та суспільства в цілому. Чітко представлені, сформульовані та зафіксовані в документах компанії, такі принципи та зобов’язання дозволяють згуртовувати працівників навколо цілей та цінностей компанії.
Ділове кредо організації – це концентроване відображення філософії компанії, її політики, що проголошуються та реалізуються вищим керівництвом компанії та поділяються її працівниками.
Девізи, салогани, символи. Основні цінності та переконання знаходять відображення не лише в нормативних документах, але й в девізах, салоганах.
Наступний елемент корпоративної культури – це символи. Вони так чи інакше пов’язані з системою корпоративних цінностей. Наприклад, для символічного відображення своєї філософської концепції, компанія «Самсунг» вибрала дерева хінокі та сосни. Соціальний символ «Самсунга» - п’ятикутна зірка, створена людьми, які взлись за руки. Вона відображає п’ять програм: соціальне забезпечення, культура та мистецтво, наукова діяльність та освіта, охорона природи та громадська діяльність. Всесвітньовідома трикутна зірка компанії «Мерседес», на думку її засновників, означає правлячий стан в повітрі, воді та на землі. Таким чином, концептуальний знак та лозунг, що чітко і просто відображають філософію компанії, є сильними елементами, навколо яких формується корпоративна культура.
Міфи, легенди, герої. Розвинуті корпоративні культури виробляють різноманітну міфологію. Міфологія організацій існує у вигляді метафоричних історій, анекдотів, котрі постійно циркулюють в компанії. зазвичай вони пов’язані з засновниками компанії та передають в наочній, образній формі цінності компанії. Героями можуть стати успішні менеджери, працівники, котрі принесли компанії найбільший успіх. Легендарні герої служать прикладом для наслідування. Міфи та легенди служать для демонстрації того, що наполегливість, винахідливість, праця та ініціатива можуть вивести рядового працівника в лідери колективу; що в критичних екстремальних ситуаціях «герой» проявляє сміливість, рішучість, цілеспрямованість, а головне – зберігає лояльність до компанії та її цінностей, що керівник теж людина. Легенди про історію компанії та її героїв дозволяють зберігати культурні цінності, робити їх частиною особистої мотивації працівників, перетворюючи їх в зацікавлених союзників, відданих спільній справі. Міфи, легенди, герої – це не єдині елементи фольклору компанії. Сюди також входять пісні, вірші, анекдоти, афоризми, плітки, жарти, котрі є важливими елементами корпоративної культури.
Ритуали, традиції, PR-заходи. Важливим елементом корпоративної культури є ритуали. Ритуали – це повторювана послідовність діяльності, що відображає основні цінності будь-якої організації, і дає відповіді на наступні запитання: «Які поставлені цілі найбільш важливі?», «Які люди найбільш цінні для організації?». Ритуали служать засобом для наочної демонстрації ціннісних орієнтацій компанії, вони нагадують працівникам про стандарти поведінки, норми стосунків в колективі, які від них очікує компанія.
Американський консультант з менеджменту Н.Крилов, що працював в Росії, виділив наступні групи ритуалів:
«Ритуали заохочення» - показують схвалення компанією досягнення працівника або певного стилю поведінки згідно корпоративних цінностей компанії. Схвалюючи щось в людині чи просто звертаючи на це увагу, ми помножуємо цю рису та розвиваємо. Це можуть бути вечірки з приводу успішної реалізації проекту, традиційні обіди в честь того, хто відзначився.
«Ритуали несхвалення» - сигналізують про погані відзиви у стосунку до людини, що поводить себе не відповідно до норм даної корпоративної культури. Офіційним ритуалом несхвалення є звільнення, пониження у посаді, зменшення заробітної лати. Менш формальними ритуалом такого типу може бути не запрошення на регулярний захід, де збирається весь колектив. Ритуали несхвалення допомагають зберегти цілісність компанії. коли люди усвідомлюють, що наслідки певної небажаної поведінки однакові для будь-якого члена команди та покарання застосовуються справедливо, вони починають відчувати повагу до організації в цілому.
«Ритуали інтеграції» - дії керівництва, які збирають працівників компанії разом та допомагають їм усвідомлювати, що між ними є щось спільне. В контексті роботи – це конференції, семінари, ділові ігри тощо. Це різноманітні світські заходи, вечірки, поїздки, заняття спортом. В повсякденному житті ритуали можуть відігравати подвійну роль: з однієї сторони, укріплювати структуру компанії, а з іншої, у випадку приховування істинного змісту, послаблювати. В позитивних випадках ритуали є сценічними постановками, що мають вирішальне значення: вони символізують переконання, що відіграють суттєву роль в житті організації.
«Ритуали при вступі в колектив» повинні чітко продемонструвати новому працівнику, що насамперед цінується в компанії. якщо дипломованому спеціалісту. В багатьох компаніях в сфері обслуговування кожен новачок. Незалежно від освіти, починає у відділі обслуговування клієнтів. Це підкреслює необхідність орієнтуватись на потреби споживача.
В негативних випадках зв'язок між ритуалами та ціннісними орієнтаціями втрачається. Тоді ритуали перетворюються в зайву формальність, за допомогою якої намагаються «провести час», ухилитися від прийняття рішень, уникнути конфліктів. Так само в організаціях ритуали часто перетворюються в самоціль, ніяк не пов’язану з філософією компанії, стають непотрібним баластом в процесі реалізації цілей діяльності.
Регулярне зловживання ритуалами починається тоді, коли їх використовують для приховування реального стану справ. Тому необхідно постійно контролювати, чи дійсно за допомогою ритуалів передаються ціннісні орієнтації, актуальні для компанії.