Организационные методы работы

В своей деятельности любая организация придерживает­ся определенных правил (ценностей). Ценности можно опре­делить как набор стандартов и критериев, которыми человек руководствуется в жизни (путем соответствующей оценки происходящих вокруг него явлений, процессов и людей), принимает решения и осуществляет свои действия.

Организационные ценности – это предпочитаемые и желаемые правила пове­дения в организации ее членов, служащие достижению орга­низационных целей.

Список организационных ценностей составить невозмож­но. Назовем наиболее распространенные и важные из них:

• индивидуализм / коллективизм;

• конкуренция / кооперация;

• молодость / зрелость;

• творчество / традиции;

• результат / статус;

• риск / безопасность;

• активность / пассивность;

• оптимизм / фатализм;

• упорный труд / досуг;

• юмор / серьезность;

• материалистичность / нематериалистичность.

Доминировать в организации могут некоторые из назван­ных ценностей. Например, для университета (с позиций его деятельности, но не жизни студентов) важны индивидуализм, конкуренция, зрелость, статус, изменения и творчество.

Работники организации обычно подчиняются организа­ционным ценностям, не осознавая этого, потому что посту­пать иначе оказывается или неудобно, или неестественно.

Организационная культура

Для организационной культуры свойственна специфи­ческая, характерная для данной организации система свя­зей, действий, взаимодействий и отношений, осуществляю­щаяся в рамках конкретной предпринимательской деятель­ности, способа постановки и ведения дела. Культура пред­приятия –это система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми его членами.

Функции организационной культуры:

• формирование определенного имиджа организации, отлича­ющего ее от любой другой;

• объединение всех членов организации;

• усиление вовлеченности в дела организации и предан­ность ей;

• увеличение системы социальной стабильности в орга­низации;

• формирование и контроль форм поведения и восприятия, целесообразных с точки зрения данной организации.

Организационная культура является результатом взаи­модействия желаний и пристрастий основателей предприя­тия и базовых установок сотрудников, которые были выра­ботаны в результате их предыдущего опыта.

Типы организационных культур:

• авторитарная;

• бюрократическая;

• культура, ориентированная на задачу;

• культура, ориентированная на человека.

 

Межличностные факторы

Решения о новых закупках сложного технологического оборудования, сопровождаемые большим финансовым риском, высокой степенью неопределенности, принимаются коллективно закупочным центром, состоящим из людей различных функциональных подразделений организации, оказывающих существенное влияние друг на друга в процессе трудовой деятельности. При этом иногда явной оказывается общая выгода и взаимозависимость членов закупочного центра, а в других случаях преобладает индивидуальная вы­года.

Типы отношений внутри организации:

• деловые («инструментальные») отношения – работ­ники оказываются своего рода «средствами производства» один для другого, поскольку результаты их работы во мно­гом зависят от сослуживцев;

• социально-эмоциональные отношенияскладываются как на межличностном уровне в форме симпатии или анти­патии, так и на межгрупповом, работники объединены об­щими положительными или отрицательными интересами;

• отношения силы и зависимостихарактеризуются до определенной степени влиянием поведения одного человека на поведение другого;

• отношения при ведении переговоров требуют более от­крытого поведения.

Полномочия

Процессы решения проблем и принятия решений зачас­тую в какой-то степени травмируют членов закупочного цент­ра, причиняя ущерб работе группы и затрудняя достижение общих организационных целей. Это происходит, если кто-то из членов коллектива считает, что его мнение игнорируют, (неверно понимают или незаслуженно критикуют), а также когда некоторых членов «отстраняют» из процесса принятия решений. Если решение принято раньше, чем все члены за­купочного центра высказали свое мнение, тогда они, как правило, не станут энергично выполнять его, особенно когда оно противоречит их точке зрения. Здесь очень важно найти оптимальное соотношение между поспешным принятием р­ешения и бесконечными безрезультатными дискуссиями.

Статус

Статус(лат. status – состояние положения дел) – это со­вокупность прав, обязанностей, социальных ожиданий, при­сущих какому-либо индивиду (статусной позиции) или орга­низации. Пользователи, администраторы, лица, принимаю­щие решения, – это статусные позиции, наделенные определенными правами и обязанностями. От индивида, занявшего одну из этих позиций, окружающие ждут поведения, вписы­вающегося в рамки их прав и обязанностей, традиций.

Обязанностьпроявляется на двух уровнях: позиции и ин­дивида. Позиционные обязанности формируются как служеб­ные инструкции (например пользователя), неписаные мораль­ные нормы. На индивидуальном уровне обязанность – это то, что человек вынужден делать исходя из места, занимаемого в организации или обществе. Эти два уровня далеко не всегда совпадают.

Праватакже имеют два уровня: предписанный и принятый. Предписанные права выражаются в писаных и неписаных нормах. Принятые нормы реально существуют идействуют.

Роль – это статус в действии, модель поведения, обусловленная статусной позицией. Описать роль означает дать характеристику использованию прав и обязанностей.