ЕВОЛЮЦІЯ ФОРМУВАННЯ КОРПОРАТИВНОЇ ФОРМИ ОРГАНІЗАЦІЇ БІЗНЕСУ. РІЗНОВИДИ ОРГАНІЗАЦІЙНИХ ОБ’ЄДНАНЬ КОРПОРАТИВНОГО ТИПУ
Семінар-нарада
1. Еволюція формування корпоративної форми організації бізнесу в зарубіжних країнах.
2. Еволюція формування корпоративної форми організації бізнесу в Україні.
3. Поняття і причини економічної інтеграції.
4. Правовий статус концерну.
5. Правовий статус холдингу.
6. Правовий статус синдикату.
7. Правовий статус консорціуму.
8. Правовий статус промислово-фінансових груп (ПФГ).
9. Поняття та ознаки господарського товариства.
Контрольні запитання з теоретичного матеріалу:
1. Які організації середньовіччя стали прообразом АТ?
2. Які акціонерні компанії вважаються першими? Основні їх риси
3. Де і який закон розпочав формування акціонерного законодавства?
4. В якій країні АТ отримали вперше статус юридичної особи?
5. В яких країнах започаткування акціонерних форм велось насильницьким шляхом?
6. Дозвільна система створення АТ існувала в який історичний період?
7. Які основні характерні риси американської підприємницької компанії?
8. В який період історії почали ініціювати створення АТ в Росії? Їх характері риси.
9. Яким чином розвиток фінансового капіталу впливає на формування інтегрованих структур?
10. Охарактеризуйте особливості формування та роль корпоративного сектора в Україні.
11. Назвіть причини об’єднання підприємств.
12. Які існують управлінські фактори формування інтегрованих структур?
13. Охарактеризуйте горизонтальні та вертикальні інтеграційні процеси.
14. Чим відрізняється концерн від холдингу?
15. Охарактеризуйте орган управління холдинговою компанією, який діє у період між загальними зборами акціонерів.
Література:
1. Виноградський М. Д. Менеджмент в організації: навч. посіб. для студ. екон. спец. вузів / Виноградський М. Д., Виноградська А. М., Шканова О. М. – К. : «КОНДОР», 2002. – 654 с.
2. Горбунов А. Р. Холдинговые предприятия и дочерние фирмы / А. Р. Горбунов. – М. : Анкил,1994. – 150 с.
3. Дворецкая А. Е. Финансово-промышленные группы: менеджмент и финансы / А. Е. Дворецкая, Ю. Б. Никольский. – М.: Принтлайн, 1996. – 270 с.
4. Мовсесян А. Г. Интеграция банковского и промышленного капитала: современные мировые тенденции и проблемы развития в России / А. Г. Мовсесян. – М.: Финансы и статистика, 1997. – 380 с.
5. Транснаціональні корпорації: навч. посіб. / В. Рокоча, О. Плотніков, В. Новицький та ін. – К.: Таксон, 2001. – 304 с.
ПРАКТИЧНЕ ЗАНЯТТЯ 4
КУЛЬТУРА ОРГАНІЗАЦІЇ ТА КОРПОРАТИВНА ПОЛІТИКА. МОДЕЛІ ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ КУЛЬТУРИ
Практичне завдання 1
Постановка завдання.
Охарактеризувати механізми передачі корпоративної культури. Згрупувати їх за ознакою первинності і вторинності.
Методика виконання.
Корпоративна культура – це сукупність правил, звичаїв та сталої практики в галузі корпоративного управління, яка не отримала нормативного закріплення в законодавстві та базується на загальному культурному рівні суспільства, нормах моралі, діловій практиці тощо.
Корпоративна культура включає в себе такі поняття: наявність у персоналу підприємства компанії загального розуміння корпоративної iдеологiї; візуальна символіка корпоративної iдеологiї (логотип); поведінка компанії i персоналу у вiдповiдностi з корпоративною ідеологією.
Розглядаються три рівні корпоративної культури, які охоплюють зовнішні прояви (поверхневий рівень), цінності і вірування (смисловий рівень), базові концепції і відносини (глибинний рівень). До поверхневого рівня належать видимі і відчутні елементи культури: манера поведінки, мова, правила, фірмові і товарні знаки, фірмовий одяг, інтер'єр приміщень, архітектура будівель. Смисловий рівень культури формує цінності і вірування корпорації, роз'яснює мету її існування. На глибинному рівні цінності сприймаються автоматично на підсвідомості і вважаються істинними, незамінними, такими, що не потребують узаконення.
Корпоративна культура виконує два основні завдання: адаптацію корпорації, як єдиного організму, до навколишнього середовища, забезпечення єдності організаційного середовища шляхом інтеграції членів організації.
Корпоративна культура виконує такі основні функції:
- креативна функція, (створення і збереження духовних цінностей);
- оціночно-нормативна функція (на основі порівняння реальної поведінки людини з прийнятими нормами дається оцінка працівникові, визначаються його позитивні і негативні дії, прогресивне або консервативне ставлення до організаційного розвитку);
- змістовна функція (участь культури у визначенні людиною і соціумом сенсу життя, сенсу свого існування, тобто особистої і соціальної місії);
- комунікаційна функція (через цінності, прийняті суспільством, норми поведінки та інші елементи культури забезпечується взаєморозуміння членів організації та їхня взаємодія);
- функція суспільної пам'яті (збереження і нагромадження досвіду людських відносин у корпорації і людства у цілому).
Можна виділити такі механізми передачі та введення до корпоративної культури:
1) виділення об`єктів уваги, оцінки і контролю керівника;
2) дизайн внутрішніх приміщень, фасаду і будов в цілому;
3) історії, розповіді, легенди і міфи про найбільш важливі події і людей компанії;
4) стратегії дозволу критичних ситуацій і криз;
5) критерії відбору при прийомі на роботу, підвищенні на посаді і звільненні.
6) критерії розподілу заохочень і винагород;
7) навмисне створення зразків для наслідування;
8) композиція і структура компанії;
9) системи і принципи діяльності організації;
10) офіційні заяви і документи, що декларують кредо компанії, її філософію і ідеологію.
Частина з цих механізмів характеризуються як вторинні тому, що вони діють залежно від первинних. Вторинні механізми мають сприяти формуванню організаційної ідеології і формалізувати багато що з того, що було неформально засвоєне раніше.
Групування механізмів передачі та введення до корпоративної культури доцільно здійснити за допомогою схеми (рис. 1).
Рис. 1. Механізми передачі та введення до корпоративної культури
Практичне завдання 2
Постановка завдання.
Згрупувати важелі управління формуванням корпоративної культури за ознакою їх змісту
Методика виконання.
В практиці діяльності різних організацій використовується – більш або менш свідомо – певний набір інструментів або важелів управління формуванням корпоративної культури. Всі можливі важелі управління корпоративною культурою поділяються на наступні чотири групи: організаційні; економічні; інформаційні; соціально-психологічні.
Всі важелі, розділені на групи, мають складатися керівництвом організації в конкретну систему управління корпоративною культурою, головною метою якої є формування в кожного окремого працівника зацікавленості у досягненні організацією поставлених цілей.
Згрупувати важелі управління формуванням корпоративної культури за ознакою їх змісту рекомендується, використовуючи табл. 1.
Таблиця 1