Я»-позиции: «Могу, но не очень 1 страница
Ю.Д. КРАСОВСКИЙ
ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ
Второе издание, переработанное и дополненное
Допущено Министерством образования
Российской Федерации в качестве учебного пособия
для студентов высших учебных заведении, обучающихся
по специальностям «Менеджмент» и «Маркетинг»
Юн и ти
UNITY
Москва • 2003
УДК 316.454.3(075.8) ББК 60.55-425я73 К78
Рецензенты:
д-р экон. наук, проф. Р.Б. Ноздрева
(зав. кафедрой менеджмента и маркетинга МГИМО (Университета) МИД РФ);
профессор Г.Н. Бутырин (зав. кафедрой социологии организаций
и управления социологического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова);
канд. психол. наук АД Боенко
(директор Института управления человеческими ресурсами)
Главный редактор издательства доктор экономических наук Н.Д. Эриашвили
Красовский Ю.Д.
К78Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. — 511 е.
ISBN 5-238-00455-9
Организационное поведение руководителей и работников предприятий, госучреждений, различных коммерческих структур раскрывается в учебном пособии с принципиально новь1х методологических позиций. Широко представлены оригинальные авторские методики по выявлению управленческих ситуаций, их анализу и оценке, а также способы изменения организационного поведения с помощью специальных тестов, графических моделей, инновационных и ансамблевых игр. Теоретические разработки автор дополняет иллюстративным материалом — схемами, таблицами, диаграммами, что помогает лучше понять излагаемый материал.
Для студентов и преподавателей высших учебных заведений, а также руководителей и менеджеров (1-е изд. —ЮНИТИ, 1999).
ББК 60.55-425я73
ISBN 5-238-00455-9© Ю.Д. Красовский, 1999, 2003
. . © ИЗДАТЕЛЬСТВО ЮНИТИ-ДАНА, 1999, 2003. Воспроизведение всей книги или любой ее части запрещается без письменного разрешения издательства
Тем, кто творчески осваивал вместе со мной новые методы обучения и новые экспресс-методики, слушателям своим и моим ученикам посвящаю...
Ю.В. Шатыгиной, И.Е. Ярошевской. Так, в научно-практической подготовке моих учеников сложилась исследовательская школаизучения маркетинговой концепции управления поведением работников в деловых организациях, что стало новым и неожиданным в понимании феномена «организационное поведение».
Большую помощь в подготовке этого учебного пособия оказали мне дочь Лидия Красовская и зять Михаил Камышев. Им я особенно благодарен.
Я весьма признателен и моим рецензентам — профессору Григорию Николаевичу Бутырину и,профессору Раисе Борисовне Ноздревой, а также кандидату психологических наук Анатолию Викторовичу Боенко за их оценки этого учебного пособия.
Особенно я благодарен профессору Альберту Владимировичу Филиппову — директору Института социологии и управления персоналом Государственного университета управления, заслуженному деятелю науки Российской Федерации, доктору психологических наук, который всегда оказывал мне поддержку в любом моем начинании в течение многих лет. Я выражаю также большую признательность заведующему кафедрой социологии и психологии управления Государственного университета управления профессору Владимиру Николаевичу Князеву за его инициативу ввести курс «Организационное поведение» в новой интерпретации на основе отечественных разработок.
Ю.Д. Красовский
Юрий Дмитриевич Красовский
доктор социологических наук, профессор кафедры социологии
и психологии управления Государственного университета управления,
заслуженный работник высшей школы Российской Федерации.
Автор книг:
• Если я руководитель. — М.: Моск. рабочий, 1983. — 191 с;
• Руководитель трудового коллектива. — М.: Сов. Россия, 1987. — 160 с;
• Мир деловой игры. — М.: Экономика, 1989. — 175 с;
• Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы. — М.: ИНФРА-М, 1997. — 352 с;
• Организационное поведение. — М.: ЮНИТИ, 1999.. — 472 с;
• Сценарии организационного консультирования. — М.: ОАО Типография «Новости», 2000.
Преподаватель Государственного университета управления с 1976 г. Имеет высшее педагогическое образование.
Ведет учебные занятия со студентами и слушателями по авторским программам: «Социология и психология управления», «Социология и психология маркетинга», «Организационное поведение», «Экономическая социология».
Приглашался в качестве преподавателя в Московский государственный институт международных отношений МИД РФ (1990—2002), в Высшую школу экономики, где вел курс «Теория и практика маркетинга» (1994—1996), в учебный центр «Президент» Академии народного
хозяйства при Правительстве РФ (1998—1999), а также в качестве эксперта бизнес-образования Института стратегического анализа и развития предпринимательства.
Основатель школы игрового экспериментирования в 80-х гг. Исследователь эффектов и парадоксов организационного управления. Разработал более 40 диагностических методик, оценивающих состояние фирмы.
Имеет опыт работы в фирмах в качестве маркет-директора, директора по управлению персоналом, топ-менеджера отдела стратегического развития. Руководил проектами в качестве топ-менеджера и консультанта.
Создатель первой отечественной концепции по психологии организационного управления.
Разработчик первого отечественного учебного пособия по дисциплине «Организационное поведение» (1999).
Автор первой отечественной книги по социологии и психологии организационного консультирования (2000).
Практика
Ансамблевые деловые игры в 80-х гг. на уровне предприятий: Таганрогский завод «Красный котельщик», обувные фабрики ПО «Восток», ПО «Нефтегеофизика», ПО «Ротор», ПО химкомбинат «Азот» (г. Невинномысск), Новодвинский целлюлозно-бумажный комбинат (г. Архангельск), Арматурный завод (г. Уральск), предприятия автохозяйств (г. Петропавловск-на-Камчатке), Батумский' морской порт, Сбербанк СССР и др.
Ансамблевые деловые игры в 90-х гг. на региональном уровне: деловая игра «Приватизация» — г. Подольск (Московская область), г. Глазов (Удмуртская АР), г. Белгород (Белгородская область).
Психолого-управленческие разработки 90-х гг. на уровне предприятий: АО «Торговый Дом ГУМ», АО «Подольский завод цветных металлов», АО «Сургутнефтегаз», АО «Станкоросс», АО «Русский мех», АО «Леспромхоз» (г. Братск), АО «Заволжский моторный завод» (Нижегородская область), АО «Газпром» (Нижегородская область) АО «Магнитогорский металлургический комбинат» и др.
Консалтинговые разработки 90-х гг. на уровне малых и средних фирм и банков: коммерческие банки («Инвесткредит», «Башпромбанк»), АО «Сити», торговые фирмы (ЗАО «Светлана», ООО «Центр-Эврика»), фирма «Имидж-Контакт», государственные унитарные предприятия и др.
Обучающие методики в школах бизнеса: Москва, Красноярск, Ижевск, Новороссийск, Севастополь, Сочи, Дагомыс, Иваново, Калининград, Надым, Нефтеюганск и др.
Публиковался в 1997—2001 гг. в журналах «Менеджмент в России и за рубежом», «Маркетинг в России и за рубежом», а также в журнале «БОСС», «Кадровая служба», «Бизнес-образование». Жанр публикаций: из опыта управленческого консультирования, из опыта работы топ-менеджера, из опыта исследовательской практики, из обучающего опыта работы со слушателями.
Консалтинговое кредо
Исходная консалтинговая идея — отработка «стыков» между подразделениями.
Ведущее консалтинговое направление — формирование имиджево- . го самосознания работников организации.
Основная консалтинговая задача — профессионализация поведения руководителей на основе рефлексивной управленческой культуры.
Главный консалтинговый продукт — разработка фронтальной стратегии непрерывного организационного развития фирмы.
Итоговый результат — повышение конкурентоспособности фирмы.
В течение 80—90-х гг. профессор Ю.Д. Красовский изучил более 120 компаний с различными формами собственности. Работал в 55 российских городах.
Обучение основано на принципиально новом подходе профессора Ю.Д. Красовского, которое высоко оценивается слушателями (от 8,5 до 10 баллов по 10-балльной шкале).
Этот метод является исходным для формирования стратегического мышления. Он разработан автором исключительно на отечественных материалах.
Главный предмет обучения — овладение методикой визуальной экспресс-диагностики. Основы этой методики изложены в двух книгах:*
Красовский ЮД. Организационное поведение. — М.: ЮНИТИ, 1999. — 472 с;
Красовский ЮД Сценарии организационного консультирования. — М.: ОАО Типография «Новости», 2000. (Проект «Национальный фонд подготовки кадров — Государственный университет управления».)
Новая парадигма обучения
Новое учебное пособие профессора Ю.Д. Красовского, ставшее учебником в преподавательской практике специалистов по поведенческим наукам, оказалось востребованным для тех из них, кто понимает необходимость развития отечественных подходов в обучении. Эти преподаватели высоко оценивают учебное пособие профессора Ю.Д. Красовского как по содержанию, так и по форме, особенно те, кто работает или работал консультантом в отечественных фирмах. Учебное пособие глубоко по содержанию и доступно по форме изложения материала, а поэтому студенты и слушатели с большим интересом его читают, осваивая новые подходы автора к моделированию управленческих ситуаций.
Во-первых, учебное пособие создано в Государственном университете управления на' кафедре социологии и психологии управления, апробировано автором на экономическом факультете МГУ им. М.В. Ломоносова в подготовке магистров в течение трех лет, а также на факультете международного бизнеса и делового администрирования МГИМО(У) при МИД РФ в рамках программы магистратуры.
Во-вторых, оно существенно обновлено и систематизировано под новые жизненные требования. Улучшена его композиция, внутренняя логика. Его разделы перекомпонованы так, чтобы раскрывать содержание материала более убедительно, с опорой на новый консалт-обучающий опыт автора.
В-третьих, оно дополняется развернутым учебным практикумом «Архитектоника организационного поведения», в котором предлагается решение реальных задач.
В-четвертых, профессором Ю.Д. Красовским разработаны но- ' вейшие методы изучения организационного поведения: методика КРАБ, фиксирующая проявления управленческих отношений руководителя; методика РОП, отслеживающая рыночные ориентации персонала как субкультурные феномены; методики «Временные ресурсы личности» и «Временные ориентации руководителя»; методика выбора «Я»-позиции в комплексе установок «хочу — могу — надо — стремлюсь»; методика, изучающая синдром «неповоротливого бегемота», по которой оценивается степень бюрократизации разрастающейся компании и др. Им скорректирована техника измерений и содержание методики американского психолога С. Деллингер «Психогеометрия».
Учебное пособие сильно отличается от американских интерпретаций организационного поведения.
Первое отличие. Профессор Ю.Д. Красовский анализирует этот феномен как управленческий,где предметом деятельности руководителей является труд исполнителей, а сама эта деятельность может
оцениваться только по конечным результатам всего персонала подразделения, поэтому организация рассматривается автором как совместное поведение работников, которое изначально организуется руководителями. От того, как руководители организуют поведение работников, зависят те или иные способы этого поведения. Перед руководителями всегда стоит центральная задача: как перевести свои собственные управленческие усилия в эффекты трудовой деятельности работников? В организации постоянно возникают определенные управленческие отношения, так или иначе способствующие или не способствующие решению данной задачи. Эти управленческие отношения проявляются как взаимосвязь поведения руководителей и поведения подчиненных ему по статусу работников. Такой дуализм организационного поведения является специфическим признаком деловых организаций.
Второе отличие. Автор анализирует организационное поведение с точки зрения формирования имиджевой идеологиифирмы, предлагая эффективные методы управления этим процессом. Тем самым интерпретация организационного поведения приобретает четкие маркетинговые координаты. Профессор Ю.Д. Красовский убедительно показывает, что организационное поведение как внутренний феномен организации сильно зависит от того, каково положение фирмы на рынке. И наоборот, положение фирмы на рынке во многом зависит от того, как проявляются особенности поведения ее работников: главы фирмы, высшего управленческого звена, среднего и низового управленческого персонала, а также специалистов. Сбалансированность отношений «извне — вовнутрь» является главным условием формирования такого организационного поведения персонала, которое оказывается адекватно рыночным условиям. Многие просчеты и ошибки на рынке являются результатом неумелого руководства поведением работников. Более того, именно характер управленческих отношений внутри подразделений и на «их» стыках зачастую становится главной причиной успехов или неудач фирмы. И это убедительно раскрыто в учебном пособии.
Третье отличие. Организационное поведение, с точки зрения автора, необходимо изучать в определенных временных границах,поскольку события «завязываются», происходят и завершаются во времени. В жизнедеятельности фирм проявляются три временных процесса:
1) нарастание темпа жизненных перемен, что требует ориентировки в потоках новизны и ее быстром осмыслении;
2) учащение ритма жизни, т.е. убыстряется размеренность жизнедеятельности, что требует оперативных реакций на события;
3) уплотняются во времени разнообразные процессы, события, явления. А это значит, что увеличивается цена времени как энергетического ресурса организационного поведения в конкурентной
борьбе. Профессор Ю.Д. Красовский уделяет этому ресурсу много внимания в учебном пособии, предлагая методики оценки вре-меннбго потенциала работника.
Четвертое отличие. Анализируя мотивы поведения персонала фирмы, автор исходит из ансамблевой природы мотивации,а поэтому рассматривает мотивационные комплексы на примере реальных исследований. Он предлагает вниманию читателей два мотивацион-ных ансамбля: «Имидж» и «Удовлетворенность». Эти. ансамбли являются теми моделями, которые помогают объяснять процессы переживаний работников. Такие ансамбли могут иметь двухкольцевую и трехкольцевую структуру, а это означает, что в учебном пособии автор предлагает новую методологию и новую методику изучения мотивационных комплексов, которые в целом и составляют ансамблевую природу мотивации. В этой связи американские трактовки проблем мотивов и стимулов оказываются малоубедительными.
Пятое отличие. Организационное поведение анализируется профессором Ю.Д. Красовским в широкое контексте. В учебном пособии вниманию читателей предлагаются как отечественные, так и зарубежные исследования и разработки (американские, немецкие, финские). Это очень обогащает содержание учебного пособия. Разрабатывая собственную концепцию организационного поведения, автор опирается на использование лучших достижениймировой науки и практики в этой области. В то же время он адаптирует зарубежные находки, методики и методы применительно к российской действительности, критикуя тех, кто не может или не хочет понять сложность этого адаптационного процесса. Поэтому он выступает не только как Методолог, Теоретик и Практик, но и как Преподаватель, использующий свой двадцатилетний опыт Консультанта и шестилетний опыт Руководителя.
Шестое отличие. Обладая таким уникальным сочетанием ролей, профессор Ю.Д. Красовский излагает учебный материал, широко используя управленческие и консалтинговые ситуации, которые он или лично пережил, или был их свидетелем. Именно поэтому содержание его книги воспринимается с таким интересом. Учебный материал очень богат инструментарием,который предлагается студентам и слушателям. И этот инструментарий используется ими в анализе визуальных графических моделей (двумерных, трехмерных, четырехмерных и многомерных). Эта визуализация учебного материала является исходной: студенты и слушатели осмысливают организационное поведение не столько в управленческих и консалтинговых ситуациях, сколько в моделях видения организационного развития, деформации, застоя или кризиса фирмы. Эти «модельные знания» и являются для них базовыми.
Седьмое отличие. Разработка предметных сфер организационного поведения в таком многомерном ракурсе методологически означает
уход от пересказывания американских научных достижений, что характерно, например, для учебника Ф. Лютенса. В учебном пособии демонстрируется принципиально новьшнаучно-практический поворот и к пониманию особенностей организационного поведения, и к способам преподнесения этого курса студентам и слушателям, и к методам овладения курсом. Это означает «сдвиг» парадигмы его изучения от американских подходов к новым конструктивным разработкам на основе иного концептуального видения его специфики: так, как подсказывает отечественная практика. Эту парадигму можно назвать неореалистической, так как она принципиально отличается от той, которая принята в американской традиции компоновки учебников.
Все перечисленное означает, что на кафедре социологии и психологии управления Государственного университета управления создана такая учебная дисциплина, которая не имеет аналогов даже в американской теории и практике. В этой связи кафедра объективно оказывается научно-практическим центром развития организационного поведения на отечественных материалах, тем более что на кафедре вот уже 10 лет готовятся социологи и психологи по менеджменту и маркетингу на основе постоянных социопсихологических исследований персонала в фирмах.
Доктор психологических наук, профессор В.Н. Князев, заведующий кафедрой социологии и психологии управления Государственного университета управления
Вводный раздел
1. Проблематика
организационного
поведения
1.1. Исходная обучающая модель
Понятие «организационное поведение» возникло в таком словосочетании, потому что, во-первых, оно проявляется только в организациях (фирмах, банках, государственных учреждениях), которые понимаются как объединение работающих в них людей. Во-вторых, оно называется так потому, что главными фигурами в организациях являются ее организаторы — руководители высшего, среднего и низового звеньев управления, организующих всю работу «человеческого фактора», обеспечивая промежуточные и конечные результаты труда работников. В-третьих, именно руководители формируют исходную организационную упорядоченность всех звеньев организации, т.е. создают такое качество системы, как уровень ее временнуй и пространственной организации. В-четвертых, оно называется так еще и потому, что работники являются самоорганизаторами собственного поведения в пространстве и во времени.
Впервые понятие «организационное поведение» стал употреблять американский психолог Ф. Ротлисбергер (50-е годы XX в.), изучая организации. Но системная разработка организационного поведения как учебной дисциплины началась с 70-х годов в США (Ф. Лютенс, 1976).
Дисциплина «Организационное поведение» официально была введена в учебные планы подготовки специалистов в области управления в середине 90-х годов. В отечественной традиции эта дисциплина называлась «Социология и психология управления». Впервые ее начали преподавать с 1974 г. в Институте народного хозяйства (профессор А.В. Филиппов, А.Л. Журавлев), а также в Московском институте управления им. С. Орджоникидзе1 (1975), где разработчиком проблематики по этой дисциплине стал доктор психологических наук, профессор А.В. Филиппов, под руководством которого в 1978 г. была создана кафедра социологии и психологии управления, ставшая впоследствии центром исследований научно-практических разработок, консалт-обучающих программ на основе ролевых и деловых игр (Ю.Д. Красовский), а также подготовки со-
1 С 1999 г. — Государственный университет управления.
циально-психологаческих тренингов (В.Н. Воронин, В."Н. Князев, П.В. Растяников, В.Б. Скориков, С.К. Сергиенко, А.В. Тышковский). Теоретико-методологической базой игровых моделей обучения управленческого персонала является концепция рефлексивно-ценностного управления (разработчик — Ю.Д. Красовский). Персонал кафедры по существу стал коллективным куратором многочисленных социологических и психологических служб, которые создавались на промышленных предприятиях в конце 70-х — начале 80-х гг. Это давало возможность корректировать базовую учебную программу кафедры социологии и психологии управления, а также разрабатывать учебные программы специально для управленческого персонала (А.В. Филиппов, Ю.Д. Красовский, М.М. Власова), а поэтому разработка проблематики новой учебной дисциплины «Организационное поведение» не вызывала больших трудностей.
Рис. В. 1. Схема конструирования дисциплины «Организационное поведение» |
Но эти трудности возникли в 90-х гг. для тех преподавателей, которые должны были перестраиваться под эту дисциплину. Одни из них не имели опыта преподавания курса «Социология и психология управления», а другие не имели опыта преподавания курса «Менеджмент». Первые оказались неспециалистами в социопсихологических науках, а вторые — неспециалистами в области управленческих наук. Отсюда возникли «перекосы» в разработке проблематики курса, который либо компилировался из зарубежных материалов, либо психологизировался из отечественных. На самом деле разработка проблематики дисциплины «Организационное поведение» объективно оказывается сложным, так как эта дисциплина сильно «пересекается» с другими: социальными и управленческими, а поэтому развивается' на «стыках» с ними, что можно представить в виде схемы (рис. В.1), где социальные науки задают объяснительные модели поведения, а управленческие — практическое использование этих моделей.
Организационное поведение как дисциплина, с одной стороны, имеет маргинальный (межпограничный) статус, а с другой — оказывается специфической интеграцией всех этих дисциплин, приобретая тем самым статус синтезирующей «наддисциплины». Включение этого курса как ведущего в программы изучения смежных управленческих дисциплин сразу поднимает их на уровень осмысления «человеческого фактора» организации.
Это исходное противоречие статуса «организационное поведение» задает две моделиего разработки. Оно может наполняться содержанием из смежных управленческих дисциплин и социальных учебных дисциплин, т.е. расти «вширь», поглощая при этом многие их предметные области, особенно такую, как «Управление персоналом». Но оно может наполняться таким специфическим содержанием, которое оптимизирует ознакомление, осознание, осмысление и переосмысление его скрытых феноменов, т.е. разрабатываться «вглубь».
Поскольку проблематика организационного поведения как учебной дисциплины разнородна, а учебник должен быть написан так, чтобы нести синергетический эффект, то понятно, что его автор должен уметь отрабатывать «стыки» разных научных дисциплин. '
Можно, конечно, готовить учебники по организационному поведению и без этого видения смежной проблематики, не задумываясь об оптимальном сочетании материалов «вширь» и материалов «вглубь», не утруждая себя творческой переработкой «стыков» между дисциплинами. Можно подогнать учебный материал по проблематике организационного поведения полностью под психологию или социальную психологию. Еще проще подогнать этот материал под дисциплину «Управление персоналом» или концепцию «человеческих ресурсов управления», но это уже не будет курс «Организационное поведение». К сожалению, такие учебники и учебные пособия уже появляются.
Термин «Организационное поведение» в самом общем виде означает понимание и объяснение причинпоступков людей, работающих в организации (фирме, банке, госучреждении), прогнозирование тех или иных поведенческих моделей в различных ситуациях, контроль модификаций поведения работников и стимуляцию таких мотивов, которые повышали бы производительность труда и улучшали бы результативность работ. Так подходят к определению этого феномена известные американские специалисты, издавшие объемные учебники по дисциплине «Организационное поведение»1. В них
1 См.: Лютенс Ф. Организационное поведение. — 7-е изд.: Пер. с англ. — М: ИНФРА-М,
1999. — 692 с. (Университетский учебник); Гибсон Дж. Л., Иванцевт Дж., Доннеми Дж. X. Организации. Поведение. Структуры. Процессы. — 8-е изд.: Пер. с англ. — М.: ИНФРА-М,
2000. — 662 с. (Университетский учебник); Ньюстром Дж. В., Дзвис Кэйт. Организационное поведение: Пер. с англ. — СПб.: Питер, 2000. — 448 с.
отражена генеалогия научного развития этой дисциплины с начала годов прошлого столетия, вклады многих ученых-социологов и психологов в понимание организационного поведения, их различные методологические подходы и «выходы» на практику. Авторами очерчивается проблематика изучения организационного поведения прежде всего на основе базовых американских теорий, разработанных специалистами по поведенческим наукам. Эти учебники представляют энциклопедии становления и развития организационного поведения как научной дисциплины в США, особенно университетский учебник Ф. Лютенса. Однако в нем слабо представлена связь между наукой и практикой, т.е. то, как «работают» те или иные теории в практике самих менеджеров. Вес «чистых» теоретических постулатов в этом учебнике очень велик, а использование разнообразных ситуаций как иллюстраторов многочисленных теоретических разработок представляется недостаточным инструментом для освоения курса. Но такова американская традиция составления учебников, которая кажется методически бесспорной и безоговорочно принимается ее почитателями среди некоторых российских преподавателей — сторонников американизма в обучении.
Более продуктивным представляется другой подход и к определению проблематики организационного поведения, и к разработке учебного курса: он должен быть не самоцелью изучения, как это представлено в переводных американских учебниках, а выполнять служебную роль, опираясь на серьезную методическую базу.
Внастоящее время приходится констатировать, что в современном обучении, поствузовском особенно, сосуществуют две парадигмы — исходные методологические концепции подготовки учебной деловой литературы. Их можно представить в парадигмальных контрпозициях «Эрудиты» и «Творцы» (табл. В.1). Противоречие этих парадигм характерно и для преподавания дисциплины «Организационное поведение».
Таблица В.1 Противоположные обучающие парадигмы
№ п/п | Парадигма «Эрудиты» | Парадигма «Творцы» |
2 | ||
Учебник должен готовить прежде всего эрудитов | Учебник должен готовить прежде всего творцов | |
Фундаментальным является учебник, который максимально полно раскрывает содержание предмета | Фундаментальным является учебник, который максимально глубоко раскрывает содержание предмета | |
Тот учебник, который дает богатый понятийный аппарат и необходимую сумму знаний, является хорошим | Тот учебник может считаться хорошим, который дает возможность обучать действием, уточняя понятия под ситуации |
Окончание табл. 1.1
Учебник пишется по определенным стандартам, которые нельзя менять | Учебник пишется не по стандарту, а в оригинальной подаче материала | |
Учебники такого рода должны быть строго академичны | Учебники такого рода должны быть максимально свободны от академизма | |
Такие учебники должны основательно изучаться студентами | Такие учебники должны читаться студентами с интересом | |
«Минусы» | «Плюсы» | |
Они «задают» традиционную систему обучения, перегружая память | Они «задают» творческую систему обучения, развивая мышление | |
Они ограничивают эффекты обучения | Они расширяют эффекты обучения | |
В них материал дается в застывших схемах | В них материал подается в «живых», динамичных схемах | |
Они таят в себе опасность отторжения такой информации, которая слабо учитывает богатство реальной действительности | Они таят в себе эффекты осознания, осмысления и переосмысления информации под реальную действительность | |
Информация в таких учебниках подается прямолинейно, а значит, слабо учитывает парадоксальную природу организационного управления | Информация в таких учебниках подается диалектически, а значит, дает возможность «вскрывать» парадоксальную природу организационного управления |
Эти контрпозиции дают общее представление о том, какими могут быть парадигмы подготовки учебников и учебных пособий по дисциплине «Организационное поведение». Учебники и учебные пособия, подготовленные в разных парадигмах, могут, конечно, дополнять друг друга. Сравнительный анализ по результатам опросов студентов и слушателей это четко выявляет. Однако считать, что только американские учебники, написанные в парадигме «Эрудиты», являются эталонными и поэтому единственными для российских студентов и слушателей, — значит занимать консервативную позицию, лишая аудиторию тем самым возможности изучать то, что создано в отечественной практике.