Я»-позиции: «Могу, но не очень 3 страница
Эта методика имеет и дополнительные эффекты, так как:
• позволяет экономить очень много времени, включая топ-менеджеров сразу в обсуждение реальной ситуации;
• помогает быстро налаживать взаимопонимание;
• является основой разработки необходимых показателей оценки;
• оказывается информационной базой налаживания организационного мониторинга;
• заставляет быть в постоянном поиске;
• организует контроль управленческого поведения «изнутри»;
• облегчает процесс своевременного принятия управленческих решений;
• является индикатором стратегических ориентации фирмы.
Однако я назвал свою концепцию организационного поведения
ресурсной не только потому, что мой инструментарий порождает много эффектов: сиюминутных, краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных и даже отсроченных. Она является таковой еще и потому, что объективно оказывается способом противостояния тем тенденциям, которые обнаруживаются в интерпретации содержания организационного поведения.
Тенденция «самостийности». Проявляется в публикациях, где организационное поведение трактуется произвольно, упрощенно, порой некомпетентно и, как правило, умозрительно. Но любая учебная дисциплина, особенно та, которая создается, должна иметь определенную научную базу. Однако в научных и учебных публикациях, которые появились в течение 1998—2002 гг., ничего подобного нет, хотя претензии на научность есть. Более того, эти публикации подготовлены авторами, которые вряд ли представляют, что основы этой дисциплины закладывались с 1976 г. в Государственном университете управления на кафедре социологии и психологии управления, а поэтому имеют определенные исследовательские и педагогические традиции, что отражено во многих публикациях.
Тенденция эмктизма. Проявляется в чрезвычайной пестроте различных подходов, школ, персон к пониманию и интерпретации организационного поведения, что наблюдается прежде всего в. американской научной и учебной литературе. И вся эта мешанина взглядов выплескивается в учебные пособия и учебники, которые перегружены разнородными знаниями. А усвоение этих знаний предполагает только один приемлемый путь — разбор ситуаций. Однако в любой учебной дисциплине должна быть какая-то методологическая идея, которая могла бы объединить весь материал сделав его осмысленным для претворения в практику менеджмента. На самом деле оказывается, что такие идеи найти очень трудно. С одной стороны, в учебниках и учебных пособиях даются мертвые, «онаученные» знания, непонятно как применяемые в российской практике. С другой стороны, предлагаются рекомендации, т.е. своеобразные «рецепты поведения» без обоснованных исследований.
Тенденция компилятивизма. Начинает проявляться в компоновке учебных пособий по американским материалам, формирующим представления о содержании учебной дисциплины «организационное поведение». Однако по поводу этих компиляций возникает все тот же вопрос: «А насколько американские разработки применимы к российской действительности и применимы ли к практике управления?».
Принимая на веру переводной материал, авторы этих компиляций преподносят его как нечто устоявшееся в американской модели обу-
чения, которую можно просто заимствовать: «Зачем изобретать велосипед? Американцы все давно разработали!».
Но парадокс заключается в том, что американские «теории» мотивации, и содержательные и процессуальные, критически оцениваются самими же американскими авторами, которые считают, что они, во-первых, недостаточно обоснованы и, во-вторых, плохо работают в менеджменте или же вообще «не работают».
Критика примитивных и устаревших «теорий» мотивации убедительно была дана американским исследователем-практиком Дж. Скоттом Синком еще в 80-х гг.: «Представляется, что одна из серьезнейших проблем, с которой менеджеры сталкиваются в настоящее время в области стимулирования работников, заключается в использовании архаичных и чрезмерно упрощенных понятий и моделей мотивации...»1.
В то же время чрезвычайно упрощенно понимается суть проявления потребностей в психологии человека благодаря пирамиде А. Маслоу. Ее интерпретаторы представляют ситуацию так: различные потребности человека изолированно сосредоточены на пяти уровнях. Изолированно! Но потребности возникают и сосуществуют как переживание нужды в чем-то, в каких-то сочетаниях, взаимопереходах и взаимодополнениях. А от каких-то потребностей приходится отказываться во имя удовлетворения других. Эту парадигму и следует серьезно изучать.
Феномен мотивации представляет, сложный ансамбль, который можно исследовать только на реальных работниках, в реальном месте, в реальное время и в реальных обстоятельствах. Американские атомарные «теории» мотивации являются красивыми «завлекалками», потому что все их авторы претендовали на исключительность, не учитывая многомерности реалий и ансамблевую природу мотивации2. Психологи, разработавшие эти теории, являясь специалистами в области объяснения потребностей, мотивов и ценностей, оказались бессильными в объяснении того, как менеджерам мотивировать работников. И, несмотря на обилие теорий и исследований, «многие менеджеры по-прежнему предпочитают игнорировать предложенные учеными теории мотиваций»3.
А это значит, что дисциплина «Организационное поведение» в ее американских интерпретациях требует очень критического подхода.
В качестве примера можно привести таблицу оценок четырех содержательных теорий мотивации4 (табл. В.2).
1 Синк Дж. Скотт. Управление производительностью: планирование, измерение
и оценка, контроль и повышение: Пер. с англ. — М.: Прогресс, 1989. — С. 329.
2 Основательная критика американских так называемых «теорий» мотиваций дана
в университетском учебнике: Гибсон Дж. Д., Иванцевич Дж., Доннелли Дж. X. Орга
низации. Поведение. Структуры. Процессы: Пер. с англ. — М.: ИНФРА-М, 2000. —
С. 144-146; С. 168-169; С. 175; С. 178; С. 187.
3 См. там же. С. 187.
4 См. там же. С. 146.
Таблица В.2
Сравнение четырех содержательных теорий мотивации
| Содержательные теории мотивации | Сделанные предположения | Как измеряется мотивация | Ценность практического применения | Проблемы и ограничения |
| Иерархия потребностей Маслоу | Индивиды пытаются удовлетворить основные потребности, прежде чем приступить к удовлетворению потребностей высшего порядка | Маслоу как профессиональный психолог использует при работе метод опроса и выслушивания ответов испытуемых. Исследователи организаций полагаются на данные шкалы ответов на вопросы анкеты | Дает менеджерам понимание и большие знания относительно мотивации их служащих | Не ставит вопроса об индивидуальных различиях, мало подтверждений из исследований, а также не может объяснить динамику потребностей, их изменение |
| ERG — теория Альдерфера | Индивиды, которым не удалось удовлетворить потребности в росте, испытывают разочарование и вновь сосредоточиваются на потребностях низшего порядка | Для оценки трех категорий потребностей используется шкала ответов на вопросы анкеты | Привлекает внимание к последствиям неудовлетворения потребностей; разочарование может быть основной причиной, в силу которой деятельность не достигает необходимого уровня или идет на спад | Недостаточно исследований в подтверждение теории, а имеющиеся исследования построены на данных анкетирования, что ставит под сомнение достоверность результатов. Другой спорный момент заключается в том, действительно ли люди имеют только три данных уровня потребностей |
Окончание табл. В.2
| 2 ' | ||||
| Двухфакторная модель Герцберга | Только некоторые факторы и характеристики трудового процесса отражаются на мотивации. Некоторые же характеристики, которым уделяют внимание менеджеры, влияют на удобство работы, но не мотивируют служащих | Интервью с работниками для выявления их отношения к определенным моментам работы | Изложена в доступных для понимания менеджера терминах. Выявляет факторы мотивации, которые менеджеры могут развивать и использовать | Утверждение, что все рабочие схожи в своих потребностях и предпочтениях, неудовлетворительная научная оценка; является устаревшей в плане общественных изменений в потребностях, заработной плате и гарантий работы |
| Приобретаемые потребности Мак-Клеманда | Индивид приобретает потребности из культуры (общества); следовательно, тренировка и обучение могут повлиять на силу потребностей индивида и повысить их | Тематический оценочный тест (ТОТ), который побуждает респондентов раскрыть свои потребности • | Если потребности индивида поддаются развитию, то менеджеры могут влиять на них путем создания программы обучения и повышения квалификации, развивая их в направлении, совпадающем с целями организации | Интерпретация результатов ТОТ является сложной, недостаточно подтвержден эффект, оказываемый программами обучения на изменение потребностей |
Убедительная критика американских «теорий» мотивации (А. Маслоу, В. Врума, Мак-Клелланда — Дж. Аткинсона, Ф. Герцберга, Л.В. Портера — Е.Е. Лоулера) дана А.И. Кочетковой, которая сама работала управляющей по кадрам в российско-австрийском предприятии «Ф.Х. Бертлинг Лтд.» в Москве1. А.И. Кочеткова, опираясь на открытия известного отечественного психолога Л.С. Выготского о сосуществовании двух параллельных уровней развития психики человека — низшей и высшей (1924), делает вывод, что не иерархическая структура потребностей определяет развитие личности, а принцип параллельной мотивации: «Низшие и высшие потребности, развиваясь параллельно и самостоятельно по двум направлениям, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью»2. Это, по ее мнению, «открывает перспективу создания единой и наиболее гибкой, даже универсальной, модели мотивации человека в трудовой деятельности»3. Будучи топ-менеджером, она руководствовалась этой теорией в бизнес-организации.
В настоящее время в отечественной науке управления персоналом разрабатываются новые подходы к пониманию мотивации как системного явления (А.Я. Кибанов, ДА Аширов, Ю.Д. Красовский и др.), где возникают ансамблевые модели, которые конструируются и изучаются. В этой связи тащить американские атомарные псевдотеории мотивации в учебники и учебные пособия оказывается неуважительным по отношению к отечественной науке.
С точки зрения ДА Аширова, понятие «мотивация» означает синхронное совпадение мотивов и стимулов в сознании и поведении работников, где и зарождаются эффекты активной трудовой деятельности (рис. В.6).
Рис. В.6. Модель мотивации Д.А. Аширова (2002)
1 См.: Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления пер-|
соналом. — М.: Зерцало, 1998. — С. 231.
2 См. там же. С. 232.
3 См. там же.
Если исходить из этой модели, то тогда оказывается, что стимулы есть внешние причины поступков, а мотивы есть внутренние причины поступков. Их совпадение и образует актуальную зону мотивации, где «встречаются» стимулы и мотивы.
Они начинают «срабатывать» только в том случае, когда внешние воздействия (стимулы) находят мотивационный «отклик» во внутренней сфере личностного «Я», преобразуя их «встречи» в реальное поведение, ожидаемое его организаторами.
В сознании человека происходит постоянно монолог со своим собственным «Я», которое выступает в разных позициях: «Что я могу, а что нет? Что надо сделать, а за что не надо браться? Что я сам хочу, а что нет? К чему стремлюсь и чего достигаю? Что приемлемо, а что нет? От чего необходимо уйти и к чему прийти? Какие ошибки я допускаю и как их избежать? Чем я рискую и насколько оправдан мой риск? Какие усилия я прилагаю, и стоят ли они того, что я делаю? И какие оценки я получаю? На какие жертвы я иду, чтобы добиться успеха?». Именно в ответах на эти вопросы и возникают ансамблевые комплексы мотивов, которые побуждают человека поступать определенным образом в тех или иных ситуациях (рис. В.7).
|
Рис. В. 7. Актуальная зона мотивации работника в результате выбора «Я»-позиции (модель Ю.Д. Красовского):
— стимулы
— мотивы
2*
В организациях важно анализировать поведение «человека работающего» с точки зрения жертвенно-компенсаторных особенностей мотивации: «Во имя чего я так работаю?». Поэтому организуемые стимулы всегда имеют компенсаторный характер. Они становятся компенсаторами возможной неудовлетворенности работников. Но они могут выполнять эту функцию только тогда, когда изучаются конкретно. Ни одна теория не может заменить богатства практики. Эту конкретику и необходимо изучать в каждой организации, идя от практики к теории, а не наоборот, что дает возможность двояко контролировать организацию, развивая мотивационные компенсации и блокируя проявления мотивационных патологий. Многочисленные «теории» мотивации, разработанные американскими исследователями, имеют, как правило, познавательное значение. Являясь частичными, атомарными, несистемными, они несут в себе два основных дефекта:
1) ни одна из них не может объяснить поведение человека полностью;
2) ни одна из них не может эффективно применяться на практике менеджерами без учета всех остальных. Это значит, что менеджеры не имеют научно-практических основ системного использования «теоретических выкладок». Вот и возникает основной парадокс американских подходов к мотивации: теорий много, а использовать системно-практически нечего. И здесь скрывается опасность их вульгарного применения, особенно в российских условиях. Именно поэтому «теории» необходимо замещать моделями визуализации управленческих ситуаций, чтобы потом изучать их практически. Это и есть научный способ познания. Именно так развивается любая наука. Именно этому важно учить.
2. Отечественные научно-практически традиции
2.1. Российские исследовательские приоритеты
Понимание дисциплины «Организационное поведение» так или иначе зависит от четырех генетических факторов:
1) насколько ее становление было подготовлено научными исследованиями и разработками;
2) насколько эти исследования были востребованы в практике;
3) насколько обширной и разносторонней была предметная область исследований;
4) насколько адекватны были методы изучения и внедрения полученных результатов.
Чтобы ответить на все эти вопросы, важно понять, какова была эмпирическая база исследований и разработок, подготовившая фор-
мирование представлений об организационном поведении в отече-ч ственныхобщественно-исторических условиях.
Изучение мотивации поведения рабочих имеет научные истоки еще в XIX в., когда было положено начало исследованию артельных форм организации труда (В.И. Скалой, 1873, А. Исаев, 1881, и др.). Интерес к этим исследованиям был обусловлен переходом России к капиталистическим способам хозяйствования после реформ 60-х гг., отменивших крепостное право. В этих исследованиях выявилось, что на начальной стадии развития артелей существовали «общинные» нормы поведения: взаимопомощь, взаимовыручка, высокое чувство ответственности работников за конечные результаты труда, взаимообучаемость и взаимовлияние друг на друга в формировании мотивационной общности интересов. Однако в дальнейшем в связи с имущественным расслоением работников отношения равноправия в производственном процессе и при распределении заработков стали перерастать в конфликты. В начале XX в. артели уже не привлекали серьезного внимания социологов и экономистов.
После Октябрьской социалистической революции 1917 г. интерес к освоению этой проблематики очень возрос: новые производственные отношения требовали изучения их особенностей. В 1920 г. решением "высших органов государственной власти в Москве создается Институт труда, преобразованный в 1921 г. в Центральный институт труда, на который была возложена функция научного центра по координации исследований и разработок по научной организации труда (НОТ) в масштабе всей страны. На этой основе была создана широко разветвленная сеть периферийных институтов и лабораторий по исследованию и внедрению «нотовских» рекомендаций на предприятиях развивающегося народного хозяйства. В этих исследованиях и разработках были задействованы крупные ученые-«нотовцы» того времени (А.К. Гастев — директор ЦИТ, П.М. Керженцев, И.М. Бурдянский и др.). В 1922 г. при ЦИТ был создан факультет администраторов для подготовки квалифицированных руководителей предприятий.
В 1924 г. директор ЦИТа А. К. Гастев возглавил советскую делегацию на 1-м Международном съезде НОТ, где методы работы отечественных ученых по научной организации труда получили одобрение большинства делегатов из США, Англии, Германии, Франции, Чехословакии и других стран. В это же время появляется первая серьезная монография по проблематике организационного управления на отечественных предприятиях1. Ее автор — известный ученый-«нотовец» Н.А. Витке по существу определил программу развития управления в
1 См.: Витке Н.А. Организация управления и индустриальное развитие. — М., 1925.
России. Проанализировав научную литературу США, Англии, Германии и Франции по управлению предприятиями, он первым попытался применить к условиям развития крупного индустриального производства основные управленческие положения в постреволюционной российской действительности, ввел в научный оборот ряд важных понятий: «человеческий фактор производства»; «коллективно-трудовая деятельность»; «социальная организация предприятия»; «социально-психологическая атмосфера»; «организационный кризис». Эти понятия впоследствии вошли в «золотой фонд» отечественной науки об управлении, смягчая ее рационализм социально-психологической интерпретацией управленческих отношений. Концепция Н.А. Витке сводилась к следующим положениям:
• на крупных промышленных предприятиях необходим аппарат профессиональных управляющих, которые могли бы совмещать учетно-плановые функции с коллективизацией трудовой деятельности;
• в настоящее время возник организационный кризис, когда традиционные методы управления плохо функционируют, а новые методы только разрабатываются и еще не могут быть внедрены в практику;
• организационный кризис будет нарастать, если управление производством станет осуществляться авторитарно, на основе личной власти;
• этот кризис может быть преодолен в результате «организационной революции», что потребует не только строгого планирования всего кооперационно-производственного процесса, но и социальной организации работников как участников единых трудовых действий;
• «организационная революция» перестроит индивидуалистически ориентированную авторитарную систему управления на принципиально иную, в которой будет господствовать «коллективно-трудовое сотрудничество»;
• это приведет к активной заинтересованности всех и каждого в успешном выполнении заданий;
• сама индустриализация пробуждает работников, которые уже осознают себя гражданами общества;
• отсюда стиль организаторской работы будет изменен: организатор — это прежде всего «социальный строитель, объединитель и направитель людских воль в трудовое единство»; он может делегировать работникам все свои функции, кроме одной — организаторской;
• искусство администратора-организатора как раз и состоит в том, чтобы, сочетая деловой и моральный авторитет, поддерживать трудовую заинтересованность работников, пробуждая их энтузиазм;
• в этом ему следует опираться на свой штаб, который может работать эффективно только как единая команда;
• организация управления должна основываться на научных разработках, чтобы стимулировать интерес работников к своему труду, товарищам по работе, максимально освобождая их от надзора и опеки сверху;
• в этом и будет проявляться новый стиль делового сотрудничества «грядущей культурно-хозяйственной эпохи».
Н.А. Витке понимал управление как способ высвобождения творческого потенциала работников и как реализацию их творческих способностей в рабочем процессе на общее благо. Он полагал, что только новое, социалистическое общество создает все предпосылки для раскрытия человеческих ресурсов.
В 20—30-х гг. эта программа стала «наполняться» реальными исследованиями и разработками. С одной стороны, весьма интенсивно развивалось «нотовское» направление, представленное психологами, физиологами, медиками и экономистами, а с другой — направление, изучающее бригадные формы организации труда и поведения рабочих, представленное психологами, социологами и экономистами.
Новая история отечественной психологии начинается с создания лаборатории промышленной психотехники1 под руководством И.Н. Шпильрейна в Центральном институте труда (1921). На основе ее исследований и разработок "стали внедряться новые методы рационализации труда прежде всего на крупных предприятиях, где открывались лаборатории НОТ. В этой области отечественными психологами успешно разрабатывались фундаментальные и прикладные аспекты НОТ (И.Н. Шпильрейн, С.Г. Геллерштейн, А.А. Толчинский, Н.Л. Левитов, А*М. Мандрыка и др.). В психотехнических исследованиях и разработках решались следующие задачи:
• профессиональный отбор будущих работников;
• профессиональные консультации для молодых людей;
• профессиональная ориентация школьников;
• профессиональное обучение; профилактика профессиональных заболеваний;
• снижение утомляемости в процессе труда, проектирование техники с учетом профессиональных возможностей, а также изучались факторы мотивации поведения работников. С этой целью учеными-психологами разрабатывались специальные тесты под определенные виды профессиональной деятельности и адаптировались тесты зарубежных психологов.
1 Термин «психотехника» понимался в 20—30-х гг. как «техническое усовершенствование» процессов труда.
В 20-х гг. отечественные «психотехники» интенсивно овладева ли иностранными достижениями в этой области. Экспериментальч ные исследования начались с проверки немецких методик, предназначенных для испытания профессиональной пригодности рабочих к ряду профессий. Выяснилось, что солидной научной базы под эти методики нет. Это и послужило началом собственных научных исследований в отечественной психотехнике.
Отечественными «психотехниками» была проделана большая работа:
1) собран обширный фактический материал по анализу самых различных профессий, в основном, массовых, опасных и ответственных (вагоновожатые, шоферы, машинисты, летчики, наборщики, телефонистки, ткачихи и др.);
2) на предприятиях созданы обучающие группы из инструкторов производственного обучения. В связи с проблемами профессионального подбора и обучения упражнениям в лабораториях начинается изучение явлений утомляемости на физиологическом и психологическом уровнях, а также ищутся методы адекватной диагностики этого явления.
В изучение психофизиологических основ труда включаются педагога, психологи, врачи, физиолога. Возникает проблема согласованности разных исследовательских направлений, проблема организации подготовки психотехников, проблема создания единого журнала. Психотехники были чрезвычайно востребованы, так как начался этап индустриализации страны, а поэтому необходимо было готовить в массовом масштабе квалифицированных рабочих и инженеров для развивающегося народного хозяйства. В этой связи встала еще одна исследовательская проблема: о соотношении врожденных и воспитуемых качеств работников, о том, насколько можно развивать те или иные прирожденные способности в той или иной профессиональной деятельности. В этот период появляются публикации психотехников в самых разнообразных журналах и сборниках, составивших к 1930 г. свыше 400 названий, а также выходят фундаментальные исследовательские работы (С.Г. Геллерштейн, 1926, И.Н. Шпильрейн, 1929). С 1928 г. начинает издаваться журнал «Психотехника и психофизиология труда», переименованный в 1932 г. в журнал «Советская психотехника».
Развитие психотехники в 30-х гг. характеризуется пересмотром старых теоретических позиций. Это был период критического анализа и переосмысления прежних взглядов на психотехническую работу, критика заимствованных слабо «работающих» методов из западной практики.
Быстрый рост индустриализации на основе закупленного за границей оборудования требовал новых квалифицированных видов рабочего труда. Руководители крупных предприятий и строек ожи-
дали от психотехников профессионального подбора кадров на эти профессии. Это было обусловлено тем, что не все принятые на работу успешно справлялись с ней. Перед психотехниками встала проблема разработки специальных методов профессионального отбора, а также проблема лучшей организации профессиональной подготовки кадров. Одновременно возникла и проблема изучения и совершенствования самой организации труда. Однако эти проблемы можно было успешно решать, более глубоко понимая трудовой процесс как фактор развития личности в коллективе. Гуманистическая направленность отечественной психологической науки сформировалась значительно раньше американской «гуманистической психологии» 50-х гг.
С начала 20-х гг. стало развиваться и такое социально-психологическое направление, как управляемость производственными коллективами в рамках научной организации труда под эгидой Центрального института труда. Так, крупный психолог того времени В.М. Бехтерев сформулировал основные задачи изучения их специфики:
1) товарищеский и административный контроль;
2) позитивное влияние соревнования на эффективность труда рабочих;
3) зависимость решения творческих задач от коллективного обсуждения той или иной проблемы; .
4) снижение уровня утомляемости рабочих в коллективной организации работ.
В обширной практике психотехнических исследований вторая и четвертая задачи нашли решение только в 50—70-х гг. Однако в целом исследования «психотехников» того периода ограничивались индивидуально-психологическими аспектами трудовой деятельности. «Поворот психологов к социально-психологической проблематике при изучении трудовой деятельности, — как пишет специалист по истории бригадных форм организации труда В.Г. Казаков, — произошел в конце 20-х гг.1 Стимулом такой переориентации стали новые явления производственной деятельности: первые формы «ударничества», т.е. так называемые ударные бригады, мощным мотивом которых был трудовой энтузиазм. С 1927 г. во всех отраслях промышленности начали организовываться такие ударные бригады, производительность труда которых была выше других бригад в несколько раз. В их работе активно участвовали и инженерно-технические работники, помогая рабочим оптимально рационализировать производственный процесс. Организация труда такого ти-
1 См.: Казаков В.Г. Развитие проблемы психологии бригад в отечественной науке //В сб.: Социально-психологические проблемы бригадной формы организации труда. - М: Наука, 1987. — С. 24.
па стала уникальной в мировой производственной практике, опере див японский опыт управления «кружками качества» почти н 30 лет. Первое социально-психологическое исследование коллекти вов ударных бригад было выполнено в конце 20-х гг. и опубликован (Добрынин Н.Ф., 1930). Эти исследования продолжены в первой по ловине 30-х гг. отечественными психотехниками (В. Кочан М. Маро-Левитина, Л. Братцева).
Одновременно психологами проводились исследования на предприятиях с конвейерным производством, где изучались взаимоотношения рабочих в процессе труда: роль симпатий и антипатий, зависимость производительности труда рабочего от отношения к нему товарищей по работе (О. Кауфман, П. Маркир, Р. Почтарева, В. Линтавров). В этой связи необходимо констатировать, что отечественными психолога ми были получены более значимые результаты социально психологических исследований по сравнению с широко разрекла мированными во всех американских учебниках Хотторнскими экс периментами конца 20-х — начала 30-х гг., где результаты оказа лись гораздо более скромными. Но приоритет экспериментально^ зарождения социальной психологии в производственных бригад принадлежит отечественным психологам.
В эти же годы был впервые применен и такой метод исследова1 ния, как естественный эксперимент: психологи-практики («психотехники») проектировали определенную деятельность и взаимоотношения рабочих, опрашивая их до и после ее прекращения, а также фиксируя методом наблюдения те или иные «образцы» их поведения.