Етапи розвитку колективу організації
Трудовий колектив не виникає в момент створення підприємства або підрозділу. Розвиток колективу є багатоетапним процесом. У житті кожного трудового колективу простежуються чотири етапи, відмінні між собою напрямом і змістовою сутністю процесів, що в них відбуваються:
1) утворення колективу. Утворення трудового колективу розпочинається з прийняття рішення про створення організації або структурного підрозділу. Тоді відбувається призначення керівника, окреслення функціональної структури трудового колективу, добір керівників структурних підрозділів, а також визначення обов'язків, прав і відповідальності кожного працівника. На цій стадії поки що існує лише номінальна група людей, які у майбутньому будуть спільно працювати. Ці люди ще не мислять критеріями свого колективу як цілісного утворення. Призначений керівник сприймається як зовнішній щодо цієї групи чинник. На перших порах він користується переважно авторитарним стилем.
2) формування колективу, утворюється активне ядро з осіб, які перейнялися його цілями, активно діють у напрямі їх досягнення і впливають на інших працівників. Завдання керівника полягає в тому, щоб якомога швидше утворити це ядро. Характерною особливістю цієї стадії є утворення всередині колективу мікрогруп, які відрізняються між собою ставленням до його цілей. Воно відбувається у процесі трудових контактів, під час яких люди нагромаджують інформацію один про одного, яка стає основою взаємної зацікавленості, симпатії, антипатії чи байдужості;
Ризики на цій стадії пов'язані з процесами розчленування і роз'єднання колективу. Розчленування колективу — виділення у складі колективу привілейованих і непривілейованих груп внаслідок суб'єктивного присвоєння керівником окремим із них статусу провідних у досягненні цілей організації. Роз'єднання колективу — поява у колективі «владної партії», «опозиції» і «центру» внаслідок боротьби за лідерство. Часто керівник не помічає цього процесу, прихильно ставлячись до тих, хто підтримує його («партія влади»), негативно — до «опозиції» і не помічаючи, що цінності і норми колективу сконцентрувалися в «центрі». Розв'язанню цієї проблеми сприяє деполяризація колективу.
На стадії формування колективу авторитарний стиль керівництва набуває ознак демократизму.
3) стабілізація колективу – Виникає співробітництво мікрогруп, які ототожнюють цілі і завдання колективу з власними. Водночас у поведінці деяких працівників можливі відхилення від внутріколективних норм взаємовідносин. На цій стадії керівник намагається розвинути співробітництво в колективі, передаючи деякі свої повноваження підлеглим. Перспективи колективу пов'язуються зі здійсненням програми підвищення кваліфікації та перенавчання персоналу, управління кар'єрами працівників. Стиль керівництва на стадії стабілізації переважно демократичний. Відповідно змінюються і відносини між керівником і колективом. Керівник уже не сприймається як носій структуроутворюючих дій, а починає сприйматися як один, хоч і специфічний, член колективу;
4) досягнення зрілості колективу і особистостей, які входять до нього, усвідомлення єдності інтересів кожного працівника і колективу. Співробітники відчувають гордість у зв'язку з належністю до колективу. У сфері компетенції підлеглих опиняється все більше управлінських функцій. Між працівниками існують міцні зв'язки, серед яких переважають неформальні, оперативно і конструктивно усуваються особисті розбіжності між ними. Колектив демонструє чудові результати і має високі стандарти досягнень. Керівник поступово переходить від демократичного до ліберального стилю керівництва. Тільки на цьому етапі колектив набуває усіх ознак зрілості, формується сприятлива соціально-психологічна атмосфера для функціонування і діяльності об'єднаних у ньому індивідів.
5) стадія старіння трудового колективувиникає тоді, коли зі зміною зовнішніх умов колектив продовжує працювати над досягненням цілей, які втратили свою актуальність. У зв'язку з цим напрацьовані структура, функції, стандарти, методи роботи не переглядаються під кутом зору нових вимог середовища. Колектив ще тримається за рахунок раніше створеного потенціалу, але в його розвитку настає застій, знижуються результати порівняно з конкурентами. У працівників спостерігається втома, схильність до рутини, формалізованих відносин. Керівник користується різко вираженим ліберальним стилем, реєструє проблеми, не передбачаючи і не розв'язуючи їх.
6) руйнація колективунастає, як правило, у зв'язку з реорганізацією або ліквідацією організації або у зв'язку зі звільненням чи смертю видатного керівника-лідера.
Ефективність діяльності трудового колективу залежить від багатьох параметрів його соціальної структури та соціально-психологічного клімату. Наявність у трудовому колективі людей різного віку, з різним стажем праці є передумовою кращого організування взаємодопомоги та обміну досвідом. У різновіковому колективі знижується ризик конфліктних ситуацій, оскільки літні люди більш схильні до компромісів, толерантніші. А наявність у колективі молодих, енергійних людей стимулює ініціативу та ефективність роботи представників старшого покоління. Ефективність діяльності трудового колективу залежить також від його статевого складу. Як правило, показники роботи одностатевого колективу значно нижчі, ніж там, де приблизно однакове співвідношення представників обох статей.
На результати діяльності, систему взаємовідносин у колективі впливає кваліфікація працівників: чим вищий рівень освіти і кваліфікації працівників, тим кращих результатів слід очікувати від колективу. Складовими мікросередовища трудового колективу, що впливають на результати його роботи, є також ефект офіційних і неофіційних організаційних зв'язків між працівниками, стиль роботи керівника, характер внутріколективних соціально-психологічних відносин, рівень задоволення соціальних і побутових потреб людей та ін.
Основними принципами побудови нормальних соціально-психологічних відносин у трудовому колективі є:
1. Свобода висловлювань й ініціативи. Для людини як соціальної істоти важливим є прагнення відкрито висловлювати свої думки. У сучасних умовах колектив тільки тоді досягне успіху, коли кожен належний до нього індивід і всі загалом матимуть право на висловлювання своїх думок щодо справ у колективі, напрямів його розвитку, позитивних сторін і недоліків у роботі рядових працівників і його керівників. Члени колективу повинні також мати право на ініціативу щодо виробничих і соціальних проблем, а керівник має гарантувати його для всіх.
2. Солідарність. У трудовому колективі людина повинна відчувати себе часткою єдиного цілого. У цій справі велике значення має ставлення керівника до колективу. Колектив повинен відчувати, що керівник вважає себе елементом цього утворення, не відділяється від підлеглих за суттю. Форма вираження солідарності не повинна мати нічого спільного з панібратством, але і винятково офіційні службові відносини нічого доброго не дають.
3. Поінформованість. Колектив працює ефективно за наявності об'єктивної інформації про його справи. За її відсутності неминуче виникають чутки, ядром яких є деформовані відомості, що характеризують події гірше, ніж вони є насправді.
4. Справедливість. Як правило, нездорові ситуації виникають, коли ставлення керівника до конкретного працівника не збігається із ставленням до нього колективу. Недооцінка керівництвом сумлінних працівників, невимогливість до нездар і потурання їм викликають осуд у колективі, деформують соціально-психологічний клімат у ньому.
5. Взаємоповага. Самореалізуючись у праці, члени колективу відчувають вимоги до них з боку своїх колег і керівника. Йдеться не тільки про зовнішні елементи поваги до сумлінних працівників, а й про повагу, яка виявляється в реальному підтриманні соціального статусу працівника, якого він заслужив. Для цього можуть бути використані відповідні форми стимулювання праці, висування на вищу посаду, надання певних соціальних благ.
Обмеження ефективної діяльності колективу
1. Невідповідність керівника і колективу
2. Некваліфіковані і не розвинуті співробітники
3. Поганий соціально-психологічний клімат
4. Нечіткі цілі і критерії роботи
5. Низька результативність роботи колективу