Организация адаптации молодого специалиста на предприятии

Возможности и угрозы реализации программы адаптации

Возможности для организации: • активное отслеживание профессиональной и психологической адаптации сотрудника в период испытательного срока дает возможность своевременного принятия решений (об увольнении, поощрении, внесении изменений в условия или организацию труда); • четко прописанные требования облегчают процедуру оценки профессиональной деятельности сотрудника в период испытательного срока; • испытания по окончании испытательного срока дают возможность вынести наиболее справедливое решение в спорных ситуациях; • разработанный Бланк программы адаптации экономит время на оформление, и, при этом, позволяет учитывать особенности подразделения; • информированность сотрудника, четкость предъявляемых требований, нормальные условия труда и внимание мотивируют сотрудника к качественному выполнению обязанностей; • происходит последовательное приобщение сотрудника к культуре организации, формирование единого командного духа компании; • введение системы адаптации формирует имидж продвинутой организации, идущей в ногу со временем, использующей современные тенденции управления персоналом, серьезной, заботящейся о сотрудниках; • полноценная реализация программы адаптации - повышение менеджерской квалификации руководителя; • уменьшение текучести кадров по причине неоправданных ожиданий приведет к сокращению времени на введение в должность каждого нового сотрудника и сократит издержки на поиск нового персонала; • продуманная и планомерная работа по адаптации персонала в период испытательного срока даст возможность сократить время выхода нового сотрудника на точку рентабельности.

Угрозы для менеджмента: • на руководителей ложится ответственность за составление Программы испытательного срока, что потребует определенных временных затрат так как необходимо будет сформулировать требования к сотруднику, по которым будет оцениваться его соответствие должности, • организации необходимо обеспечить каждого сотрудника полноценным рабочим местом, для чего необходимы определенные денежные вложения и/или организационные действия; • больше времени тратят руководитель и наставник на взаимодействие с новым сотрудником; • ответственность на руководителе и компании за организацию труда сотрудника; • реализация программы не является стопроцентной гарантией предотвращения текучести кадров.

Возможности для сотрудника: • сотрудник знает, куда он попал, и чего от него ждут - снижается уровень тревожности сотрудника, повышается уверенность в своих силах; • появляется чувство "что тебя ждали", причастность к команде, общему делу; • обеспечиваются нормальные условия и организация труда; • быстро и планомерно осваиваются профессиональные обязанности; • сотрудник защищен от самоуправства и необоснованных действий и требований руководства.

Угрозы для сотрудника: • к сотруднику предъявляются требования, которые необходимо выполнять; • периодически человек оказывается под оценкой, что может вызывать определенный стресс; • меньше шансов использовать аргумент "я не знал", "мне не сказали", "меня не предупредили"

В рабочую группу по разработке программы адаптации входят директор и старший продавец.

К реализации адаптационной программы привлекаются:

- директор

- бухгалтер

- старший продавец

Целью системы адаптации является в основном снижение издержек организации за счет следующих факторов:

1. Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность:

Достижение необходимой эффективности работы в минимальные сроки.

Уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей.

2. Сокращение уровня текучести кадров:

Снижение кол-ва сотрудников, не прошедших испытательный срок.

Уменьшение количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы.

Программа адаптации специалистов поступающих на работу призвана:

· снизить процент увольнения служащих в первый год службы;

· обеспечить молодых специалистов необходимыми знаниями в части организации и процесса работы;

· добиться повышения конкретных показателей трудовой деятельности: эффективности труда; усвоении социальной информации, и ее практической реализации; росте всех видов активности; удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности.

· активизировать профессионально важные качества личности, для устойчивого и положительного отношения работника к своей профессии;

· обеспечить психологическое сопровождение в период адаптации;

Сопровождение процесса адаптации способствует сокращению адаптационного периода и наступлению этапа эффективного функционирования.

Успешное завершение процесса адаптации характеризуется преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.

Адаптационная программа нового сотрудника ООО «Ванильная мечта»

Задачи	Мероприятия	Сроки	Ответственный	Форма оценки
Получение целостного представления об ООО "Ванильная мечта": - история развития компании, традиции; - миссия, ценности, цели; - организационная структура; - продукты и услуги компании; - социальные гарантии.	Вводная беседа; презентация (экскурсия).	1-й день	Директор; старший продавец	Уровень информированности
Получение информации о фирме и об особенностях должности: - рабочее место, коллеги; - расположением производственных, служебных и бытовых помещений; - руководители и специалисты, с которыми необходимо взаимодействовать по должности; - роль данной должности в рабочем процессе; - должностные обязанности; - условия премирования, размер гонораров; - перспективы карьерного роста, если таковые имеются; - регламент работы, дисциплинарные рамки; - требования к охране труда и технике безопасности.	общение с директором с исп. должностных инструкций, распорядка работы фирмы	1-й день	Директор; старший продавец	Уровень информированности
Взаимодействие с персоналом компании: - технология взаимодействия между персоналом – письменная или устная форма, документы и особенности их оформления, сроки; - возможные сложности рабочего процесса; - механизмы решения проблем; - прецеденты.	Инструктаж	2-й день	Директор; бухгалтер	Уровень информированности
Работа по плану и отчет в конце недели		3-5 дни	Директор/старший продавец	Оценочный лист
Встреча с директором/старшим продавцом для подведения промежуточных итогов адаптации.		конец1 мес.; конец 3 мес.	Директор/старший продавец	Оценочный лист

Срок адаптационной программы – 3 месяца.

План становления в должности

Нилова А.К.

Содержание мероприятия	Период выполнения	Ответственный	Результат	Примечания
1. Изучение пакета документов, регламентирующих работу специалиста: 1.1. Обязательные документы: - памятка первого рабочего дня; - правила внутреннего трудового распорядка. 1.2. Документы, регламентирующие работу сотрудника: - должностная инструкция сотрудника.	1 день	Лукашев И.А.	Выполнено
2. Знакомство с фирмой: - история развития компании, традиции; - миссия, ценности, цели; - организационная структура; - продукты и услуги компании; - социальные гарантии; - рабочее место; - расположение помещений; - знакомство с персоналом;	1 день	Лукашев И.А.	Выполнено	Работник быстро нашел общий язык с персоналом организации
3. Инструктаж по технике безопасности и охране труда	1 день	Лукашев И.А.	Проведен
4. Изучение работы корпоративных компьютерных программ и программных продуктов, используемых в подразделении: - Adobe Photoshop CS9 - SPSS - Marketing Expert - Power analysis	2 день	Джолукова А.А. Лукашев И.А.	Выполнено	Хорошее знание программ, быстрое освоение новой (Marketing Expert).
5. Ознакомление с порядком оформления рабочих документов	2 день	Джолукова А.А.	Ознакомлен	Работник имеет хороший опыт в офомлении
6. Задачи на испытательный срок: - проведение SWOT-анализа; - анализ текущей ситуации на рынке кондитерской продукции; - разработка мероприятий по стимулированию сбыта; - разработка макета рекламы и медиа-планирование.	с 3-го дня и до конца 3-го месяца.	Результат представляется непосредственно директору	Все документы и программы разработаны, анализ проведен.
7. Контроль за процедурой адаптации и выполнением заданий	Еженедельно	Лукашев И.А.

План становления в должности

Ивановой М.Г.

Содержание мероприятия	Период выполнения	Ответственный	Результат	Примечания
1. Изучение пакета документов, регламентирующих работу продавца: 1.1. Обязательные документы: - памятка первого рабочего дня; - правила внутреннего трудового распорядка. 1.2. Документы, регламентирующие работу сотрудника: - должностная инструкция сотрудника.	1 день	Лукашев И.А.	Выполнено
2. Знакомство с фирмой: - история развития компании, традиции; - миссия, ценности, цели; - организационная структура; - продукты и услуги компании; - социальные гарантии - рабочее место - расположение помещений - знакомство с персоналом	1 день	Лукашев И.А. /Старший продавец	Выполнено	Работник быстро нашел общий язык с персоналом организации
3. Инструктаж по технике безопасности и охране труда	1 день	Лукашев И.А.	Проведен
4. Изучение работы корпоративных компьютерных программ и программных продуктов, используемых в подразделении: - CashFront	2 день	Старший продавец	Выполнено	Быстрое освоение программы
5. Ознакомление с порядком оформления рабочих документов	2 день	Старший продавец	Ознакомлен	Работник имеет представление об оформлении
6. Задачи на испытательный срок: - выучить ассортимент продукции; - ознакомление с особенностями инвентаризации; - осуществление регулярного контроля за сроком годности продукции и за состоянием ценников; - ознакомление с порядком проведения инкассовых операций.	с 3-го дня и до конца 3-го месяца.	Старший продавец	Все документы и программы разработаны, анализ проведен.
7. Контроль за процедурой адаптации и выполнением заданий	Еженедельно	Старший продавец

План контроля за реализацией мероприятий адаптационной программы

Вид контроля	Цель контроля	Ответственный	Сроки
Текущий контроль	Оперативное отслеживание правильности и своевременности выполнения поставленных задач	Директор/Старший продавец	Ежедневно
Промежуточный контроль	Оценка процесса вхождения в должность	Директор/Старший продавец	Еженедельно
Социально-психологический контроль	Обратная связь от нового сотрудника: вхождение в коллектив, впечатление от работы	Директор/Старший продавец	Ежемесячно
Итоговый контроль	Оценка соответствия работника должности оценка вхождения в коллектив (в виде аттестации по результатам испытательного срока)	Директор	3 месяца работы

План организационного и иного обеспечения мероприятий адаптационной программы

Организационное обеспечение адаптации включает:

- комплексную оценку профессиональных и личных качеств работника, совокупность которых образует его реальный, резервный профессиональный, а также личностный потенциал;

- разработку адаптационной программы, учитывающей, наряду с потенциалом работника, его

текущее и перспективное служебно-деловое предназначение;

- реализацию адаптационной программы, предполагающую систематический учет и контроль результатов ее выполнения работником (поэтапного и итогового), а также — в необходимых случаях — оказание работнику помощи для обеспечения более полной и своевременной реализации указанной программы;

- подведение итогов экспресс (по этапам и в целом).

Управление адаптацией требует проработки в первую очередь трех организационных элементов:

— структурное закрепление функции управления адаптацией;

— технология процесса управления адаптацией

— информационное обеспечение этого процесса.

В качестве возможных организационных решений проблемы структурного закрепления функций управления адаптацией могут быть предложены следующие:

1) Выделение соответствующих лиц по управлению адаптацией.

2) Распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией.

В качестве возможных организационных решений по технологии процесса управления адаптацией могут быть предложены следующие:

— проведение индивидуальных бесед руководителя с новым сотрудником;

— использование метода постепенного усложнения заданий, выполняемых новым работником. Одновременно необходим контроль с конструктивным анализом ошибок, допущенных при выполнении заданий. Целесообразно при этом продумать систему дополнительного поощрения сотрудника за успешное решение поставленных задач;

— выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом.

Информационное обеспечение процесса адаптации в первую очередь связано со сбором и оценкой показателей ее уровня и длительности. Эти показатели условно делятся на объективные и субъективные.

К объективным относятся те, которые характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в ее различных сферах.

Субъективные показатели характеризуют удовлетворенность сотрудника работой в целом или отдельными ее проявлениями. Они определяют собственную оценку работником: своего отношения к профессии и квалификации; отношений с коллективом сотрудников, с руководством; самочувствия, условий и тяжести труда; понимания роли индивидуальных задач в решении общих задач организации.

Сбор и обработку информации об уровне и длительности адаптации целесообразно проводить в рамках процедуры текущей деловой оценки персонала. Здесь отличие состоит в том, что по отношению к новым сотрудникам процедура деловой оценки должна иметь более высокую периодичность в пределах срока адаптации.

Оценка степени адаптивности работника

1. Выполнение порученной работы (справляется ли за установленное время?)

На работу затрачивается гораздо больше времени, чем это диктуется опытом или планом.

На работу затрачивается гораздо меньше времени, чем это диктуется опытом или планом.

2. Качество работы (насколько она выполняется тщательно, точно, добросовестно,

отсутствуют ли ошибки, учитываются ли указания и точки зрения руководителя?)

Работу постоянно необходимо существенно переделывать.

Результаты работы всегда на высоком уровне.

3. Уровень профессиональной подготовки (хорошо ли сотрудник ориентируется в предмете своей деятельности, обладает ли достаточными квалификационными навыками для выполнения обязанностей?)

Знания предмета своей деятельности слабые, профессиональные навыки развиты недостаточно.

Отлично ориентируется в предмете своей деятельности, обладает высоким уровнем развития профессиональных навыков.

4. Совместная работа ( сотрудничает ли с коллегами при решении задач, есть ли готовность поделиться знаниями и умениями, оказать поддержку, консультируется ли?)

Не любит и не умеет работать в группе, редко принимает и предлагает помощь.

Проявляет выраженную склонность к работе в группе, всегда эффективно сотрудничает с другими.

5. Способность к деловому общению (умеет ли четко выражать свои мысли, слушать и понимать собеседника?)

Высказывания воспринимаются с трудом, не умеет слушать собеседника, не стремится к взаимопониманию.

Речь хорошо воспринимается, убедительна, умеет слушать собеседника, стремиться достичь полного взаимопонимания.

6. Умение письменно излагать информацию (может ли подготовить служебную записку, отчет, деловое письмо?)

Тексты необходимо постоянно переделывать, т.к. они трудны для восприятия, нелогичны, не соответствуют стандартам.

Тексты всегда логичны, легко воспринимаются, соответствуют стандартам.

7. Самостоятельность (может ли выполнять порученную работу без посторонней помощи?)

Без посторонней помощи не знает что предпринять, при малейших трудностях теряется.

Даже нестандартные и сложные задания успешно выполняет без посторонней помощи.

8. Умение доводить начатое дело до конца (способен ли это осуществлять без напоминаний, и постоянного контроля со стороны руководства?)

Требует постоянного напоминания и жесткого контроля выполнения работы.

Получив задание, всегда доводит дело до конца без напоминаний и контроля.

Руководитель _______________________ _____________________

(подпись) (Ф.И.О.)