Модели обучения, основанные на формировании лидерства
Эта группа моделей основывается на положении о ведущей роли лидера и/или руководителя в создании мотивации на обучение, организационные изменения и инновации. Лидер выступает проводником организационных инноваций, и его компетентность и мотивированность определяют успех программы обучения. Популярность “лидерского” подхода в настоящее время довольно высока. Это подтверждается многочисленными “школами лидерства” для менеджеров, теоретическими и методическими изданиями по целенаправленному формированию лидерских качеств у людей, занимающихся управленческой деятельностью. Приведем в качестве примера распространенную программу обучения в соответствии с управленческой “решеткой” Блейка и Моутон.
Циклы внутрифирменного обучения по управленческой “решетке”:
Цикл 1. Изучение “решетки”. Вводятся понятия различных стилей лидерства и руководства. Рассматривается и оценивается собственный стиль каждого из участников.
Цикл 2. Командное развитие. Участники анализируют различия в своих стилях и приемах лидерства. Ключевая цель первых двух циклов — построить отношения доверия и взаимного расположения внутри команды.
Цикл 3. Межгрупповое развитие. Акцент на связях между группами. Совместное решение проблем в ситуациях, имитирующих реальные организационные проблемные ситуации.
Цикл 4. Построение организационной модели. Акцент на стратегическое планирование и соединение усилий групп высшего и низшего уровней управления. Соединение этих уровней — один из важных результатов этого цикла.
Цикл 5. Реализация модели. Группы получают задание реализовать модель, построенную в цикле 4. Разрабатываются планы изменения структур, ведения процессов и управления персоналом.
Цикл 6. Оценка. Содержанием этого цикла является оценка общей “решетки”, модификация и критика программы. Стандартизированная анкета обратной связи помогает исследовать новые стратегии индивидуального поведения, работу команды, межгрупповые отношения, способы решения проблем и общую стратегию развития персонала.
Авторы данной модели также рекомендуют включать в программу подготовки лидеров блок “психология личности”. Психология личности представляет интерес для разработки учебной программы, рассчитанной на подготовку лидеров с двух точек зрения. Первая предполагает постановку вопросов о психологических свойствах самих обучаемых лидеров; вторая направлена от лидеров к их подчиненным в ожидании рекомендаций, какие личностные свойства подчиненных могут помочь лидеру в решении задач организации.
Рис. 2 Модель. Support & Vision of Leaders (Поддержка и видение лидера)
Представленная выше схема отражает еще одну модель обучения, основанную на лидерстве как мощном ресурсе организационных изменений. Задача этой модели обучения – в наибольшей степени мобилизовать ресурсы ключевых фигур (лидеров) организации на осуществление долговременных изменений. Исходя из этого, программа строится на основании видения лидерами специфики своего предприятия, этапа его развития и основных потребностей и при непосредственном участии лидеров. Впоследствии эти сотрудники мотивируют персонал на обучение, осуществляют контроль качества ВФО. Эффективность этой модели основана на использовании лидерского ресурса самой организации и разделении ответственности за результат с ее ключевыми сотрудниками.
4. Метакогнитивная модель (обучение методологии системного мышления)
Отличительной особенностью данной модели корпоративного обучения является позиция тренера (преподавателя). В общем виде целью обучения является не передача навыков, информации или стратегий работы, а формирование “самообучающейся организации” (П.Сенге), которая может выступать в качестве субъекта обучения и занимает открытую и рефлексивную познавательную позицию по отношению к внеорганизационной и внутриорганизационной среде. Рассмотрим примеры.
Модель SES (Отбор, оценка, обучение) включает в себя:
· Периодическую оценку эффективности работы персонала (управляющего и управляемого) по различным критериям.
· Определение наиболее эффективных практик, моделей и стратегий работы.
· Рефлекcия и экспликация лучших “рабочих паттернов”.
· Определение “зон гибкости” – варитивности использования эффективных стратегий.
· Разработка программы обучения эффективным профессиональным и управленческим стратегиям для различных уровней организационной иерархии.
· Реализация и оценка программы.
Особенностью этой модели является возможность обучения сотрудников знаниям и навыкам, на основе существующих интеллектуальных ресурсов и достижений. В ходе этой программы посредством кооперативной рефлексии достигается высокая степень принятия учебного материала всеми работниками и формируется метапознавательная позиция по отношению к своей профессиональной деятельности. Данная модель делает упор не только на организованное групповое, но и на индивидуальное обучение сотрудников и предполагает работу по “индивидуальному плану развития”, консультации со специалистами ресурсных центров, ротацию, внутренние семинары и конференции. Кроме того, специалисты, работающие в рамках данной модели, уделяют значительное внимание развитию непосредственно навыков коллективного и самостоятельного обучения. К навыкам относятся следующие: навыки структурирования информации, управления временем, работы с текстами, усвоения и отработки профессиональных навыков, индивидуального и группового принятия решений и т.п.
Сторонники метакогнитивных моделей постулируют важность активного познавательного подхода к обучению со стороны субъектов обучения и разделяют два направления: традиционное и интегрированное. Сопоставительный анализ традиционного и интегрированного обучения дает следующая таблица:
Таблица 1