Взрослый как субъект образования 3 страница
4. Информирование сотрудников о перспективах развития организации. Привлечение работников к постановке целей деятельности структурных подразделений и организации в целом. Использование целевых и партисипативных методов при построении системы мотивации в организации.
5. Развитие инновационной деятельности. Привлечение работников к реализации инновационных проектов, побуждающих человека к личностному и профессиональному развитию, способом достижения которых является корпоративное обучение.
6. При определении плана и видов выполняемых работ необходимо учитывать индивидуальные особенности работника: уровень его способностей и профессиональной компетенции, индивидуальные стандарты достижений и т.п. При распределении работ поручать сотруднику задания, которые находятся на грани его профессиональных возможностей или чуть превышают их. Использование данного метода позволяет спровоцировать формирование потребности в обучении и повышении профессиональной компетенции.
7. Расширение спектра видов и форм нематериального поощрения сотрудников. Определение обучения как одного из видов нематериального поощрения.
8. Расширение круга профессиональных связей и контактов сотрудников. Создание возможностей для обмена опытом и ознакомлением с работой аналогичных организаций. Выделение в их деятельности новых, перспективных идей и тенденций развития, стимулирование сотрудников к их внедрению в практику работы своей организации.
Подводя итог, хотелось бы отметить, что образовательная мотивация взрослого человека не является стабильным, раз и навсегда сформировавшимся образованием. При наличии адекватной организационной среды она может и должна развиваться, обеспечивая высокий уровень образовательной активности субъекта профессиональной деятельности в процессе корпоративного обучения. [11]
2.4. Мотивация профессиональной деятельности и обучение
Мотивация занимает ведущее место в структуре личности и является одним из основных понятий, которые используются для объяснения движущих сил поведения. В роли мотива могут выступать потребности, интересы, влечения, эмоции, установки, идеалы. В работах отечественных психологов мотив понимается и как осознанная потребность, и как предмет потребности, а также отождествляется с потребностью[57]
Плодотворным является изучение мотивов в связи с исследованиями структуры человеческой деятельности и сознания. В рассматриваемом подходе мотив определяется как то, что в отражаемой человеком реальности побуждает и направляет его деятельность. В мотиве конкретизируются, опредмечиваются потребности. Последние не только определяют собой мотив, но изменяются и обогащаются вместе с изменением и расширением круга объектов, служащих их удовлетворению. Одновременно происходит развитие способов удовлетворения потребностей. Особенно отчетливо роль мотивации проявляется в формировании человеческих потребностей при возникновении мотивов, которые не встречаются у животных и впервые появляются лишь в сообществе людей. Понимание предметной и социальной природы мотивов человека позволяет подчеркнуть их относительную независимость от глубинных инстинктивных влечений. Человек не марионетка в «руках» инстинктов. Удовлетворение любого влечения всегда опосредовано каким-либо способом, а он как раз и оказывается социально заданным. По этой причине не столько субъективные эмоциональные переживания определят сферу мотивации, сколько развитие мотивов человеческой деятельности обогащает и перестраивает сами эмоции и чувства. Если под мотивом понимается опредмеченная потребность, т.е. потребность, нашедшая свой предмет, то первичной формой существования мотивов будут вещественные предметы, отвечающие простейшим материальным потребностям человека. В процессе развития мотивами становятся также предметы идеальные, выступающие в форме тех или иных побудительных представлений или сознательных целей (мотивы-цели).
Деятельность человека побуждается обычно несколькими мотивами, одни из которых являются основными, ведущими, а другие - подчиненными, иногда выполняющими лишь функцию дополнительной стимуляции. Ведущие мотивы наряду с функцией побуждения придают деятельности, ее объектам и условиям тот или иной субъективный и личностный смысл. Мотивы могут находиться в разных отношениях между собой. Они способны усиливать или ослаблять друг друга, вступать во взаимные противоречия и в противоречия с существующими возможностями реализации действия. Мотивация как процесс побуждения человека к совершению тех или иных действий и проступков часто представляет собой сложный акт, требующий анализа и оценки альтернатив, выбора и принятия решения. Этот процесс психологически осложняется еще и тем, что далеко не всегда реальные мотивы осознаются человеком актуально. Иначе говоря, при подготовке и выполнении действий часто мотивы обнаруживают себя лишь после того, как соответствующее действие уже совершено. Развитие мотивов находит свое выражение не только в их обогащении, но и в установлении определенной иерархии мотивов в выполнении главных жизненных мотивов личности, Последние придают смысл частным различным проявлениям человеческой активности, они определяют основное направление потока жизни субъекта в разнообразных и постоянно меняющихся условиях.[22]
Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.
Мотивация - это внутренне состояние человека, связанное с потребностями, которые активизируют, стимулируют и направляют его действия к поставленной цели.
Люди в процессе работы стремятся к удовлетворению различных потребностей, как физиологических, так и социальных. Для многих людей работа - это способ зарабатывания денег, с помощью которых могут быть удовлетворены основные биологические потребности( в еде , одежде, жилье и др.) Профессиональный труд позволяет человеку удовлетворять не только биологические , но и социальные потребности, то есть потребности, которые присущи человеку как существу социальному. Помимо зарабатывания денег человек стремится производить хорошее впечатление на окружающих, устанавливать хорошие отношения с ними, самоутверждаться, развиваться, оказывать влияние на других людей или иметь уверенность в завтрашнем дне. Не все потребности, активизирующие поведение человека, осознаются им в полной мере. Так, например, потребность во власти, в не зависимости может проявляться в крайне болезненной реакции работников на любое давление или на усиление внешнего контроля, хотя истинные истоки такого поведения могут и не осознаваться. Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цель здесь - это то, что может привести к ликвидации испытываемого человеком состояния нужды в чем - либо. Достижение цели приводит к уменьшению или исчезновению напряжения. Достижение цели восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие. Прием пищи удовлетворяет голод, встреча с друзьями способствует восполнению дефицита в общении. Целями в этих случаях являются пища и получение признания от других людей. Основными функциями мотивация являются:
• побуждение к действию,
• направление деятельности,
• контроль и поддержание поведения.
Профессиональная мотивация - это действие конкретных побуждений, которые обуславливают выбор профессии и продолжительность выполнения обязанностей, связанных с этой профессией, в том числе обучения, направленного на развитие ЗУНКов, позволяющих достигать профессиональные цели. У субъектов корпоративного обучения ведущей деятельностью является трудовая, поэтому потребности и мотивы учебной деятельности будут сопрежены с потребностями и мотивами профессиональной деятельности, будут работать на достижение профессиональных целей, решение профессиональных задач.
Существуют различные типологии мотивов профессиональной и профессионально-педагогической деятельности.
Абсолютно все, что человек делает, имеет либо внутреннюю, либо внешнюю мотивацию. Если он занимается какой- либо деятельностью, потому что она нравится - значит, им скорее движет внутренняя мотивация. В этом случае процесс деятельности приносит удовлетворение сам по себе. Например, кому-то нравиться знакомиться с людьми. Тогда любая деятельность, связанная с возможностью расширения контактов —встречи с новыми клиентами или деловыми партнерами, беседы с новыми людьми по телефону, обучение в группе, - будет человеку не в тягость, а в радость. Для тех, кто любит учиться, такой радостью будет любое задание, несущее в себе эффект новизны и возможность профессионального роста. Внешняя мотивация предполагает наличие тех или иных стимулов деятельности, идущих из вне. Если говорить о работе, то такими стимулами могут быть материальное или моральное вознаграждение, достижение каких либо конкретных результатов и связанных с этим позитивных выгод и т.д. Так в основу типологии К.Зампфир положена концепция о внутренней и внешней мотивации.
Типология мотивов профессиональной и профессионально-педагогической деятельности К.Зампфир:
1) Внутренний тип;
2) Внешний тип:
А) положительный;
Б) отрицательный.
О внутреннем типе мотивации (ВМ) следует говорить, когда для личности имеет значение деятельность сама по себе. Если же в основе мотивации профессиональной деятельности лежит стремление к удовлетворению иных потребностей внешних по отношению к содержанию самой деятельности (мотивы социального престижа, зарплаты и т.д.), то в данном случае принято говорить о внешней мотивации. Сами внешние мотивы дифференцируются здесь на внешние положительные (ВПМ) и внешние отрицательные (ВОМ). Внешние положительные мотивы, несомненно, более эффективны и более желательны со всех точек зрения, чем внешние отрицательные мотивы.
Методика, разработанная К.Замфир, может применяться для диагностики мотивации профессиональной деятельности, в том числе мотивации профессионально-педагогической деятельности. На основании полученных результатов определяется мотивационный комплекс личности. Мотивационный комплекс представляет собой тип соотношения между собой трех видов мотивации: ВМ, ВПМ и ВОМ. К наилучшим, оптимальным, мотивационным комплексам следует относить следующие два типа сочетания: ВМ > ВПМ > ВОМ и ВМ = ВПМ > ВОМ. Наихудшим мотивационным комплексом является тип ВОМ > ВПМ > ВМ. Между этими комплексами заключены промежуточные с точки зрения их эффективности иные мотивационные комплексы. При интерпретации следует учитывать не только тип мотивационного комплекса, но и то, насколько сильно один тип мотивации превосходит другой по степени выраженности.
По результатам исследований удовлетворенность профессией имеет значимые корреляционные связи с оптимальностью мотивационного комплекса(положительная значимая связь, г = + 0,409). Иначе говоря, удовлетворенность субъекта избранной профессией тем выше, чем оптимальнее у него мотивационный комплекс: высокий вес внутренней и внешней положительной мотивации и низкий —внешней отрицательной. Кроме того, установлена и отрицательная корреляционная зависимость между оптимальностью мотивационного комплекса и уровнем эмоциональной нестабильности личности (связь значимая, г = -0,585). Чем оптимальнее мотивационный комплекс, тем более активность субъекта профессиональной деятельности мотивирована самим содержанием деятельности, стремлением достичь в ней определенных позитивных результатов, тем ниже эмоциональная нестабильность. И наоборот, чем более деятельность обусловлена мотивами избегания, порицания, желанием «не попасть впросак» (которые начинают превалировать над мотивами, связанными с ценностью самой деятельности, а также над внешней положительной мотивацией), тем выше уровень эмоциональной нестабильности.
Типологическая модель мотивации В.И.Герчиковастроится на пересечении двух осей - мотивации и трудового поведения. Различается мотивация достижения и избегания. Под мотивацией достижения понимается стремление получить определенные блага в качестве вознаграждения за труд, а под мотивацией избегания — стремление избежать наказания или других негативных санкций за невыполнение поставленных задач, недостижение запланированных результатов или неудовлетворительное исполнение функций.[2]
В модели выделяются четыре базовых типа мотивации достижения и один тип мотивации избегания [3]
Типы трудовой мотивации В.И.Герчикова:
Инструментальный тип. Для работника этого типа сама по себе трудовая деятельность не является ценностью и рассматривается лишь как источник заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения. Но его интересуют не любые деньги, а именно заработок; поэтому он будет работать с максимальной отдачей на любой работе, если его труд будет справедливо и высоко (в его понимании) оплачиваться. Поэтому работник с инструментальным типом мотивации скорее позитивно отнесется, например, к предложению поработать в худших условиях: для него это послужит основанием потребовать увеличения заработка как доплаты за неблагоприятные условия труда. [2]
Основная ценность людей этого типа – размер заработка. Нематериальные ценности интересуют их очень мало. Они постоянно сравнивают свои доходы с аналогичными должностями и смежными профессиями. И гораздо чаще просят повышения зарплаты. Общеизвестно, что хорошего специалиста эффективнее переманить, чем вырастить. И многие этим пользуются. Это ландскнехты бизнеса. Высокооплачиваемые наемники, которые постоянно ищут более щедрого работодателя. Характерные особенности людей с мотивацией инструментального типа:
— На них легко воздействовать деньгами. Очень эффективны разного рода премии и доплаты. Иногда действуют угрозы штрафа.
— Поскольку базовая ценность – деньги – прозрачна и измерима, с людьми этого типа всегда очень легко договориться. Они хорошо управляемы, берутся за любую работу.
— Они тщательно мониторят свою рыночную стоимость. И чувствуют сильный дискомфорт, если им кажется, что их заработок ниже среднего по рынку.
— Их деятельность направлена на максимизацию своих доходов, соответственно нужно тщательно следить, чтобы это совпадало с целями организации. Правда, контролировать персонал инструментального типа очень легко.[33]
Профессиональный тип. Работник этого типа ценит в работе ее содержание, возможность проявить себя и доказать (не только окружающим, но и себе), что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому по силам. Он предпочитает самостоятельность в работе и отличается развитым профессиональным достоинством. К руководителю чаще всего относится с известной долей иронии. Как правило, работник с профессиональным типом мотивации достаточно быстро становится лучшим специалистом в компании на данном типе рабочих мест. [2]
Это люди, которые самоутверждаются за счет своей профессиональной деятельности. Им важно не столько быть высокооплачиваемым, сколько высокопрофессиональным. Как правило, они сравнивают себя с людьми аналогичных профессий. Особенности личности с мотивацией профессионального типа:
— Они легко загораются профессиональной идеей. Можно бросить вызов и они его с удовольствием примут. Их отлично мотивирует возможность делать свою работу хорошо.
— Обратная сторона профессиональной мотивации – разборчивость. Часть работы им нравится, а часть нет. И если за ним не следить, профессионал будет делать только то, что ему интересно.
— Профессионалы участвуют в общественных организациях по профилю и много общаются с себе подобными. Это позволяет им быть в курсе всех изменений в предметной области. И обеспечивает рост квалификации.
— Очень любят признание своих профессиональных достижений. Это сильно их мотивирует. Иногда так сильно, что этим пользуются и провоцируют на ошибки или подставляют.
— Подвержены влиянию своей профессиональной группы. Иногда это приносит вред, поскольку не все типовые решения применимы в конкретной организации. А спорить очень трудно, поскольку за его спиной – власть авторитета профессиональной группы.
— Профессионалов достаточно почаще хвалить, платить в среднем по рынку и не мешать профессиональному развитию. Учитывать их мнение по узким вопросам. И они будут работать с максимальной отдачей. [33]
Патриотический тип. Работника этого типа интересует участие в реализации общего, очень важного для организации дела. Он убеждён в своей нужности для организации, отличается готовностью взвалить на себя дополнительную ответственность ради достижения результатов общего дела. Для него важно общественное признание участия в общих достижениях. [2]
Это «тусовщики» – люди, для которых работа удовлетворяет потребности в социализации. Для них самое важное – это коллектив или организация. И ради этого они готовы на все. Характерные особенности людей с мотивацией патриотического типа:
— У патриотов слабая мотивация, потому что все их потребности удовлетворены. Им достаточно не вылететь с работы.
— Работа интересует их очень слабо, гораздо меньше чем возможность потусоваться с коллегами. Я сталкивался с тем, что люди этого типа проводили очень много времени в комнате отдыха или курилке.
— Патриоты эффективны в общественной работе, например, при организации корпоратива. Можно сталкнуться с ситуациями, когда патриот выступает в качестве корпоративного «духовного отца». К нему любой может подойти «поплакаться в жилетку», люди получают по сути психологическую помощь. Очевидно, что такой человек – душа коллектива, и иногда – теневой лидер.
— Патриота можно использовать в качестве неформального источника информации или проводника идей. Через него также можно воздействовать на коллектив. [33]
Хозяйский тип. Работник этого типа добровольно принимает на себя полную ответственность за выполняемую работу. Он будет работать с максимальной отдачей, не настаивая на особой интересности или высокой оплате своего труда, не требуя ни дополнительных указаний, ни постоянного контроля. Работник с преобладанием хозяйской мотивации — вероятно, самый эффективный в смысле соотношения затрат и результатов. Но хозяином очень трудно управлять - он суверенен и не только не нуждается в приказаниях или наказаниях, но и не терпит их. Этот тип мотивации характерен прежде всего для людей, занятых предпринимательской деятельностью. [2]
Такие люди ориентированных не на процесс, а на результат. Они готовы дать нужный результат, но не любят, когда сверху вмешиваются в их работу. Часто - самые ценные работники. Характерная черта – очень высокая ответственность за результат. Неудачи воспринимают как личное оскорбление. Сильные лидеры, способные мотивировать людей и вести за собой. Имеют следующие особенности:
— Ненавидят любой контроль. Поэтому часто скрывают информацию о текущем состоянии дел. Иногда саботируют прямые указания.
— Имеют собственное мнение и готовы его отстаивать. Отсюда необходимость убеждения, а не жесткого руководства. Не любят признавать ошибки, считают, что это бьет по авторитету. Очень ценят знаки внимания со стороны начальства и возможность участвовать в принятии коллективных решений.
— Равнодушны к материальным вопросам. Деньги для них – всего лишь мерило результата. Как правило, таких людей либо ценят, а поэтому хорошо платят, либо они сами берут свое. Наказывать или поощрять материально бесполезно, на них это не действует.
— Требуют к себе индивидуального отношения, часто переступают корпоративные правила. Иногда вызывают этим недовольство коллектива. Хотя всегда авторитетны и уважаемы.
— С людьми с хозяйским типом мотивации категорически нельзя воевать. Если проиграешь – потеряешь авторитет. Если выиграешь – потеряешь ценного работника. В остальных случаях потеряешь время, нервы и ресурсы. Поэтому таким людям можно отдать все «на откуп» и контролировать жестко, только 1-2 ключевых параметра. Важно с ними советоваться при принятии решений. [33]
Избегательная или Люмпенский тип. Работник этого типа обладает очень слабой мотивацией к эффективной работе. У него низкая квалификация и он не стремится ее повышать; он безответственен и старается избежать любой работы, связанной с личной ответственностью; он сам не проявляет никакой активности и негативно относится к активности других. Его основное стремление - минимизировать свои трудовые усилия на уровне, допустимом со стороны непосредственного руководителя. В силу этих качеств он как работник ценится невысоко, не может обеспечить себя своим трудом и смирился с этим. Зато ему можно поручить работу, на которую не согласятся работники других типов мотивации; он выступает за уравнительность и согласен на достаточно низкий заработок, лишь бы никто другой не получал существенно больше; он чрезвычайно зависим от руководителя и принимает эту зависимость как должное. Кроме того, работник с избегательной мотивацией – единственный, по отношению к которому административный стиль управления может быть эффективным, а потому оправданным [2].
По сути, у таких людей отсутствие мотивации вообще. Они работают по инерции, потому что так надо. Или потому что вынуждены. Характерная особенность личности только одна. Понятия «кнут» или «пряник» для них не существует. Они понимают только «кнут». Отсюда эффективность штрафной системы. Если их штрафовать за все – от опозданий до недочетов в работе, можно добиться неплохого качества. Но стоит уменьшить давление, качество тут же упадет. [33]
Типологическая модель Герчикова позволяет решать целый комплекс практических вопросов в сфере управления персоналом:
· с её помощью можно обоснованно выбирать наиболее действенные для тех или иных типов работников виды и формы стимулирования труда;
· знание структуры трудовой мотивации даёт возможность не только стимулировать, но и целенаправленно осуществлять найм, расстановку и внутрифирменные перемещения сотрудников;
· знание мотивационной структуры также способствует адекватной оценке карьерных ориентаций различных групп персонала, разработке и организации выполнения индивидуальных и групповых планов карьерного развития в соответствии с личными намерениями работников и целями компании;
· также знание особенностей трудовой мотивации персонала позволяет лучше высветить проблематику взаимоотношений в коллективе и лидерских данных людей, пока еще не проявивших себя в этом отношении.
Реализуется типологическая модель мотивации в разработанном Герчиковым тесте Motype [4], который позволяет выявить структуру мотивации как у отдельных работников, так и у любой группы персонала (преобладающий тип мотивации личности сотрудника, то есть только одну (самую большую) составляющую мотивационного профиля личности, или преобладающий тип мотивации группы). Этот тест широко используется кадровыми службами российских предприятий как при найме на работу, так и для диагностики уже работающих в компании сотрудников.
Дж.Барбуто и Р.Сколл предложили очень реалистичную и информативную модель мотивации, при этом именно в плоскости взаимоотношений «человек-организация», интегрирующую подходы различных ученых. По мнению авторов, мотивация как явление — динамична и практически неизмерима, поэтому в модели акцент сделан на основных источниках мотивации как фундаментальных личностных образованиях. Всего выделено пять таких источников:
1. Внутренняя мотивация. Направленность на процесс: желание получать удовольствие и наслаждение от процессов деятельности.
2. Внешняя или Инструментальная мотивация. Материальное вознаграждение: желание осязаемых внешних вознаграждений, таких как плата, премии и т. п.
3. Внешняя мотивация или Внешняя концепция Я. Одобрение другими: желание принятия и поддержания своих черт, компетентности и ценностей со стороны других индивидуумов или референтной группы.
4. Внутренняя мотивация или Внутренняя концепция Я. Самосовершенствование, самореализация: желание отвечать собственным стандартам черт, компетентности и ценностей.
5. Интегративная мотивация или Интернализация цели. Согласованность целей работника с целями фирмы: желание достигать целей, соответствующих интернализованным (присвоенным, ставшими внутренними) ценностям.
У каждого человека (как и у группы людей) можно выявить все источники мотивации, но степень их выраженности будет различна. Информацию о выявленных запросах (потребностях) — после их ранжирования — можно использовать при разработке комплекса мероприятий по мотивации сотрудников.
Предложенная авторами классификация дает систему координат, необходимую для того, чтобы прогнозировать поведение человека, понимать, как он принимает решения. Источником мотивации может быть и сам процесс работы, и внешние осязаемые результаты, награды (оплата, продвижение по службе, премии и т. д.), и принадлежность к группе, поддержка ее значимых членов, получение желаемого статуса, и самосовершенствование, желание достичь более высокого уровня компетентности, и стремление к самовыражению, к высоким достижениям, к реализации лично важных для человека целей коллектива, преодолению вызовов, самоактуализации и т. д.[24, 32]
Также данная типологическая модель применима в условиях корпоративного обучения. По результатам исследования Е.В.Жихаревой существует связь между сопротивлением к обучению и мотивацией профессиональной деятельности, а именно, в зависимости от преобладания определенных типов мотивации профессиональной деятельности, взрослые обучающиеся демонстрируют разные формы сопротивления, так:
· соматические недомогания и детские формы поведения характерны участникам с преобладание материальной мотивации;
· агрессивные формы сопротивления представлены у участников ориентированных в профессиональной деятельности на процесс и самосовершенствование;
· весь диапазон возможных форм сопротивлений характерен для участников с преобладающей мотивацией к одобрению другими;
· отсутствует сопротивление у участников с преобладание мотивации к самосовершенствованию.[14]
Знание типа мотивации профессиональной деятельности обучающихся способствует пониманию тренером истоков возникновения сопротивления и является основанием выбора мер по его преодолению.
Подводя итог, отметим, что теории мотивации разнообразны, в чистом виде мотивационные типы встречаются редко, поэтому нельзя подходить к персоналу с единой системой мотивации. Эффективнее придерживаться индивидуального подхода с опорой на существующие данные.
Итак, у субъектов корпоративного обучения ведущей деятельностью остается трудовая, поэтому потребности и мотивы учебной деятельности будут сопряжены с потребностями и мотивами профессиональной деятельности, будут работать на достижение профессиональных целей, решение профессиональных задач. Исследование мотивов профессиональной деятельности и их источников в обучении взрослых является дополнительным инструментом понимания особенностей обучающихся и может стать для тренера основанием выбора наиболее действенных видов и форм стимулирования для тех или иных типов обучающихся работников.
Глава 3. Эмпирическое исследование мотивационно-потребностной сферы взрослых обучающихся, получающих дополнительное профессиональное образование в формате тренинга и программах с элементами тренинга
Предметом исследования являются психологические особенности взрослых как субъектов образования.
Объектом исследования является мотивационно-потребностная сфера взрослых обучающихся, получающих дополнительное профессиональное образование в формате тренинга и программах с элементами тренинга, и факторы, влияющие на нее.
Цель: исследование особенностей мотивационно-потребностной сферы взрослых обучающихся, получающих дополнительное профессиональное образование в формате тренинга и программах с элементами тренинга.
Задачи:
· исследование познавательных потребностей взрослых обучающихся, получающих дополнительное профессиональное образование в формате тренинга и программах с элементами тренинга;
· исследование мотивации профессиональной и профессионально-педагогической деятельности взрослых обучающихся, получающих дополнительное профессиональное образование в формате тренинга и программах с элементами тренинга;
· исследование уровня удовлетворенности обучением и его взаимосвязи с особенностями мотивационно-потребностной сферы взрослых обучающихся, получающих дополнительное профессиональное образование;
· исследование представлений профессиональных преподавателей (тренеров) о мотивационно-потребностной сфере взрослых обучающихся и факторах, влияющих на нее;
· обоснование направлений повышения мотивации обучения взрослых.
Гипотеза:
1) Предполагаем наличие существенных различий в мотивационно-потребностной сфере взрослых обучающихся, получающих дополнительное профессиональное образование, в зависимости от:
· тренинговый и лекционный форматы обучения,
· краткосрочные и долговременные образовательные программы,