Мотивационный профиль группы

Мотивационный комплекс личности	Количество обучающихся
ВМ>ВПМ>ВОМ
ВМ>ВОМ>ВПМ
ВПМ>ВМ>ВОМ
ВПМ>ВОМ>ВМ

Также представим результаты обработке в виде диаграммы.

Рис. 8 Мотивационный профиль группы по К.Зампфир

На рисунке 8 отчетливо видно, что у наибольшего числа взрослых обучающихся в качестве преобладающего мотивационного комплекса был выявлен, где ВПМ>ВМ>ВОМ.

Для обучающихся с преобладанием данного мотивационного комплекса характерна ориентация на развитие и желание внешних вознаграждений. В обучении людей данного профиля важно поощрять.

3. «Анкета обратной связи» (А.И.Пригожин).

Уровень удовлетворенности обучением достаточно высокий. Средний общий балл по группе – 68, 03 из 100 возможных.

Результаты в Таблице 12.

Таблица 12

Анкета обратной связи

Вопрос	Критерии оценки	Среднее арифметическое оценок
1. Насколько знания и навыки, полученные в ходе тренинга, применимы в вашей работе?	Не применимы Полностью применимы	шкала от 1 до 10	7,74
2. Содержание тренинга полностью раскрывает заявленную тему?	Не освещает Полностью освещает	шкала от 1 до 10	8,07
3.1. Соотношение теории и практики в данном курсе. Теория	Мало теории Много теории	шкала от 1 до 10	7,04
3.2. Соотношение теории и практики в данном курсе. Практика	Мало практики Много практики	шкала от 1 до 10	6,01
4. Разнообразие используемых методов обучения	Однотипны Разнообразны	шкала от 1 до 10	7,08
5. Качество раздаточных материалов	Низкое Высокое	шкала от 1 до 10	6,85
6. Доступность изложения материала (насколько материал доступен и прост для понимания?)	Низкая доступность Высокая	шкала от 1 до 10	7,99
7. Взаимодействие преподавателя с группой (умение вовлечь в процесс обучения слушателей, контролировать аудиторию, поддерживать интерес и динамику тренинга, урегулировать сложные ситуации)	Неэффективное Эффективное	шкала от 1 до 10	8,60
8. Качество и полнота ответов на вопросы	Низкое Высокое	шкала от 1 до 10	8,64

Из анализа ответов обучающихся на открытые вопросы:

Самые высокие баллы, 7,99, 8,07, 8,6, 8,64, по параметрам: «Доступность изложения материала», «Содержание тренинга полностью раскрывает заявленную тему», «Взаимодействие преподавателя с группой», «Качество и полнота ответов на вопросы». Уровень компетентности преподавателей обучающиеся оценивают высоко. Также значимо, и является дополнительным мотивирующим фактором обучения, наличие среди педагогов, практикующих специалистов: бизнесмены, руководители. Существуют запросы на дополнительные темы, а именно: как убедить работника уволиться по собственному желанию, больше тренировать переговорные навыки.

По параметру «Разнообразие используемых методов обучения» можно заключить: методы работы не достаточно разнообразны, для дополнительного стимулирования необходимо включать методы контроля и оценки знаний, например, индивидуальные письменные работы, домашние задания, необходимо давать полную обратную связь по результатам, в том числе экзаменов и зачетов. Отдельные методы в обучении были представлены в качестве демонстрационных версий с участием отдельных обучающихся, что вызвало недовольство со стороны остальных. Важно включать в работу каждого.

Несколько ниже, 6,85, балл по параметру «Качество раздаточных материалов», вероятно, это связано с тем, что данная технология не всегда использовалась в работе, соответственно, обучающиеся ставили усредненный балл.

Самый низкий балл по параметру «Соотношение теории и практики в данном курсе. Практика», 6,01. Взрослые обучающиеся имеют четкую практическую направленность, ряд конкретных запросов на приобретение и отработку различных навыков. Данная потребность не была удовлетворена в ходе обучения в полной мере. Это связано и с организационными моментами, так как часть обучающих программ рассчитана на 4-8 часов, по количеству участников от 5 до 30 человек.

4. «Опросник на определение мотивационных источников профессиональной деятельности» (Дж.Барбуто и Р.Сколл).

Доминирующим источником мотивации по группе является «Внутренняя концепция Я», 7,95 балла. Источники «Внутренние процессы», «Инструментальная мотивация», «Интернализация цели», 4,40, 4,23, 3,68 баллов соответственно. Самую низкую степень выраженности имеет источник «Внешняя концепция Я», 2,59. Детально результаты представлены в Таблице 13.

Таблица 13

Источники мотивации

Источник мотивации	Среднее арифметическое оценок	Ранговое место
Внутренняя концепция Я	7,95
Внутренние процессы	4,40
Инструментальная мотивация	4,23
Интернализация цели	3,68
Внешняя концепция Я	2,59

Карта выраженности мотивационных источников представлена на Рис.9.

Рис. 9 Профиль выраженности мотивационных источников группы

Обучающиеся с таким профилем стремятся к получению желаемого статуса, и самосовершенствованию, желание достичь более высокого уровня компетентности, ориентированы на развитие. Они разделяют организационные ценности, поэтому могут быть весьма результативны. При этом для них значимы осязаемые внешние вознаграждения, таких как плата, премии и т.п. Их мотивация в обучении будет наиболее устойчивой в ситуации, когда система стимулирования в организации предусматривает связь обучения и карьерного роста, повышения материального благополучия. В обучении дополнительное стимулирующее воздействие может оказать возможность стажировки. Также для представителей данного мотивационного профиля в обучении характерны агрессивные формы сопротивления.

5. «Motype» - тест на определение типа мотивации профессиональной деятельности (В.И.Герчиков).

Преобладающим типом мотивации по группе является «Профессиональный тип», 9,07, на втором месте – «Инструментальный тип», далее «Хозяйский тип», 5,34, «Патриотический тип», 5,16, менее выражен «Люмпенизированный тип», 3,72.

Результаты представлены в Таблице 14.

Таблица 14

Мотивационный профиль

Тип мотивации	Среднее арифметическое оценок	Ранговое место
Профессиональный (ПР)	9,07
Инструментальный (ИН)	8,06
Хозяйский (ХО)	5,34
Патриотический (ПА)	5,16
Люмпенизированный (ЛЮ)	3,72

Мотивационный профиль группы наглядно представлен на Рис.10.

Рис. 10 Мотивационный профиль группы по В.И.Герчикову

Обучающийся такого профиля ценит в деятельности ее содержание, возможность проявить себя и доказать (не только окружающим, но и себе), что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому по силам. Он предпочитает самостоятельность в работе и отличается развитым профессиональным достоинством. Как правило, работник с доминирующим профессиональным типом мотивации достаточно быстро становится лучшим специалистом в компании на данном типе рабочих мест. Ему важно признание. Поэтому его важно поощрять похвалой, премиями и доплатами, перспективой карьерного роста. Это люди, которые самоутверждаются за счет своей профессиональной деятельности. Устойчивая мотивация на развитие позволяет специалистам данного профиля добиваться хороших результатов. Обратная сторона - разборчивость. Часть работы им нравится, а часть нет. И если за ним не следить, профессионал будет делать только то, что ему интересно. Поэтому в обучение важно включать различного рода контрольные мероприятия, которые окажут на него дополнительное стимулирующее воздействие.

Корреляционный анализ:

Значимые корреляции:

Интеркорреляционная матрица представлена в Приложении Б.

Отрицательная корреляционная связь между следующими мотивационными комплексами:

ВПМ>ВМ>ВОМ и ВПМ>ВОМ>ВМ.

Общий уровень удовлетворенности обучением положительно коррелирует с «Хозяйским» типом мотивации по Герчикову, с «Профессиональным» типом.

Из этого следует, что характер мотивационно-потребностного профиля связан с уровнем удовлетворенности обучением. Характер мотивационно-потребностного профиля обучающегося и уровень удовлетворенности обучением формируется под воздействием одних и тех же факторов. Это подтверждает гипотезу о наличие связи между удовлетворенностью обучением и особенностями мотивационно-потребностной сферы взрослых обучающихся, получающих дополнительное профессиональное образование.

Источник мотивации «Внутренние процессы» положительно коррелирует с такими источниками как «Внутренняя концепция Я», «Интернализация цели».

«Внутренняя концепция Я» положительно коррелирует с «Интернализация цели».

«Инструментальная мотивация» положительно коррелирует с «Внешняя концепция Я».

«Инструментальный» тип по Герчикову положительно коррелирует с «Профессиональным» типом.

«Профессиональный» тип мотивации положительно коррелирует с такими источниками мотивации как «Внутренние процессы», «Интернализация цели», мотивационным типом «Хозяйский».

«Люмпенизированный» тип мотивации отрицательно коррелирует с «Производственным», «Патриотическим» и «Хозяйским» типами.

«Патриотический» тип положительно коррелирует с источником «Внутренняя концепция Я», «Хозяйским» типом.

Из этого следует, что все компоненты мотивационно-потребностной сферы личности (мотивационные источники, мотивы, потребности) функционируют комплексно, и подход к рассмотрению мотивационно-потребностной сферы взрослого обучающегося должен быть системным. Также это подтверждает положение о том, что «чистые» мотивационные тип практически не встречаются.

Анализ различий:

В соответствие с гипотезой предполагаем наличие существенных различий в мотивационно-потребностной сфере взрослых обучающихся, получающих дополнительное профессиональное образование, в зависимости от:

· тренинговый и лекционный форматы обучения,

· краткосрочные и долговременные образовательные программы,

· личная инициатива обучения и обучение «по приказу»,

· коммерческая и бюджетная формы обучения,

· статус обучающегося – управленец и подчиненный,

· пол,

· возраст – 21-34 и 35-55 лет,

· стаж – 6 месяцев-9 лет и 10-28 лет.

Для обработки данных и выявления различий использован U-критерий Манна-Уитни.

По параметрам возраст, стаж, статус обучающихся – значимых различий не обнаружено.

По параметру тренинговый и лекционный форматы обучения обнаружены различия по следующим шкалам:

· различия значимы на уровне значимости р<0,001 – «Внешняя концепция Я», общий уровень удовлетворенности обучением, «Патриотический» тип;

· различия значимы на уровне значимости р<0,01 - «Профессиональный» тип;

· различия значимы на уровне значимости р<0,05 – «Внутренние процессы», «Интернализация цели».

Уровень удовлетворенности обучением, выраженность по параметрам - «Внешняя концепция Я», «Внутренние процессы», «Интернализация цели», «Патриотический» тип, «Профессиональный» тип – значительно ниже по группе, обучающееся в лекционным формате.

Из этого можем сделать вывод о том, что мотивационно-портебностная сфера взрослого динамична в процессе обучения, и в качестве значимых факторов, оказывающих влияние на нее, можно выделить характерные особенности формата обучения, в частности методы обучения.

По параметру - краткосрочные и долговременные образовательные программы:

· различия значимы на уровне значимости р<0,001 – общий уровень удовлетворенности обучением;

· различия значимы на уровне значимости р<0,01 - «Хозяйский» тип, «Внутренние процессы»

Общий уровень удовлетворенности обучением, выраженность параметров «Хозяйский» тип, «Внутренние процессы» - ниже у обучающихся краткосрочных программ.

Из этого следует, что процесс изменений мотивационно-потребностной сферы развернут во времени, и формирование в короткие сроки устойчивой мотивации крайне затруднительно.

По параметру - «личная инициатива обучения и обучение «по приказу»:

· различия значимы на уровне значимости р<0,01 - «Внутренние процессы»;

· различия значимы на уровне значимости р<0,05 - «Интернализация цели», «Хозяйский» тип.

Выраженность параметров «Хозяйский» тип, «Интернализация цели», «Внутренние процессы» выше при наличие личной инициативы обучения.

Из этого можем сделать вывод о том, что само по себе решение о прохождении обучения, личная инициатива обучения, являются мотивирующим фактором обучения. С этой точки зрения важна работа руководителя, который принимает решение об обучении сотрудника, по обнаружению внутренних смыслов обучения, обозначению значимости обучения для организации.

Параметр - коммерческая и бюджетная формы обучения:

· различия значимы на уровне значимости р<0,001 - общий уровень удовлетворенности обучением.

Более высокий показатель у группы с бюджетной формой обучения.

Возможно, это связано с тем, что обучающиеся на коммерческой основе предъявляют более высокие требования к процессу обучения. Исходя из данного предположения, плата за обучение, в ситуации, когда ее размер оптимален (с учетом уровня доходов обучающихся) является дополнительным стимулирующим фактором мотивации обучения.

Различия по полу:

· различия значимы на уровне значимости р<0,05 - общий уровень удовлетворенности обучением, «Инструментальный» тип.

Уровень удовлетворенности обучение выше у женщин.

Вероятно, это связано характером требований к обучению и индивидуально-психологическими особенностями. Предполагаем, что женщины более гибкие, более ориентированы на процесс, через обучение склонны удовлетворять комплекс потребностей, в том числе, связанных с общением, сменой деятельности и др. Поэтому показатели удовлетворенности обучением выше. Для мужчин обучение – средство достижения цели. Это подтверждает и характер мотивационного профиля, а именно «Инструментальный» тип мотивации – показатели выше у мужчин.

И этого можем заключить: характер мотивационно-потребностной сферы частично определяется гендерными различиями. Гипотеза частично подтвердилась.

По результатам обработки и анализа данных I этапа эмпирического исследования, профили по методикам комплиментарны, что подтверждает надежность подобранного инструментария, и позволяют рассмотреть мотивационно-потребностную сферу взрослых обучающихся полно.

Этап II. Исследование представлений профессиональных преподавателей (тренеров) о мотивационно-потребностной сфере взрослых обучающихся и факторах, влияющих на нее:

Результаты анкетирования представлены в Таблице 15.

Таблица 15

Анкета для тренеров (преподавателей)

Вопрос	Ответ
1. Возникали у Вас в практике работы проблемы с мотивацией обучения взрослых людей? Назовите 2-3 проблемы, которые Вы считаете типичными.	нежелание проходить обучении, так как не понимают смысла (руководители подразделений им не объяснили)
не понимают, как можно применить знания на практике
принудительный характер обучения
необходимость совмещения учебы работы (выполнения профессиональных обязанностей), учеба может проводиться в выходные дни, что затруднительно для взрослых людей
обучение по приказу - учиться не за чем
позиция учителя: «я сам знаю, как и что»
2. Какие факторы влияют на то, что персонал не мотивирован на обучение?	отсутствие системы подбора персонала на обучение (подбирают без учета личной мотивации)
отсутствие системы обучения в организации
нет связи обучения и карьерного роста
плохая информированность о целях, задачах обучения со стороны руководителя
разные типы людей (с ориентаций на развитие и без него)
стереотипы о том, что обучение скучно, будут читать лекции
организационная культура, тип организации
3. Какие факторы влияют на мотивацию персонала к обучению?	неинтересные методы обучения
неактуальные программы
мотивация на развитие личности
творческая атмосфера в коллективе
содержание и методы обучения
тип управления
личностные особенности и цели
условия, в которых проходит обучение
заинтересованность руководителя
4. Что позволяет Вам повысить мотивацию участников обучения? Какие методы Вы при этом используете?	инновационно-проектная методология в целом: семинар, работа в малых группах, общегрупповая дискуссия, активные методы обучения
индивидуальный стиль преподавания
активные методы (видеотренинг, ролевые и деловые игры и др.)
аппеляция к специфике работы участников
собственная увлеченность
опыт работы с группами
вовлечение в выработку чего-либо
5. Назовите методы (2-3), которые наиболее эффективны с Вашей точки зрения.	работа в малых группах (3-5 чел.)
инновационно-диагностический семинар по определению личных целей обучения
делиться опытом с группой
дискуссия
информирование
анализ случаев
коучинг
тренинг
спрашивать мнение группы

На основании полученных в ходе анкетирования, тестирования данных, все факторы, влияющие на мотивационно-потребностную сферу обучающегося, возможно классифицировать по следующим параметрам:

1. особенности организации Заказчика;

2. индивидуальные особенности взрослого обучающегося;

3. организационные условия обучения;

4. содержание обучения;

5. методы обучения;

6. личность тренера.

Факторы, связанные с особенностями организации Заказчика:

· организационная культура, тип организации, тип управления;

· отсутствие/наличие системы обучения в организации как элемента системы управления персоналом;

· отсутствие/наличие системы подбора персонала на обучение (подбирают без учета личной мотивации);

· отсутствие/наличие эффективной системы мотивации персонала (связь обучения и карьерного роста, повышения материального благополучия);

· принудительный/добровольный характер обучения;

· доля участия со стороны руководителя (заинтересованность руководителя, степень информирования о целях, задачах обучения со стороны руководителя);

· атмосфера в коллективе (творческая и др.).

Индивидуальные особенности взрослого обучающегося:

· наличие/отсутствие мотивации на развитие;

· личностные особенности;

· гендерные различия;

· цели;

· способности;

· наличие/отсутствие стереотипов, установок, ожиданий (обучение скучно, будут читать лекции, степень информированности о целях обучения);

· учет личной мотивации обучения ( не понимают смысла, как можно применить знания на практике, обучение навязано «сверху» или решение о прохождении обучения принято с учетом личной инициативы);

· осознание собственной ответственности за обучение.

Организационные условия обучения:

· условия, в которых проходит обучение (место, оборудование, график);

· необходимость совмещения учебной и трудовой деятельности (учеба может проводиться в выходные дни, что затруднительно для взрослых людей);

· особенности формирования групп (по статусу, возрасту, количеству участников, например, работа в малых группах, 5-7 человек, часто более эффективна, и т.д);

· количество часов обучающей программы;

· наличие/отсутствие оплаты за обучение, ее размер относительно уровня дохода обучающегося.

С точки зрения содержания обучения:

· актуальность программ;

· соответствие содержания заявленной теме;

· наличие в содержании новых для слушателя элементов (содержательная насыщенность)

Методы обучения:

· предварительное ведение инновационно-диагностических семинаров по определению личных целей обучения;

· наличие/отсутствие интересных методов обучения;

· наличие/отсутствие инновационно-проектной методологии в целом (семинар, работа в малых группах, активные методы обучения, тренинг, видеотренинг, ролевые и деловые игры, общегрупповая дискуссия, коучинг, вовлечение в выработку чего-либо, информирование, анализ случаев, и др.);

· наличие/отсутствие обратной связи;

· аппеляция к специфике работы участников;

· методы контроля и оценки знаний;

· включать в работу каждого;

· направленность на формирование и отработку практических навыков;

· положительное подкрепление успехов в обучении (похвала, оценки, рейтинг, возможность стажировки);

· поощрение, стимулирование самостоятельности и ответственности в процессе обучения.

Факторы, связанные с особенностями личности тренера:

· индивидуальный стиль преподавания;

· собственная увлеченность;

· опыт работы с группами;

· индивидуальная позиция (например, неэффективная «я сам знаю как и что»);

· наличие/отсутствие авторитета;

· наличие среди педагогов, практикующих специалистов: бизнесмены, руководители.

Итак, гипотеза о том, что среди существенных факторов формирования мотивации обучения взрослых можно выделить связанные с особенностями субъектов обучения (на уровне личности, группы, организации – как обучающих, так и обучающихся), организацией процесса обучения, содержанием обучения, подтвердилась.

Выводы

Анализ полученных результатов дает нам возможность сделать следующие выводы:

1. Мотивационно-потребностная сфера личности (и взрослого обучающегося в частности) – динамичное, комплексное образование, включающее в себя спектр потребностей, мотивационных источников, мотивов, и подход к ее рассмотрению должен быть системным.

2. По результатам обработки и анализа данных, профили по методикам комплиментарны, что подтверждает надежность подобранного инструментария. Данный комплект методик позволяет рассмотреть мотивационно-потребностную сферу взрослых обучающихся полно.

3. Частично подтвердилась гипотеза о наличие существенных различий в мотивационно-потребностной сфере взрослых обучающихся, получающих дополнительное профессиональное образование, в зависимости от:

· тренинговый и лекционный форматы обучения,

· краткосрочные и долговременные образовательные программы,

· личная инициатива обучения и обучение «по приказу»,

· коммерческая и бюджетная формы обучения,

· статус обучающегося – управленец и подчиненный,

· пол,

· возраст – 21-34 и 35-55 лет,

· стаж – 6 месяцев-9 лет и 10-28 лет.

Значимые различия обнаружены по параметрам:

· тренинговый и лекционный форматы обучения,

· краткосрочные и долговременные образовательные программы,

· личная инициатива обучения и обучение «по приказу»,

· коммерческая и бюджетная формы обучения,

· пол.

Мотивационно-потребностная сфера взрослого динамична в процессе обучения, и в качестве значимых факторов, оказывающих влияние на нее, можно выделить характерные особенности формата обучения, в частности методы обучения.

Процесс изменений мотивационно-потребностной сферы развернут во времени, и формирование в короткие сроки устойчивой мотивации крайне затруднительно.

Решение о прохождении обучения, личная инициатива обучения, являются мотивирующим фактором обучения.

Обучение на коммерческой основе, в ситуации, когда размер оплаты оптимален (с учетом уровня доходов обучающихся) является дополнительным стимулирующим фактором.

Характер мотивационно-потребностной сферы частично определяется гендерными различиями.

4. Гипотеза о наличие связи между удовлетворенностью обучением и особенностями мотивационно-потребностной сферы взрослых обучающихся, получающих дополнительное профессиональное образование, подтвердилась. Характер мотивационно-потребностного профиля связан с уровнем удовлетворенности обучением. Характер мотивационно-потребностного профиля обучающегося и уровень удовлетворенности обучением формируется под воздействием одних и тех же факторов.

5. Подтвердилась гипотеза о том, что среди существенных факторов формирования мотивации обучения взрослых можно выделить связанные с особенностями субъектов обучения (на уровне личности, группы, организации – как обучающих, так и обучающихся), организацией процесса обучения, содержанием обучения.

Факторы, влияющие на мотивационно-потребностную сферу взрослого обучающегося, возможно классифицировать по следующим параметрам:

1. особенности организации Заказчика;

2. индивидуальные особенности взрослого обучающегося;

3. организационные условия обучения;

4. содержание обучения;

5. методы обучения;

6. личность тренера.

Заключение

Обучение персонала - ключевой элемент процесса развития и управления персоналом в организации. Высокая мотивация – залог высокой эффективности в деятельности. Поэтому так актуальна проблема оптимизации процесса обучения взрослого через развитие мотивационно-потребностной сферы обучающегося.

Целью нашей работы являлось исследование особенностей мотивационно-потребностной сферы взрослых обучающихся, получающих дополнительное профессиональное образование в формате тренинга и программах с элементами тренинга.

В результате исследования был получен профиль мотивационно-потребностной сферы взрослых обучающихся, получающих дополнительное профессиональное образование в формате тренинга и программах с элементами тренинга, и выявлены факторы, влияющие на него. Также была установлена связь между удовлетворенностью обучением и особенностями мотивационно-потребностной сферы взрослых обучающихся, получающих дополнительное профессиональное образование.

Выводы по результатам исследования:

· тренинговый и лекционный форматы обучения,

· краткосрочные и долговременные образовательные программы,

· личная инициатива обучения и обучение «по приказу»,

· коммерческая и бюджетная формы обучения,

· статус обучающегося – управленец и подчиненный,

· пол,

· возраст – 21-34 и 35-55 лет,

· стаж – 6 месяцев-9 лет и 10-28 лет.

Значимые различия обнаружены по параметрам:

· тренинговый и лекционный форматы обучения,

· краткосрочные и долговременные образовательные программы,

· личная инициатива обучения и обучение «по приказу»,

· коммерческая и бюджетная формы обучения,

· пол.

Решение о прохождении обучения, личная инициатива обучения, являются мотивирующим фактором обучения.

Характер мотивационно-потребностной сферы частично определяется гендерными различиями.

1. особенности организации Заказчика;

2. индивидуальные особенности взрослого обучающегося;

3. организационные условия обучения;

4. содержание обучения;

5. методы обучения;

6. личность тренера.