Пополнить качественную потребность возможно путем найма требуемого персонала либо обучением имеющегося персонала

Аттестация и оценка работы имеющихся кадров с учетом результатов деятельности предприятия

Стремление к успеху каждого работника

Непрерывность обучения, самообучения и развития человеческих ресурсов

Преемственность кадров

Планирование является одной из важных функций отделов по ЧП, кот. осуществляется в 3 этапах:

Прогноз потребителей в кадрах через сбор информации о качественной потребности с учетом рынка труда

Выявление фактического наличия кадров с учетом качественных характеристик

3. планирование – несоответствие фактических и плановых показателей, наличие персонала

Задачи планирования персонала:

Обеспечить организацию персоналом, кот. необходим для достижения целей

Урегулировать соответствие технологического цикла и уровень квалификации персонала

Гарантирует определенный уровень профессионализма, соответствие личным возможностям персонала и производственной необходимости

Обеспечивает мотивированное участие персонала в деятельности предприятия

Виды планирования:

Краткосрочное (не более 1 года)

2. среднесрочное (1-5 лет), цель – своевременно пополнять квалификации состав персонала

3. долгосрочное (свыше 5 лет), цель – обеспечить будущий кадровый потенциал

Кадровое планирование должно отвечать на следующие вопросы:

1. сколько работников и какой квалификации необходимо?

2. каким образом можно привлечь необходимый персонал и сократить изменения?

3. как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?

4. каким образом обеспечить развитие собственных кадров?

5. каких затрат требует запланированное мероприятие?

Факторы планирования:

1. количественный – текучесть кадров, численность квалифицированного персонала, вид организационной структуры управления, уровень технической оснащенности предприятия, продолжительность работы на занимаемой должности

2. качественный – уровень квалификации работника, профиль рабочего места, изменение технологий, стремление повысить свою квалификацию

3. временной – возраст

Для разработки плана работы с персоналом необходимо владеть следующей информацией:

Сведения о постоянном персонале (ФИО, адреса, телефоны, возраст, дата начала работы)

Данные о структуре персонала (квалификация, пол, удельный вес рабочих, служащих и администрации, удельный вес инвалидов)

Уровень текучести кадров

Потери рабочего времени в результате простоев и по болезни

Данные о продолжительности рабочего дня

Средняя зарплата рабочих и служащих

Данную информацию необходимо собирать по всем структурным подразделениям организации

Методы планирования:

Определение потребности в персонале на основе анализа численности персонала

А. определение качественной потребности в персонале

Применительно к каждому рабочему месту определяют:

- уровень знаний, способностей и стилей поведения, кот. необходимы для выполнения данной работы

- определение уровня квалификации, кот. должна быть у сотрудника

- сравнение требуемых результатов и реальных способностей работников

Пополнить качественную потребность возможно путем найма требуемого персонала либо обучением имеющегося персонала

б. определение количественной потребности в персонале – определяют валовую потребность – численность персонала, кот. необходимо предприятию для выполнении задач в данный момент, определяют прогнозируемую потребность – количество персонала, кот. необходимо в будущем

Е = Нф –Ои – Он и + П

Е – прогнозируемая потребность

Нф – фактическое наличие

Он и – отток по инициативе работодателя

Ои – отток по инициативе работника

П – приток

При сравнении этих показателей определяется чистая потребность в персонале:

Пи = Пв –Е

Возможны 3 варианта чистой потребности:

1. Пв=Е
Чистая потребность полностью соответствует фактическому наличию персонала

2. Пв>Е
Чистая потребность меньше, чем наличие фактических работников, поэтому необходимо сокращение

3. Пв<Е
Чистая потребность больше, чем наличие фактических работников, поэтому необходим набор персонала

2. Прогноз изменения численности персонала на основе ожидаемого оттока. Проводят анализ за текущий период по результатам оттока и притока персонала, а затем составляют прогноз оттока на планируемый период. Для определения ожидаемого оттока персонала необходимо определить планируемое сокращение персонала (абсолютный отток) – выход на пенсию, увольнение, инвалидность, а также относительный отток – уход в армию, декретный отпуск, обучение с отрывом от производства. С высокой долей вероятности сложно рассчитывать отток по причине инвалидности, смерти и увольнении по виновным действиям. Приток – 15 человек

Коэффициент оттока (К)
К = а (число увольнений) *100%