Модель зрелости системы ценностей Кольберга
| Уровень морального суждения | Стадия развития |
| А. Предконвенциональный уровень (эгоцентричный) Моральные ценности определяются внешними факторами и возможными последствиями, а не личностными характеристиками или взаимоотношениями с другими лицами. | 1. Наказание и повиновение Правильность определяется желанием соблюсти установление правила и избегать наказания. 2. Инструментальные цели индивида и обмен ценностями Правильность определяется соотнесением интересов личности с тем, что хорошо или приемлемо для других. |
| В. Конвенциональный уровень (конформистский) Моральные ценности находятся в сфере долга, поддержания социальных контрактов и обязательств | 3. Взаимные межличностные ожидания, отношения и согласованность Правильность определяется чувствами других людей и желанием оправдать их ожидания, а также выполнить взятые на себя обязательства. Уместно выполнение Золотого правила общения: «Во всем, как хотите, чтобы поступали с вами, поступайте и вы с ними». 4. Соблюдение социальных норм и велений совести Правильность определяется долгом индивида перед обществом и его стремлением способствовать поддержанию общественного порядка. |
| С. Постконвенционный уровень (принципиальный) Моральные ценности находятся в сфере обязательств и свободно выбранной индивидом системы стандартов, прав и содержания понятия «долг». | 5. Соблюдение прав и социальных обязательств (общественная польза) Правильность неразрывно связанна с уважением прав, ценностей и договорных обязательств. 6. Универсальные этические принципы Правильность определяется усвоением человеком универсальных этических принципов. Если законы входят в противоречие с этими принципами, то они игнорируются. |
Базовые аспекты "Я-концепции" .
Поведение индивидов в зависимости от уровня зрелости системы ценностей
| Тип индивида | Поведение |
| Эгоцентричные индивиды | Считают нормы и законы чем-то внешним, однако они подчиняются им, что позволяет им избежать наказания и получить некое вознаграждение |
| Конформисты | Считают нормы и законы чем-то внешним, однако они усваивают и соблюдают их, что позволяет им обеспечить себе определенное социальное положение |
| Принципиальные индивиды | В основе поведения лежат собственные принципы. Рассмотрев законы и нормы, они выстраивают такую систему принципов, которая представляется им правильной с точки зрения морали. При необходимости выбора между законом и принципом они всегда предпочитают принцип и стараются не отходить от него |
Базовые аспекты "Я-концепции" .
Формы этичного и неэтичного поведения лидеров
| Неэтичное поведение | Этичное поведение |
| Высокомерие и эгоизм Преследование личных интересов Обман окружающих Нарушение соглашения Несправедливость по отношению к подчиненным Перекладывание вины на других Унижение достоинства других людей Отсутствие внимания развитию подчиненных Отсутствие помощи и поддержки Отсутствие смелости противодействовать неправомерным поступкам | Скромность Стремление принести пользу организации Честность и откровенность к окружающим Выполнение обещаний Борьба за справедливость Взятие на себя ответственности Уважительное отношение к людям Воодушевление других людей и оказание помощи в развитии Служение другим людям Проявление смелости, отстаивание убеждений |
Основные формы поведения лидера, способствующие формированию высоких моральных и этических норм
| · Поддерживание высоких моральных принципов. · Концентрация внимания на факторах, приносящих пользу организации и сотрудникам. · Быть примером для окружающих. · Борьба со страхом и поощрение открытого обсуждения любых вопросов. · Формирование и реализация политики соблюдения этики. · Проявление нетерпимости по отношению к нарушителям моральных норм. · Поощрение этичного поведения подчиненных. · Справедливое, честное и уважительное отношение ко всем без исключения сотрудникам. · Сохранение высоких моральных принципов как в профессиональной, так и личной жизни. |
| Лидеры должны использовать должностную власть не столько для контроля подчиненных, сколько для воспитания из них лидеров. |
Базовые аспекты "Я-концепции" .
Национальная культура и ценности
Модель культурных ценностей Тромпенаарса
| Характерная особенность | Описание | Страны |
| Универсализм (всеобщность) Партикуляризм (сепаратизм) | Ценятся социальные законы и нормы Ценятся личные отношения между индивидуумами | США, Швейцария, Норвегия, Швеция, Корея, Венесуэла, Китай, Индонезия |
| Индивидуализм Коллективизм | Ценится индивидуальный вклад индивида Ценится труд команды | США, Нигерия, Дания, Австрия Мексика, Индонезия, Япония, Филиппины |
| Эмоциональность Сдержанность, нейтральность | Ценится выражение эмоций Ценится бесстрастная реакция | Иран, Испания, Франция, Швейцария Корея, Эфиопия, Китай, Япония |
| Специфичность (обособленность) Диффузность (взаимопроникновение) | Ценится разделение жизненных ролей Ценится интеграция, взаимопроникновение жизненных ролей | Голландия, Швеция, Дания, Великобритания Китай, Нигерия, Сингапур, Корея |
| Достижения Происхождение | Оценка по личным достижениям Ценится происхождение, значимые социальные характеристики личности | США, Норвегия, Канада, Австрия Египет, Индонезия, Корея, Чехия |
| Прошлое и настоящее Будущее | Будущее тесно связано с прошлым Будущее ценится, но ни с чем не связывается | Франция, Япония, Великобритания США, Голландия |
| Интернальность Экстернальность | Ценится самоконтроль Контроль осуществляется со стороны внешних сил | США, Канада, Австрия, Великобритания Чехия, Япония, Египет, Китай |
Установки как базовый аспект "Я-концепции"
| Установка – это позитивная или негативная оценка людей, событий или вещей. |
Компоненты установок
| · Когнитивный (мысли) - отражает знания человека об объекте. · Аффективный (чувства) - указывает на чувства, которые человек испытывает по отношению к объекту. · Поведенческий - определяет действия индивидуума. |
Измерения установок по отношению к переменам
| · Толерантность к неопределенности – это индивидуальная способность работать в неопределенных, изменчивых и непредсказуемых ситуациях, характеризующихся недостаточностью, неопределенностью или запутанностью информации. · Локус контроля – это параметр, определяющий степень контроля индивида над собственной судьбой. |
Виды локуса контроля
| · Внутренний (интернальный) контроль – это убеждение в том, что событие зависит от характеристик или действий самого человека. Интерналы имеют способности к лидерству. · Внешний (экстернальный) контроль – это убеждение, что поведение человека контролируется внешними силами. Основные характеристики людей с внутренним локусом контроля (интерналы) · Повышенное внимание к аспектам окружающей среды, которые позволяют им получить полезную информацию относительно будущего. · Осуществление действий, направленных на улучшение внешних условий. · Стремление к достижениям. · Желание совершенствоваться и готовность к совершенствованию своих навыков. · Стремление к новым знаниям. · Способность запоминать больше информации. · Отсутствие отчужденности. · Удовлетворенность работой. · Позиционная мобильность (перемещения и изменения содержания труда). · Способность управлять стрессами. · Способность убеждать и привлекать других к участию в управлении. · Склонность к осуществлению инноваций. |
Базовые аспекты "Я-концепции" .
Стиль познания (когнитивные различия) как базовый аспект
"Я-концепции"
| Стиль познания (когнитивные различия) - это способ поиска, обработки и использования информации. Концепции стилей познания · Модель целостного мозга Неда Геррманна. · Индикатор типов Майерс-Бриггс. · Теория стилей познания и циклов обучения Дэвида Колба. |
Модель целостного мозга Неда Геррманна
| Модель целостного мозга Неда Геррманна описывает индивидуальные предпочтения по отношению к правополушарному, левополушарному, концептуальному и эмпирическому мышлению. Целостная модель мозга позволяет определить индивидуальные стили мышления, влияющие на коммуникацию, поведение и лидерство. Целостная модель мозга состоит из четырех квадрантов: · Квадрант А – часть мозга, входящая в модель, связана с логическим мышлением, анализом фактов и работой с цифрами. · Квадрант В – часть мозга, входящая в модель, связана с планированием, упорядочением фактов и тщательным, детализированным рассмотрением ситуаций. · Квадрант С – часть мозга, входящая в модель, связана с эмоциональным и интуитивным мышлением. · Квадрант D – часть мозга, входящая в модель, связана с концептуализацией, синтезом и интегрированием фактов и структур. |
Базовые аспекты "Я-концепции" .
Модель целостного мозга Геррманна
| Квадрант, тип мышления | Характеристики поведения |
| Квадрант А Логический, аналитический стиль мышления | Рациональность, реалистичность, критичность мышления, стремление к анализу фактов и работе с цифрами, стремление познать сущность явлений. Стиль лидерства - автократичный (ориентация на задачи и игнорирование человеческих эмоций). |
| Квадрант В Организованный и детализированный стиль мышления | Стремление к планированию, упорядочению фактов, тщательному и детализированному рассмотрению ситуаций. Организованность, аккуратность, обязательность, консервативность, традиционность. Стремление избегать риски, стремление к стабильности и следование правилам и процедурам. |
| Квадрант С Эмоциональный и чувственный стиль мышления | Чуткость, эмоциональность, экспрессивность, отзывчивость, дружелюбие, доверчивость, внимательность по отношению к подчиненным, стремление к взаимодействию и обучению подчиненных. Лидеры больше внимания уделяют чувствам людей, чем задачам и процедурам, способствуют обучению и развитию персонала. |
| Квадрант D Интегрирующий и творческий стиль мышления | Импульсивность, творческое воображение, склонность к нарушению правил, процедур, риску. Любознательность, чувство юмора. Лидеры предпочитают изменения, эксперименты, предоставление свободы действий подчиненным. |
| Каждый из указанных стилей мышления может иметь как положительное, так и отрицательное влияние на лидеров и их подчиненных. Согласно Геррманну, люди способны использовать весь мозг, а не только один или два его квадранта. Топ-лидеры часто имеют сбалансированный мозг. Знание различий между способами мышления помогают лидеру налаживать конструктивные взаимоотношения с подчиненными. |
Базовые аспекты "Я-концепции" .
Стили решения проблем: индикатор типов Майерс-Бриггс
| Индикатор типов Майерс-Бриггс (Myers –Briggs Tyne Indicators – MBTI) – тест личности, определяющий индивидуальные различия через предпочтение того или иного способа сбора и оценки информации, необходимой для анализа проблем и принятия решений. В MBTI используются четыре пары атрибутов, которые помогают определить один из шестнадцати различных типов личности. 1. Интроверсия – экстраверсия: указывает на источник ментальной энергии. Экстраверты (E-extroverts) заряжается энергией в процессе взаимодействия с окружающими, в то время как интроверты (I-introverts) черпают энергию, концентрируясь на собственных мыслях и чувствах. 2. Сенсорика – интуиция: указывает на то, как человек обрабатывает информацию. Люди с сенсорными предпочтениями (S-sensing) собирают и обрабатывают информацию с помощью пяти чувств, тогда как принадлежащие к интуитивному типу (N-intuition) исходят из целостного образа. Например, последние концентрирует больше внимания на структурах, взаимоотношениях и догадках, чем на элементах и деталях. 3. Мышление – чувства: эта пара характеристик определяет, какую роль играют эмоции в принятии человеком решений. Люди с приоритетом в области чувств (F-feeling) руководствуются своими ценностями и понятиями о «правильном» и «неправильном»; кроме того, они учитывают эмоциональную реакцию окружающих на принимаемое ими решение. Люди мыслительного типа (T-thinking) стараются быть объективными и, принимая решения, стремятся их логически обосновывать. 4. Решения - восприятие: указывает на отношение к неоднозначным ситуациям и скорость принятия решения. «Решающие» личности (J-judging) любят точность и определенность. Им нравится определять цели и подводить итоги; они принимают быстрые решения на основе имеющихся данных. Напротив, «воспринимающие» (P-perceiving) склонны к неопределенности и не любят подведения итоговых результатов; в процессе принятия решений они могут несколько раз менять свою точку зрения. Человек этого типа, прежде чем принять решение, обычно собирает и обрабатывает большое количество информации. |
Базовые аспекты "Я-концепции" .
Теория познания и циклов обучения Дэвида Колба
| Теория познания и циклов обучения Дэвида Колба исходит из того, что при получении информации индивид усваивает одни виды информации в большей степени, чем другие, и по-разному оценивает ее. Измерения модели Колба · Сбор информации. · Интерпретация, оценка и реакция на информацию. Способы сбора информации · Конкретный опыт – склонность к конкретике, участию в опыте, взаимодействию с другими людьми. · Абстрактная концептуализация – склонность к усвоению абстрактной, символической или теоретической информации, разумному исследованию или интеллектуальному эксперименту. Способы интерпретации, оценки и реакции на информацию · Рефлексивное наблюдение – склонность к наблюдению и тщательному анализу информации, взвешенному принятию решений. · Активное экспериментирование – склонность к активной позиции, апробации информации опытным путем, быстрому принятию решений. Стили познания по Колбу · Дивергентный стиль. · Ассимилирующий стиль. · Конвергентный стиль. · Аккомодационный стиль. |
Базовые аспекты "Я-концепции" .
Характеристика стилей познания по Д. Колбу
| Тип стиля познания индивида | Характеристика поведения индивида | Предпочитаемое занятие |
| Дивергентный стиль | · Доминирующее значение конкретного опыта (КО) и рефлексивного наблюдения (РН) · Визуализация конкретных ситуаций с многочисленными точками зрения · Уверенность в ситуациях, требующих генерации новых идей и выработки альтернативных решений · Творческая активность, связанная с всесторонним рассмотрением проблем · Стремление к поиску разнообразной информации и проведению «мозговых штурмов» · Стремление к использованию методов индукции · Широкий круг интересов · Развитое воображение, эмоциональность, общительность · Стремление к командной работе | Искусство История Политические науки Лингвистика Психология Социология Журналистика |
| Ассимилирующий стиль | · Доминирующее значение рефлексивного наблюдения (РН) и абстрактной концептуализации (АК) · Стремление к обработке большого количества информации и изложению ее в точной, компактной и логичной форме · Стремление к работе с абстрактными идеями и концепциями · Отсутствие стремления к взаимодействию с другими людьми при получении информации · Широкое использование методов индукции | Наука и информатика Исследовательская работа (педагогические исследования, законотворчество, теология) |
Базовые аспекты "Я-концепции" .
Характеристика стилей познания по Д. Колбу
| Тип стиля познания индивида | Характеристика поведения индивида | Предпочитаемое занятие |
| Конвергентный стиль | · Доминирующее значение абстрактной концептуализации (АК) и активного экспериментирования (АЭ) · Умелое использование на практике разного рода идей и теорий · Стремление к решению технических задач и сформированных проблем · Отсутствие стремления к решению социальных проблем и межличностных отношений | Технологическая сфера деятельности Инженерное дело Вычислительная техника Медицинское оборудование Прикладная экономика Экология |
| Аккомодационный стиль | · Доминирующее значение активного экспериментирования (АЭ) и конкретного опыта (КО) · Стремление к планированию своей деятельности · Стремление к экспериментированию с новым и содержащим вызов · Интуиция · Взаимодействия с другими людьми · Стремление к лидерству, руководству | Предпринимательство Маркетинг Менеджмент Финансы Административная работа (правительство, государственная служба, образовательные учреждения) |
Базовые аспекты "Я-концепции" .
Модель учебного цикла Колба
| Конкретный опыт (КО) Обучение путем экспериментирования · Обучение путем постановки конкретного эксперимента · Какое отношение это имеет к людям · Восприимчивость к чувствам и людям |
| Активное эксперимент- ирование (АЭ) Практическое обучение · Демонстрация способности осуществления определенных действий · Принятие риска · Влияние на людей и события путем совершения действий |
| Абстрактная концептуализация (АК) Обучение путем осмысления · Логический анализ идей · Системное планирование · Нахождение теорий и раскрытие взаимосвязей · Системное планирование |
| Рефлексивное наблюдение (РН) Обучение путем рассмотрения · Принятию решения предшествует тщательное наблюдение · Рассмотрение ситуации с разных сторон · Рассмотрение смысла вещей |
Конкретный опыт (стадия 1, КО) сопровождается соответствующим рефлексивным наблюдением (стадия 2, РН). Затем следует формирование теорий, соотнесение их с другими аналогичными опытами и принятие выводов о ценности данного опыта (стадия 3, АК). Окончательная проверка выводов, обобщений и сформулированных теорий проводится опытным путем (стадия 4, АЭ). Возникающая при этом новая учебная ситуация становится новым конкретным опытом (стадия 1) и цикл начинается снова. Индивид может войти в цикл с любой стадии.
Базовые аспекты "Я-концепции" .
Индивидуальная интерперсональная (межличностная) ориентация как базовый аспект "Я-концепции"
| Индивидуальная интерперсональная (межличностная) ориентация – это выраженная тенденция к взаимодействию с другими людьми. Типы интерперсональных потребностей · Потребность в участии. Индивиды отличаются друг от друга силой своих взаимных потребностей: 1) потребности включить других в свой круг; 2) потребности быть включенным в круг других людей. · Потребность в контроле. Индивиды отличаются друг от друга силой своих взаимных потребностей в установлении удовлетворительного баланса сил и влияний во взаимоотношениях с другими людьми. · Потребность в сочувствии. Индивиды отличаются друг от друга степенью своей потребности в выражении сочувствия другим людям и в сочувствии со стороны других людей. Аспекты интерперсонльных потребностей · Желание выразить потребность. · Стремление получить от других желаемое. |
Интерперсональные потребности
| Потребность | Желание выразить потребность | Стремление получить от других желаемое |
| Участие | Я объединяю людей и включаю в свой круг | Я хочу, чтобы другие включили меня в свой круг |
| Контроль | Я беру ответственность на себя и влияю на других | Я хочу, чтобы мной руководили |
| Сочувствие | Я устанавливаю с людьми теплые личные отношение | Я хочу, чтобы другие устанавливали со мной теплые личные отношения |
Типы интерперсональной несовместимости
| · Взаимная (обоюдная) несовместимость – противоречие между выраженным поведением и искомым поведением другого лица. · Творческая несовместимость – конфликт выражаемых потребностей. · Несовместимость по обмену – акцент индивидов на одних и тех же или на разных интерперсональных потребностях. |
2.3. Управление личностным стрессом
Общая модель стресса
| Опыт стресса |
| Стрессоры · Ожидания · Противостояния · Связанные со временем · Ситуативные |
| Реакции · Физиологические · Психологические |
| Устойчивость · Физическая · Психологическая · Социальная |
| Управление стрессом |
| Активные стратегии | Предупреждающие стратегии | Реактивные стратегии | |
| Цель | Устранение стрессов | Разработка стратегий устойчивости | Освоение временных механизмов реагирования |
| Эффект | Постоянный | Длительный | Кратковременный |
| Подход | Активный | Профилактический | Реактивный |
| Необходимое время | Длительное | Среднее | Немедленно |
Управление личностным стрессом______________________
Типы стрессоров
| 1. Стрессоры, связанные со временем |
| · Перегрузка на работе. |
| · Отсутствие возможности контроля времени. |
| 2. Стрессоры противостояния |
| · Ролевые конфликты. |
| · Проблемные конфликты. |
| · Конфликты взаимодействия. |
| 3. Ситуативные стрессоры |
| · Неблагоприятные условия на работе. |
| · Быстрые перемены. |
| 4. Стрессоры ожидания |
| · Ожидание неприятностей. |
| · Страх. |
Стратегии, направленные на устранение стресса
| Тип стрессора | Стратегия устранения |
| Время | Эффективное управление временем Рациональное управление временем Передача полномочий |
| Противостояние | Сотрудничество и создание команды Развитие эмоциональной компетентности |
| Ситуация | Реорганизация труда |
| Ожидание | Постановка цели Стратегия «скромных (малых) побед» |
Управление личностным стрессом______________________
Развитие устойчивости к стрессам
Баланс жизненной деятельности
| Духовная жизнь Физическая Семейная активность жизнь Культурная активность Социальная активность Трудовая деятельность Интеллектуальная деятельность |
Типы устойчивости к стрессам
| Физиологическая устойчивость | Психологическая устойчивость | Социальная устойчивость |
| Поддержание сердечно-сосудистой системы в нормальном состоянии. Соблюдение диеты. | Сбалансированный стиль жизни. Яркая индивидуальность. · Должный самоконтроль. · Верность избранным обязательствам. · Склонность к решению проблем, бросающих вызов. Стратегия малых побед. Методики глубокой релаксации. | Поддерживающие социальные отношения. Наличие наставников, менторов. Работа в команде. |
Содержательный модуль 2. Межличностные, групповые и внутриорганизационные аспекты лидерства
Тема 3. Межличностные аспекты лидерства
План
3.1. Лидер и последователи.
3.2. Наставничество, консультирование и поддерживающие коммуникации.
3.3. Мотивирование деятельности персонала.
3.4. Власть и влияние как инструменты лидерства.
3.1 Лидер и последователи
«Вы не станете лидером, если сначала не научитесь следовать
и быть ведомым»
(Тиорио)
Сфера лидерства
| Ситуация Характер задачи Жизненный этап компании Организационные переменные Корпоративная культура Характер производства Социально-экономические и политические условия |
| Лидер Тип характера Ценности/позиции/убеждения Должность Опыт Стиль лидерства |
| Последователи Тип характера Ценности/позиции/убеждения Сплоченность группы |
Лидер и последователи .
Континуум взаимоотношений между лидером и подчиненным
| Активность Пассивность | Стадия 1
| Стадия 2
| Стадия 3
Передача
властных
| Стадия 4
| ||||||||
| Осуществление контроля лидером/организацией | Осуществление контроля сотрудниками |
Лидер и последователи .
Отношения «лидер – подчиненный»
| Твердое руководство |
| Баланс |
Большая власть
Лидер
| Самоуправляющиеся команды |
| Дрейф |
Малая власть
Малая власть Большая власть
Подчиненные
Характеристики, определяющие стиль
поведения подчиненных, согласно Р. Келли
· Критическое мышление. Люди, обладающие критическим мышлением, могут критически оценивать действие лидера, вносить ценные предложения, внедрять инновации, влиять на деятельность других людей по достижению целей организации.
· Некритическое мышление. Люди, обладающие некритическим мышлением, зависят от других, следуют указаниям лидера и принимают их без обсуждения.
· Активный человек – принимает активное участие в деятельности организации, в процессе постановки и решения проблем.
· Пассивный человек – требует руководства своей деятельностью и нуждается в постоянном контроле.
Лидер и последователи .
Стили поведения подчиненных в зависимости от типов мышления (критическое и некритическое) и степени активности (активный, пассивный) Роберта Е. Келли (Robert E. Kelly)
| · Отчужденный подчиненный. · Конформист. · Прагматик. · Пассивный подчиненный. · Эффективный подчиненный. Отчужденный подчиненный – пассивный, критически мыслящий человек, может иметь достаточно высокий профессиональный уровень, не принимает участия в процессе решения проблем. Конформист – это подчиненный, активно участвующий в деятельности организации, но не проявляющий критичности мышления при выполнении заданий. Характеризуется стремлением избегать конфликтов. Прагматик – это подчиненный, который в зависимости от ситуации может использовать отчужденность, пассивность, эффективность и конформизм. Подчиненные этого типа использует тот стиль, который наиболее выгоден и сопряжен с нынешним риском. Пассивный – это подчиненный, который не проявляет инициативы, не обладает критичностью и независимостью мышления и стремится избегать ответственности. Эффективный подчиненный – это подчиненный, который обладает независимостью и критичностью мышления, и активно участвуют в деятельности организации. Эффективные подчиненные вносят большой вклад в успех организации, не нуждаются в жестком контроле и заражают своим энтузиазмом окружающих. Чтобы стать настоящим лидером, необходимо стать эффективным подчиненным. |
Лидер и последователи .
Требования к эффективному подчиненному
| · Стремление взять на себя ответственность. · Стремление служить другим людям. · Стремление к справедливости. · Стремление участвовать в изменениях. · Умение в нужный момент покинуть организацию. |
Семь привычек эффективных подчиненных - потенциальных лидеров согласно Кови
| Привычка | Способы развития |
| Привычки, способствующие индивидуальному развитию как фундаменту независимости | |
| 1. Занимайте активную жизненную позицию | Проявление инициативы, способность взять на себя ответственность, честность |
| 2. Мысленно начните с конца | Способность ставить и осознавать цели, пути их достижения, что позволяет соблюдать основополагающие принципы и сохранить собственные ценности |
| 3. Определите первостепенные приоритеты | Способность сосредоточить свое внимание на важных задачах |
| Привычки, способствующие развитию конструктивных взаимоотношений как фундаменту эффективной взаимозависимости | |
| 4. Воспринимайте себя и окружающих как победителей | Способность к объединению усилий для достижения общих целей и успеха |
| 5. Пытайтесь прежде понять окружающих, а затем стремитесь к тому, чтобы поняли вас | Этот принцип является основой эффективной коммуникации. Способность понимать других, избавиться от предубеждений, вникать в положение других, проявлять чуткость и внимание. |
| 6. Сохраняйте принцип синергии | Способность согласовать действия во время совместного принятия альтернативных решений, ценить различия и извлекать из них пользу путем усиления положительных аспектов и нейтрализации негативных |
| 7. Сохраняйте свежесть взгляда | Способность каждый раз воспринимать физические, ментальные, духовные и социальные аспекты, а также балансировать свою жизнь |
Источники личной власти подчиненных
| · Наличие глубоких знаний. · Профессиональное мастерство. · Целеустремленность. · Настойчивость. |
Лидер и последователи .
Источник должностной власти подчиненных
| · Центральное положение (позиция), которую занимает человек. · Доступ к потокам информации. · Развитая сеть взаимоотношений. |
Стратегии оказания влияния на лидера
| Старайтесь стать ценным ресурсом для лидера Определите нужды лидера. Идите вперед там, где лидер отступает. Расскажите лидеру о себе. Предложите себе в качестве участия команды. | Помогите вашему боссу стать эффективным лидером Спрашивайте совета. Высказывайте лидеру свои мысли. Умейте увидеть поступки лидера, за которые его можно поблагодарить. |
| Налаживайте взаимоотношения Расспрашивайте о лидере сослуживцев вашего уровня. Приветствуйте установление обратной связи и критику, например, следующим образом: «Вы могли заметить эту деталь только благодаря своему богатому опыту». Попросите лидера рассказать вам наиболее интересные эпизоды из истории компании. | Воспринимайте лидера Не идеализируйте образ лидера. Ничего не скрывайте от лидера. Не отзывайтесь о лидере критически за глаза. Иногда выражайте свое несогласие. |
Ожидаемые характеристики лидеров и коллег-подчиненных
| Ожидаемые характеристики лидеров | Ожидаемые характеристики коллег-подчиненных |
| Честность Дальновидность Способность вдохновлять окружающих Компетентность | Честность Умение наладить сотрудничество Надёжность Компетентность |
Лидер и последователи .
| 4. Развитие Подчиненного обучают навыкам самоконтроля |
| Обратная связь - это оценка лидером деятельности сотрудника и налаживание общения с ним. |
Процесс установления и поддержания обратной связи
| 1. Наблюдение Подчиненный систематически нарушает сроки выполнения работы |
| 2. Оценка У подчиненных отсутствуют навыки самоконтроля |
| 3. Следствие Члены команды проявляют недовольство задержкой реализации проекта |
Лидер и последователи .
Рекомендации по установлению эффективной обратной связи
| · Регулярно поддерживайте обратную связь. · Рассказывайте истории из корпоративной жизни. · Отмечайте положительные моменты в деятельности подчиненного. · Научите подчиненного воспринимать обратную связь как возможность для развития. · Обучайте сотрудников навыкам самоуправления. |
Формирование сообщества подчиненных