Состав и структура дополнительных выплат к тарифной части заработной платы
Заработная плата по тарифу дополняется системой дополнительных выплат, которые в зависимости от особенностей их происхождения принимают форму доплат и надбавок. Различие между ними состоит в том, что доплаты носят характер преимущественно компенсационный, а надбавки — преимущественно стимулирующий. Доплаты и надбавки устанавливаются к тарифной части заработной платы, они являются составной частью разработки тарифных условий оплаты труда и направлены на создание заинтересованности работников в увеличении дополнительных трудовых затрат и компенсацию этих затрат работодателем. В настоящее время в экономике страны применяется более 50 наименований доплат и надбавок. Доплаты и надбавки разделяются на:
не имеющие ограничения по сферам деятельности. Их применение связано со строго определенными в трудовом законодательстве условиями и обязательно для организаций всех форм собственности. Размер этих доплат и надбавок не может быть меньше предусмотренного законодательством. К ним относятся: доплаты:
- за работу в выходные и праздничные дни; за работу в сверхурочное время;
- несовершеннолетним работникам в связи с сокращенностью их рабочего дня;
16. Организация заработной платы на предприятиях: этапы и элементы.
Организация оплаты труда на предприятии включает три взаимосвязанные элементы: нормирование труда, тарифную система, формы и системы оплаты труда. Нормирование труда обеспечивает измерение затрат труда каждого работника, его трудовой вклад в деятельность организации. С помощью тарифной системы определяется размер оплаты труда за каждую единицу труда.
Другими словами, устанавливается мера вознаграждения за меру труда. Формы и системы заработной платы позволяют установить характер взаимосвязи между мерой труда и мерой вознаграждения, определить за что выплачивается заработок. Каждый элемент организации заработной платы должен быть стимулирующим, в частности нормы труда должны создавать заинтересованность в улучшении использования рабочего времени, тарифная система – повышение квалификации, формы и системы заработной платы – достижение определенных результатов. Системы организации заработной платы на предприятие должна соответствовать следующим требованиям: Она должна быть достаточно простой и понятной каждому рабочему и сотруднику предприятия; должна позволять каждому работнику рассчитать возможный размер заработной платы и обеспечивать соблюдение принципа равной оплаты за равный труд. Общая последовательность работы – по организации заработной платы состоит из решения задач, объединенных в три крупных блока:
13. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС): назначение, краткая характеристика разделов.
Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессии рабочих (ЕТКС) — нормативный документ общефедерального значения, регулирующий вопросы тарификации труда рабочих на предприятиях и в организациях независимо от их организационно-правовых форм, форм собственности и подчиненности. В соответствии с действующим трудовым законодательством ЕТКС обязателен для применения на различных предприятиях, что обеспечивает в условиях становления рыночных отношений в экономике межотраслевое и межрегиональное единство в тарификации труда рабочих различных профессий и на этой основе дифференциацию в уровнях оплаты их труда по квалификации. ЕТКС также предназначен для установления наименований профессий рабочих и для составления программ по подготовке, переподготовке и повышению квалификации рабочих. В ЕТКС все многообразие работ и профессий подразделяется на несколько квалификационных групп в соответствии с их сложностью, точностью и ответственностью, т.е. квалификационным уровнем. Каждой такой группе работ присваивается соответствующий квалификационный тарифный разряд. Тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих разработаны применительно к шести- или восьмиразрядной группировке работ по сложности как оптимальным при сложившемся разделении труда, достигнутом уровне техники, технологии, организации труда и производства. Приведенные в ЕТКС тарифно-квалификационные характеристики, как правило, состоят из трех разделов: «Характеристика работ», «Должен знать», «Примеры работ».
Сущность, содержание и виды тарифных ставок, тарифных сеток, тарифных коэффициентов.
Тарифные ставкипредставляют собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда за единицу рабочего времени. В зависимости от избранных единиц рабочего времени тарифные ставки могут быть часовыми, дневными, месячными (оклады). Тарифная ставка является основной исходной величиной, определяющей уровень оплаты труда, так как заработок рабочего прежде всего зависит от размера тарифной ставки. Тарифные ставки дифференцируются: по формам оплаты труда: тарифные ставки сдельщиков на 7-10% выше тарифных ставок повременщиков; по отдельным профессиональным группам: более высокие тарифные ставки устанавливаются при повышенной интенсивности труда рабочих на конвейерных и поточных линиях, станочников или при повышенной ответственности труда рабочих, занятых на технически сложных высокопроизводительных машинах и агрегатах. Тарифная ставка низшего разряда рассчитывается исходя из утвержденного государством минимального размера оплаты труда и установленной продолжительности рабочего времени.
В разделе «Характеристика работ»содержится описание основных наиболее типичных для данной профессии и данного разряда работ, которые должен уметь выполнять рабочий. Описание этих работ дается в разделе о выполняемых рабочим трудовых функциях, из которых складывается процесс труда. К ним относятся: подготовительные и заключительные операции; действия рабочего по непосредственному ведению технологического процесса с указанием его параметров, стадий и кратких технических характеристик; операции по уходу за оборудованием и обслуживанием рабочего места; расчеты, которые необходимо произвести рабочему как до начала, так и в ходе ведения процесса; действия рабочего по непосредственному ведению технологического процесса и др. функции. В разделе «Должен знать» излагаются основные требования к квалификации рабочего, необходимой для качественного выполнения работ, приведенных в разделе «Характеристика работ». Здесь указываются необходимые знания о свойствах предметов труда, технологических и конструктивных особенностях орудий труда, последовательности и стадиях ведения технологического процесса, технической и технологической документации, а также требования к специальным знаниям рабочего, обусловленные спецификой и сложностью выполняемых работ. Раздел «Примеры работ» содержит перечень работ, наиболее типичных и представительных для данной профессии и данного разряда, по аналогии с которыми может быть определен разряд других работ. В тех случаях, когда в разделе «Характеристика работ» достаточно полно предложено описание выполняемых работ, раздел «Примеры работ» в тарифно-квалификационной характеристике не приводится.
Действующий в настоящее время ЕТКС включает более 70 выпусков: для рабочих профессий, наиболее распространенных в различных отраслях экономики, а также отраслевые выпуски.
Тарифные сетки представляют собой шкалы, в которых каждому тарифному разряду соответствуют тарифные коэффициенты. Они предназначены для дифференциации оплаты труда работников данного предприятия или данной отрасли в зависимости от их квалификации и сложности выполняемых работ.
Величина тарифного коэффициента показывает, во сколько раз уровень оплаты работ (рабочих) данного разряда превышает уровень оплаты работ (рабочих), отнесенных к I разряду. Тарифная сетка характеризуется диапазоном, абсолютной и относительной разницей между смежными коэффициентами. Диапазон тарифной сетки представляет собой отношение тарифных коэффициентов крайних разрядов (последнего к первому). Абсолютная разница тарифных коэффициентов показывает, на сколько единиц увеличивается величина тарифного коэффициента при переходе от разряда к разряду. Относительная разница смежных тарифных коэффициентов показывает, на сколько процентов увеличивается сложность работ и оплата труда при переходе от одного разряда к другому. Прогрессивными являются такие тарифные сетки, в которых абсолютная и относительная разница между смежными коэффициентами возрастает от разряда к разряду. Это создает условия для повышения заинтересованности работников в росте квалификации.
- в связи с отклонениями от нормальных условий работы; за многосменный режим работы;
- рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда;
надбавки к должностным окладам: работникам, допущенным к государственной тайне; за стаж работы сотрудникам подразделений по защите государственной тайны и др.;
• применяемые в определенных сферах приложения труда. В большинстве случаев они обязательны, но размер их устанавливается в коллективном договоре пли в индивидуальном трудовом контракте работодателем. К ним относятся: доплаты:
- за интенсивность труда;
- за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника; бригадирам (звеньевым) из числа рабочих, не освобожденных основной работы,
- за руководство бригадой (звеном); за учет и хранение драгоценных металлов; за совмещение профессий,
- расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ и др.;
надбавки: за высокое профессиональное мастерство; за классность; за высокие достижения в труде; за выполнение особо важной работы на срок ее проведения; персональные надбавки, устанавливаемые по решению вышестоящей организации или руководителя и др.
1.Выбор способа формирования основной заработной платы:
а) На базе традиционной тарифной системы (имеется большое количество тарифных сеток,
б) На базе единой тарифной сетки (грейдинговой системы)
в) На базе бестарифной системы
2. Выбор форм оплаты труда ( сдельная или повременная)
3. Выбор системы поощрения (традиционная система (надбавки, премии) и.т.п. и разработка новых подходов)
При решении вопроса выбора способа формирования основного заработка необходимо знать, что существуют несколько основных способа: на основе тарифной системы; на основе бестарифной системы. на основе грейдинговой системы. Каждый способ имеет свои плюсы и минусы. При использовании тарифной системы достигается более объективная дифференциация заработков работников разной квалификации. Однако в силу постоянно меняющегося экономического положения тарифные ставки быстро устаревают, их необходимо часто менять. Кроме того, при исчислении заработной платы с помощью тарифных ставок несколько ослабевает связь между результатами работы предприятия в целом и каждого отдельного работника. Бестарифная система позволяет поставить в прямую зависимость фактические экономические результаты предприятия и заработную плату, начисление заработной платы менее трудоемко, но это преимущество касается только небольших предприятий. Следующий этап в организации заработной платы – это выбор форм оплаты. Принимая решение по данному вопросу необходимо выбрать за что платить - за работу, за отработанное время или за человека. В зависимости от этого выбирают либо сдельную, либо повременную форму оплаты труда или их модификации.
Зп-пр. = Зп + П
Где, Зп – тарифная заработная плата. соответствующая заработной плате, определяемой по простой повременной системе.
П - величина премии вруб;
Повременно-премиальная система оплаты труда применяется в случаях, когда различия в условиях производства и квалификации рабочих-повременщиков велики, и необходимо учесть не только дифференциацию в квалификации труда, но и целый ряд психологических и экономических факторов, оказывающих влияние на формирование мотивационного ядра работника. Сделать это можно за счет дополнительной заработной платы (Зд), которая в свою очередь зависит от совокупности доплат и выплат за результаты и сложность труда по формуле
Зд = Зт 
(Ди+ Дс+Дм+ДБ+Дк+Дн),
Где, Зт – Ставка заработной платы (дневная, часовая, месячная)
Ди - доплата за интенсивность труда, %;
Дс - надбавка за совмещение профессий, %; Дм - доплата за работу в вечернее и ночное время, %;
Дб - доплата бригадирам и звеньевым, %; Дк - доплата за классность (водителям, машинистам), %;
Дн - доплата за ненормированный рабочий день, %.
В настоящее время, когда объемы производства ограничены, ощущается нехватка материальных ресурсов, целесообразно вводить повременную форму оплаты труда с установленнным нормированным заданием. В пользу данной сиситемы говорит и тот факт, что в современных условиях хозяйствования на первый план выходит строгое выполнение заключенных договоров по поставке продукции обусловленного качества, ассортимента и в оговоренные сроки. Соблюдение договорных обязательствво многих случаях делает ненужным выпуск продукции больше, чем заказывает потребитель.
Фактически сдельный заработок работника при прямой сдельной системе рассчитывается путем суммирования произведений соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку рабочего по каждому виду выполняемых работ за определенный период. Эта зависимость может быть формулой
Р –расценка (штучная сдельная) за единицу объема работ, руб;
I – количество видов работ. выполненных в период t
О- Объем выполненной работы в установленных измерителях.
Тарифная часть сдельного заработка может быть определена через процент выполнения норм, если совпадают разряды работника и работ. В этом случае тарифная часть заработка за расчетный период может быть рассчитана как отношение сдельного заработка к проценту выполнения норм выработки. В других случаях удельный вес тарифного заработка определяется путем отношения тарифного заработка к сдельному заработку.