где - сумма баллов j –го показателя
- итоговая сумма баллов всех показателей
Расчет коэффициента конкордации производится по формуле:
; (3)
где 12 – постоянная Кендалла
n – число показателей
m – число экспертов
- сумма баллов j-го показателя
- средняя сумма баллов всех показателей
Если полученный результат W > 0,6 это свидетельствует о высокой согласованности экспертов.
Объективную оценку эффективности деятельности может дать только комплексный анализ результатов измерения оценочных показателей по единой шкале. Каждый показатель измеряется в различных единицах (затраты в рублях, процент сотрудников, прошедших аттестацию в процентах и т.п). Несравнимые единицы измерения нужно привести к общему знаменателю, то есть к единой шкале.
Таблица 2 – Единая шкала показателей эффективности
| Список показателей | Шкала | ||||
| 1плохо | 5отл. | ||||
| Показатель | Рейтинг удовлетворенности управляющего аппарата деятельностью СУП (баллы) | ||||
| Возможные значения | 1-3 | 4-5 | 6-7 | 8-9 | |
| Фактическое | |||||
| Плановое | |||||
| Показатель | Средний размер заработной платы (руб.) | ||||
| Возможные значения | <7000 | 7001-9500 | 9501-11500 | 11501-13000 | >13000 |
| Фактическое | |||||
| Плановое | |||||
| Показатель | Затраты на мотивацию (в процентах от ФОТ) | ||||
| Возможные значения | <10 | 10-25 | 26-45 | 46-65 | 65-100 |
| Фактическое | |||||
| Плановое | |||||
| Показатель | Рейтинг привлекательности предприятия как работодателя на рынке труда (баллы) | ||||
| Возможные значения | 1-3 | 4-5 | 6-7 | 8-9 | |
| Фактическое | |||||
| Плановое | |||||
| Показатель | Средние расходы на найм одного работника (в процентах от оплаты труда) | ||||
| Возможные значения | >60 | 59-45 | 44-30 | 29-10 | <10 |
| Фактическое | |||||
| Плановое | |||||
| Показатель | Коэффициент текучести (%) | ||||
| Возможные значения | >35 | 34-25 | 24-15 | 14-5 | <4 |
| Фактическое | |||||
| Плановое | |||||
| Показатель | Адаптация персонала (процент уволившихся в первые 3 года работы) | ||||
| Возможные значения | >60 | 59-45 | 44-30 | 29-10 | <10 |
| Фактическое | |||||
| Плановое | |||||
| Показатель | Развитие персонала (доля сотрудников, вносящих рационализаторские предложения) | ||||
| Возможные значения | <10 | 10-25 | 26-45 | 46-65 | 65-100 |
| Фактическое | |||||
| Плановое | |||||
| Показатель | Оценка персонала (процент сотрудников прошедших аттестацию) | ||||
| Возможные значения | <50 | 50-75 | 76-85 | 86-96 | 97-100 |
| Фактическое | |||||
| Плановое | |||||
| Показатель | Обучение персонала (средние затраты на развитие одного сотрудника) | ||||
| Возможные значения | <20001 | 15000-20001 | 10001-15000 | 5001-10001 | >5000 |
| Фактическое | |||||
| Плановое | |||||
| Показатель | Корпоративная культура (уровень удовлетворенности в %) | ||||
| Возможные значения | <50 | 50-75 | 76-85 | 86-96 | 97-100 |
| Фактическое | |||||
| Плановое |
Комментарии по заполнению таблицы 2: Рейтинг удовлетворенности управляющего аппарата деятельностью СУП по оценкам экспертов равен 6, Средний размер заработной платы в 2008 году составил 9500 руб. На внедрении новой мотивационной программы в 2008 году было затрачено 10% от ФОТ. По оценкам экспертов уровень привлекательности предприятия как работодателя составляет 5 баллов. Средние расходы на найм одного работника составляют 10% от средней заработной платы. Коэффициент текучести за 2008 год равен 7%. Процент уволившихся новичков с 2006 по 2008 гг равен 30%. 25% сотрудников за последний год вносили рац. предложения. Аттестацию в 2008 году успешно прошли 97% аттестуемых. Средне затраты на обучение одного сотрудника составляют 13 000 руб. Уровень удовлетворенности корпоративной культурой составляет согласно опроса 95%. Плановые показатели назначаются самостоятельно.
Возможные значения устанавливаются самим предприятием в зависимости от того, что является для него наиболее желаемым. В таблице 2, так же заложены плановые показатели эффективности, т.е, тот уровень, к которому должны придти результаты деятельности СУП через период времени равный одному году. Если этого не случиться, очевидно, что подразделение работает неэффективно, причем, используя эту методику, легко можно выявить узкие места.
На основе полученной количественной оценки показателей эффективности работы СУП и их весовых значений рассчитываем эффективность по каждому показателю, по формуле:
; (4)
где 
- количественная оценка показателя
Итоговая эффективность считается по формуле:
; (3)
где q – количество градаций по единой шкале
Расчет эффективности по показателям проведем в таблице 3:
Таблица 3 – Расчет эффективности по показателям
| j | Показатели | Вес % | Кол. оценка текущ. | Кол. оценка план. | Эфф. текущ. | Эфф. план. % |
| % | ||||||
| Рейтинг удовлетворенности управляющего аппарата деятельностью УРПиМТ | ||||||
| Средний размер заработной платы по категориям | ||||||
| Затраты на мотивацию | ||||||
| Рейтинг привлекательности завода как работодателя на рынке труда | ||||||
| Средние расходы на найм одного работника | ||||||
| Коэффициент текучести (по категориям персонала) | ||||||
| Адаптация персонала (процент уволившихся работников со стажем менее 3 лет) | ||||||
| Развитие персонала (доля сотрудников, вносящих рационализаторские предложения) | ||||||
| Оценка персонала (процент сотрудников, прошедших аттестацию) | ||||||
| Обучение персонала (средний объем затрат на развитие одного сотрудника) | ||||||
| Корпоративная культура (психологический климат, уровень удовлетворенности состоянием организационной культуры) | ||||||
| Итоговая эффективность |