Интегральные обобщающие системы в управлении мотивацией
С. Иванова «Мотивация на 100%. Где же у него кнопка?»
УП 2006 №9 Андреева О.П., Крамор О.С. «Опыт использования системы «кафетерия» для мотивации участников проекта внедрения ЕИУСП SAP R\3»
УП 2008 №8 Сардарян, Комарова, Хоженко «Мотивационная функция социального пакета: чем заинтересовать работника 21 века»
Лисицын Д. hr-portal.ru
Борисенко А.Ю. «Альтернатива стандартному соц.пакету: система кафетерия» hotjob.ru
Result.by
На сегодня компании используют традиционный подход к соц. льготам в компании: всем сотрудникам предоставляется один и тот же набор льгот. Чаще это ведущие специалисты и ТОПы. Рядовым сотрудникам предоставляется минимальный выбор из соц.пакета. Эта система снижает удовлетворенность трудом и профессией в том числе.
Система «Кафетерий». В 1970х годах западные компании начинают внедрять «кафетерий льгот». Система подразумевает, что вместо стандартного набора соц.льгот работнику предоставляют право выбрать из «Меню льгот» на определенную сумму (в % к зп или в баллах) нужные ему льготы. Такая система задействует как материальную, так и нематеральную мотивацию, где выбор предоставляется самому работнику. Эту систему предложил доктор Марр из Мюнхенского университета и назвал её «Интегральная обобщающая система в управлении социальной мотивацией сотрудников» в которой он собрал все её основные компоненты или факторы мотивации. В их числе:
1. Выплата наличными (помесячно, ежегодно), а не на карточку
2. Вознаграждение путем предоставления свободного времени: удлиненный или долгосрочный отпуск; сокращенная продолжительность рабочей недели, года
3. Более высокие пенсионные выплаты
4. Страховые услуги: при болезни, инвалидности, страхование жизни
5. Услуги в вещественной форме: заводские квартиры, возможности для занятий спортом, служебные машины (в т.ч. лизинг)
6. Участие в прибылях
7. Участие в капитале
8. Льготные ссуды сотрудникам
Как утверждал Марр, при такой системе сотрудник самостоятельно выбирает необходимый набор привилегий из выделенной суммы условных денег (баллов), как правило. В ряде организаций «виртуальная сумма» одинакова для всех сотрудников, но различен набор льгот. Может быть и другая система - виртуальная сумма дифференцируется в зависимости от категории (должности), стажа работы и т.п. Суть системы кафетерия предложенной Марром, заключается в идее гибкого, адаптированного к потребностям работников механизма непрямого материального вознаграждения. Гибкая потому, что позволяет из широкого набора соц.льгот выбрать ту, которая отвечает насущным потребностям в данный момент.
Есть две противоположных тенденции в использовании системы кафетерий:
не использовать, потому что дорого: требуется учет всех категорий сотрудников
использовать, потому что не предполагает доп.затрат: система существует, но происходит по другому управление пакетом льгот
Этапы введения системы кафетерий (Лисицын):
1. Поиск целевой аудитории: необходимо провести исследование удовлетворенности работников существующей системой соц.льгот
2. Необходимо разработать правила облуживания сотрудников в рамках этой системы. Как правило работник может заказать из «меню» любую льготу, ограничения, как правило, по количеству наименований и сумме денег
3. Составление «меню». По мнению эйчаров, лучше, чтобы сотрудники принимали участи при составлении меню
4. Регулярное обновление меню. Необходимо отслеживать динамику потребностей сотрудников
Недостатки и ограничения (Борисенко)
1. Общая стоимость льгот при использовании системы льгот повышается, т.к влечет и доп. административные, и накладные расходы
2. Возникает необходимость регулярного информирования работников об имеющихся льготах и потенциальном их значении в настоящем и будущем
3. Сложность в администрировании. Приносит некий «хаос»: прозрачность зп
4. «Богатое» (дорогое) меню и недостаточный выбор (мало баллов)
5. Сам принцип свободы, положенный в основу системы, может оказаться вредным
Система применяется для достижения следующих целей компании:
1. Повышение лояльности сотрудников
2. Повышение привлекательности компании на рынке труда
3. Увеличение заинтересованности работников в развитии и достижении выдающихся рез-ов
ММВБ, Октябрьская ЖД, Ямбургаздобыча.