Состав пакета нематериальной мотивации
Чтобы последовательно разобраться, какие мероприятия по мотивации персонала и стимулированию труда подходят для сотрудников конкретной организации, необходимо проанализировать взаимодействие многих факторов. Бездумное, необоснованное, единое для всех категорий работников применение мер мотивации персонала, выбор способов мотивирования под влиянием секундного решения или аргументов таких, как «так принято (модно)» или «мне на семинаре сказали, что это правильно», вроде «применяется в компании ХХХ» - извращает идеи поощрения, снижает лояльность работников, ввергает организацию в неоправданные расходы. Система мотивации – персональное решение, при наличии единых принципов стимулирования конечный продукт уникален, слепое копирование подвело уже не одну организации и не одного менеджера/директора по персоналу.
Разработанная система мотивирования и стимулирования должна предусматривать фиксацию тех случаев, за которые следует поощрение «по факту», и описание ситуаций, когда поощрение выдается «авансом». Система должна предусмотреть набор поощрений, который будет сформирован под влиянием персональных особенностей работников, знания различий в степени воздействия на работников с разным типом мотивации, корпоративных особенностей. Выбор же индивидуальных стимулов для работника – серьезное мероприятия для полномочных руководителей, требующее специальных знаний, понимания людской природы, жизненного опыта.
Противоречивы мнения специалистов по управлению персоналом в отношении т.н. «соцпакета». У некоторых работодателей соцпакет превратился в часть дохода работника, независимо от того, выдается ли он в материальной или нематериальной форме. Т.н. «соцпакет» выдается работнику не по заслугам, в нарушение многих принципов формирования системы мотивации персонала, а по факту работы. Установлено, что соцпакет не стимулирует работников ни на повышение производительности труда, ни укрепление межфункциональных связей, но он все-таки служит целям непроизводственной мотивации работников в ситуациях выбора работодателя и в задачах удержания работников.
Поскольку у различных категорий работников различны потребности, исполняя которые работодатель хочет добиться своих целей, у грамотного работодателя в соцпакете нет жесткого или фиксированного списка благ, выдаваемых работнику за его лояльность. Разумным решением представляется способ, в разных источниках получивший название «кафе», «кафетерий», «буфет», а у работников - «поле чудес». Суть его в том, что, руководствуясь своими потребностями, работники могут выбирать для себя различные блага из предложенного списка, ограничиваясь ценой услуги (суммой, которую работодатель готов тратить на одного работника). Список этих благ неограничен (снова см. Таблицу №1), состав этих благ должен быть составлен с учетом пожеланий сотрудников, итоговый вариант желательно согласовать с коллективом работников или с их представителями (профсоюзом).
Приемы нематериальной мотивации персонала
Нематериальный стимул включает следующие элементы: · потребность, которую хочет удовлетворить работник; · возможность, позволяющая это сделать; · деятельность, необходимая для получения этой возможности; цена (издержки работодателя). Кроме традиционно принятых материального и нематериального способов мотивации персонала, существуют и другие приемы, открывающие не менее сильные ресурсы для мотивации персонала и стимулирования труда, такие, как к примеру: · формирование идеологии, корпоративной культуры, положительного внутреннего и внешнего имиджа компании; · прояснение организационной структуры путем установления оптимального формального и неформального взаимодействия различных подразделений и их сотрудников. Этот прием включает механизмы централизации или децентрализации принятия решений, эффективно работающие в зависимости от ситуации. · другие способы (см. Приложение 1) Приложение 1