Организация заработной платы на предприятиях: этапы и элементы
Организация оплаты труда на предприятии включает три взаимосвязанные элементы: нормирование труда, тарифную система, формы и системы оплаты труда. Нормирование труда обеспечивает измерение затрат труда каждого работника, его трудовой вклад в деятельность организации. С помощью тарифной системы определяется размер оплаты труда за каждую единицу труда. Другими словами, устанавливается мера вознаграждения за меру труда. Формы и системы заработной платы позволяют установить характер взаимосвязи между мерой труда и мерой вознаграждения, определить за что выплачивается заработок. Каждый элемент организации заработной платы должен быть стимулирующим, в частности нормы труда должны создавать заинтересованность в улучшении использования рабочего времени, тарифная система – повышение квалификации, формы и системы заработной платы – достижение определенных результатов. Системы организации заработной платы на предприятие должна соответствовать следующим требованиям: Она должна быть достаточно простой и понятной каждому рабочему и сотруднику предприятия; должна позволять каждому работнику рассчитать возможный размер заработной платы и обеспечивать соблюдение принципа равной оплаты за равный труд. Общая последовательность работы – по организации заработной платы состоит из решения задач, объединенных в три крупных блока:
1.Выбор способа формирования основной заработной платы: (а) На базе традиционной тарифной системы (имеется большое количество тарифных сеток, б) На базе единой тарифной сетки (грейдинговой системы) в) На базе бестарифной системы
(17) премиальные системы. При повременно – премиальной системе заработная плата определяется по формуле
Зп-пр. = Зп + П
Где, Зп – тарифная заработная плата. соответствующая заработной плате, определяемой по простой повременной системе.
П - величина премии вруб;
Повременно-премиальная система оплаты труда применяется в случаях, когда различия в условиях производства и квалификации рабочих-повременщиков велики, и необходимо учесть не только дифференциацию в квалификации труда, но и целый ряд психологических и экономических факторов, оказывающих влияние на формирование мотивационного ядра работника. Сделать это можно за счет дополнительной заработной платы (Зд), которая в свою очередь зависит от совокупности доплат и выплат за результаты и сложность труда по формуле
Зд = Зт 
(Ди+ Дс+Дм+ДБ+Дк+Дн),
Где, Зт – Ставка заработной платы (дневная, часовая, месячная)
Ди - доплата за интенсивность труда, %;
Дс - надбавка за совмещение профессий, %; Дм - доплата за работу в вечернее и ночное время, %;
Дб - доплата бригадирам и звеньевым, %; Дк - доплата за классность (водителям, машинистам), %;
Дн - доплата за ненормированный рабочий день, %.
В настоящее время, когда объемы производства ограничены, ощущается нехватка материальных ресурсов, целесообразно вводить повременную форму оплаты труда с установленнным нормированным заданием. В пользу данной сиситемы говорит и тот факт, что в современных условиях хозяйствования на первый план выходит строгое выполнение заключенных договоров по поставке продукции обусловленного качества, ассортимента и в оговоренные сроки. Соблюдение договорных обязательствво многих случаях делает ненужным выпуск продукции больше, чем заказывает потребитель.
(18) Фактически сдельный заработок работника при прямой сдельной системе рассчитывается путем суммирования произведений соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку рабочего по каждому виду выполняемых работ за определенный период. Эта зависимость может быть формулой
Р –расценка (штучная сдельная) за единицу объема работ, руб;
I – количество видов работ. выполненных в период t
О- Объем выполненной работы в установленных измерителях.
Тарифная часть сдельного заработка может быть определена через процент выполнения норм, если совпадают разряды работника и работ. В этом случае тарифная часть заработка за расчетный период может быть рассчитана как отношение сдельного заработка к проценту выполнения норм выработки. В других случаях удельный вес тарифного заработка определяется путем отношения тарифного заработка к сдельному заработку.
(19) цеха, а также повышению качественных показателей работы при экономии материальных ресурсов.
Применение прямой сдельной системы оплаты эффективно в том случае, если:
1.Используется научно-обоснованное нормирование труда.
2.Осуществляется правильная тарификация работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационного справочника.
3.Хорошо поставлен учет изготавливаемой продукции, исключающий искусственного завышения объема выполняемых работ.
4.Существует необходимость стимулировать рост выработки определенной продукции.
5. Существует техническая возможность повышения выработки продукции
6.Затраты на нормирование труда и учет выработки ниже, чем ожидаемая экономия в связи с ростом производительности труда, который стимулируется введением сдельной оплаты труда.
(20) премирования.
Состав и структура премиальных выплат при сдельно-премиальной системе
- выполнение заданий по экономии производственных ресурсов, %
- снижение норм расхода материалов, %
- снижение норм расхода энергии, %
- высокое качество произведенной продукции ,%
- сдача продукции ОТК с первого предъявления, %
Премирование должно способствовать улучшению использования рабочей силы, повышению качества продукции. При этом должна быть обеспечена заинтересованность работников в достижении высокой эффективности производства, с тем чтобы улучшение одних показателей не достигалось за счет ухудшения других. Необходимо, чтобы премия выплачивалась только тем работникам, которые действительно оказали воздействие на достижение высоких показателей эффективности.