Потребности человека, их проявления и способы мотивации работников
| Группы потребностей и форма их проявления | Способы мотивации работников |
| Самовыражение (стремление к достижению результатов) | Предоставление сложной, важной творческой работы, требующей от них полной отдачи |
| Признание и самоутверждение (желание занимать определенное положение) | Поощрение достигнутых результатов, присвоение званий, объявление благодарностей и т.д. |
| Принадлежность и причастность (стремление к дружеским отношениям) | Создание в коллективах чувства единой команды, групповая форма организации труда, периодические совещания |
| Безопасность (стремление к предотвращению опасностей) | Улучшение условий труда и техники безопасности, создание гарантий по сохранению служебного положения |
| Физиологические потребности ( желание иметь хорошее жилье, питание и т.п.) | Развитие всех форм материального поощрения |
Теория существования, связи и роста К. Альдерфера
Теория К. Альдерфера, в отличие от теории Маслоу, выделяет не пять групп потребностей, а три: потребности существования, потребности связи, потребности роста.
Группы потребностей данной теории соотносятся с группами потребностей теории Маслоу.
1 Потребности существования – это две группы потребностей пирамиды Маслоу: физиологические и безопасности, за исключением групповой безопасности.
2 Потребности связи соотносятся с группой потребностей принадлежности и признания. Потребности связи отражают социальную природу человека, его стремление иметь семью, коллег, друзей, быть членом организации.
3 Потребности роста включают в себя потребности самовыражения пирамиды Маслоу. А также часть потребностей группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к самосовершенствованию и т.п.
Теория приобретенных потребностей Мак Клелланда
В концепции Мак Клелланда изучено и описано влияние трех групп потребностей: соучастия, достижения, властвования.
В соответствии с идеями Мак Клелланда, эти потребности оказывают заметное воздействие на поведение человека, заставляя его прилагать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению потребностей. Мак Клелланд рассматривает эти потребности как приобретенные под влиянием жизненного опыта и обучения.
Потребность достижения – стремление человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее.
Члены организации, имеющие высокую потребность достижения, готовы браться за работу, несущую в себе элементы вызова. Поэтому при приеме новых работников в организацию полезно оценивать их уровень потребности достижения.
Потребность соучастия – стремление к дружеским отношениям с окружающими.
Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить одобрение поддержку друзей и коллег. Для успешной деятельности таких работников необходимо создавать условия, позволяющие им регулярно получать информацию о реакции окружающих на их действия.
Потребность властвовать – стремление человека контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении.
Потребности соучастия, достижения и властвования в теории Мак Клелланда не исключают друг друга и не расположены иерархически, как в теориях Маслоу и Альдерфера.
Теория двух факторов Ф. Герцберга.
На основе проведенных исследований Герцберг сделал вывод, что, во-первых, процесс нарастания у человека неудовлетворенности и процесс обретения им удовлетворенности – это два различных процесса. Во-вторых, на эти процессы оказывают влияние разные факторы.
На процесс «неудовлетворенность - отсутствие неудовлетворенности» влияют факторы, связанные с созданием нормальных здоровых условий труда. Их в литературе называют «факторами здоровья».
По мнению Герцберга и других авторов этой теории к «факторам здоровья» относятся: условия работы, распорядок дня, режим работы, степень контроля со стороны менеджеров, межличностные отношения и т.п На основе исследований, проведенных авторами данной теории, было установлено, что после того , как достигнуто у работника отсутствие неудовлетворенности, его мотивация находится под влиянием процесса «удовлетворенность-отсутствие удовлетворенности». При этом к мотивирующим факторам относятся: достижение, признание, продвижение по службе, ответственность и другие факторы, связанные с потребностями в росте. Если данные потребности удовлетворяются, то работник испытывает удовлетворение и повышает активность в трудовой деятельности.
Теории процесса мотивации
Наиболее известными теориями процесса мотивации являются:
-теория справедливости;
-теория ожидания;
-теория постановки целей;
-концепция партисипативного управления.
Теория справедливости
Основателем данной теории является С.Адамс. основные идеи теории справедливости:
-человек сравнивает полученное вознаграждение с усилиями, затраченными на достижение результата;
-он также сравнивает свое вознаграждение с вознаграждением других сотрудников, выполняющих аналогичную работу;
-на основе этих субъективных оценок человек меняет свое поведение. Например, если работник считает вознаграждение несправедливым, то он снижает результативность труда настолько, насколько снижено его вознаграждение.
Чтобы у работников не складывалось мнение о несправедливом вознаграждении, менеджеру необходимо:
-применять систему материального стимулирования, в которой установлена тесная связь между затратами труда и вознаграждением;
-проводить разъяснительную работу среди персонала по дифференциации оплаты труда.
Практическая ценность теории справедливости для менеджеров:
-она объясняет ту или иную реакцию работника на вознаграждение;
-она позволяет предвидеть поведение работника.
Теория ожидани
Основными разработчиками теории ожидания являются В. Врум, Л.Портер и Э.Лоулер.
Ожидание – это представление человека о том, в какой мере его действия приведут к определенным результатам. Ожидание оказывает очень сильное влияние на поведение человека в организации.
Процесс мотивации по теории ожидания как бы слагается из взаимодействия трех составляющих: усилие, исполнение, результат.
Теория ожидания изучает взаимодействие этих трех составляющих и базируется на трех взаимосвязях:
-затраты труда – результаты труда (ожидание того, что затраченные усилия обязательно приведут к результату);
-результаты труда – вознаграждение (ожидание того, что за конкретный результат будет получено вознаграждение);
-валентность (удовлетворенность) вознаграждения (ожидание того, что вознаграждение будет валентным, т.е. ценным для работника).
Основной тезис данной теории: для того, чтобы система стимулирования подтолкнула человека к деятельности, он должен верить, что его усилия увеличат вероятность получения соответствующего вознаграждения.
Практическая ценность теории ожидания для менеджеров:
-объясняет им, что люди осуществляют свои действия в соответствии с тем, к какому возможному результату (вознаграждению) эти действия могут привести;
-позволяет им сделать прогноз поведения подчиненного при известных системах мотивации труда работников.
Теория постановки целей
Основные разработчики теории постановки целей Э.Лок и Г. Латем.
Сущность теории – цели, которые ставит перед собой человек, определяют его поведение. Ради достижения поставленных целей он осуществляет определенные действия. Процесс мотивации посредством постановки цели можно представить в виде нескольких этапов.
(«Схема процесса мотивации посредством постановки целей»)
Концепция партисипативного управления
В концепции партисипативного управления учитывается естественное стремление человека участвовать в протекающих в организации процессах. Она исходит из того, что если человек принимает участие во внутриорганизационной деятельности, в выработке решений, то он работает с большей отдачей.
На практике применяются разные методы привлечения работников организации к управлению (схема» Практическое применение концепции партисипативного управления»
 | ||||||||
 | ||||||||
 | ||||||||
| ||||||||
| ||||||||