Формы оплаты труда и их мотивационная направленность
Реализация целей организации обеспечивается за счет использования различных форм оплаты труда. В наиболее общем виде их совокупность можно разделить на денежные и неденежные. К денежной форме относят: основную и дополнительную часть заработной платы, включающую различного рода стимулирующие денежные выплаты и выплаты компенсационного характера (предусмотренные законодательством Российской Федерации и обязательствами организации), а также предпринимательский доход работников, участвующих в собственности организации. К неденежной форме оплаты труда относят выплаты натурального характера (продукция, выдаваемая в порядке натуральной оплаты, оплата услуг), материальная помощь, различного рода льготы (на приобретение путевок, оплаты питания, жилья, учебы), награждение ценными подарками.
Формы оплаты труда имеют свою мотивационную направленность и неоднозначно воздействуют на формирование трудового поведения работника. Поэтому руководитель должен учитывать границы эффективности каждой формы и использовать их в соответствии с целями и задачами конкретного периода времени.
Повременная оплата труда. Предусматривает начисление заработка работнику исходя из величины установленной тарифной ставки (оклада) и фактически отработанного времени. Она может быть помесячной, поденной и почасовой. Наиболее важные преимущества данной формы:
– создает условия для осуществления многоаспектных видов деятельности;
– позволяет сконцентрировать внимание на качестве работы (например, на качестве обслуживания персонала);
– формирует условия для внутренних перемещений работников и смены видов работ;
– в большей степени ориентирует на реализацию корпоративной политики, общих целей организации;
– позволяет осуществлять выплаты в условиях, когда результаты труда работника трудно представить прямыми показателями оценки;
– создает условия для группового взаимодействия;
– проста и понята в управлении.
К недостаткам данной формы относят отсутствие у работников стимулов к росту производительности труда, рост удельных затрат на оплату труда при сокращении объемов продаж. Отчасти избежать перечисленные недостатки этой формы позволяют ее модифицированные варианты (например, «вилки» тарифа), комбинирование с другими формами выплат и современные методики формирования индивидуализированных тарифных ставок (окладов).
Сдельная оплата труда. При сдельной оплате труда заработок исчисляется исходя из объема выполненных работ или предоставленных услуг по установленным расценкам. Использование этой системы дает хорошие результаты в условиях:
– больших объемов простых видов хорошо структурированной деятельности (если выполняемая работа может быть разбита на простые операции, не требующие творческого решения);
– интенсивных потоков покупателей;
– использования определенных форм организации труда, обслуживания;
– высокого качества нормирования;
– стандартного, устойчивого ассортимента товаров повседневного спроса и невысоких требований к качеству обслуживания и выполнению работ.
К недостаткам этой формы относят:
– трудоемкость и большие затраты, связанные с процессом установления, замены и пересмотра норм;
– необходимость в использовании дорогостоящих систем учета и контроля;
– вероятность ухудшения психологического климата в коллективе;
– отсутствие стимула к групповой работе.
В торговле сдельная оплата труда строится на использовании норм выработки, норм времени и норм обслуживания. В зависимости от способа организации труда сдельная заработная плата подразделяется на индивидуальную и коллективную (бригадную). Индивидуальная форма применяется к тем категориям персонала, индивидуальные результаты которых могут быть точно измерены и не зависят от эффективности работы предыдущих звеньев торгово-технологической цепи. При коллективной сдельной оплате единый фонд заработной платы распределяется между работниками в зависимости от принятой формы учета вклада каждого в общий результат. Формами сдельной оплаты труда являются: прямая сдельная оплата, предусматривающая наличие неизменных расценок, сдельно-прогрессивная и сдельно-регрессивная форма оплаты, учитывающая выполнение норм выработки.
Комиссионное вознаграждение. В отличие от сдельной оплаты, она представляет собой форму выплаты за комиссию, выполнение поручения, осуществляемых в соответствии с договором. Работнику выплачивается причитающая ему доля от достигнутого результата. Чаще всего комиссионное вознаграждение используется для стимулирования работы «продавца». Она особенно эффективна в организациях торговли, реализующих товары повседневного спроса, там, где результат целиком зависит от инициативы, качества труда и эффективности данного работника или группы. В некоторых предприятиях торговли зарплата определенных категорий персонала может целиком состоять из комиссионных выплат. Простые комиссионные выплаты предусматривают получение фиксированного процента от достигнутого результата (чаще всего объема продаж). Например, по условиям контракта торговый агент по реализации косметических товаров получает 12% от объема продаж. Наибольшая сложность применения комиссионного вознаграждения связана с установлением нормативов. Следствием допущенных ошибок являются диспропорции в оплате труда, что в целом снижает стимулирующее воздействие выплат и ухудшает психологический климат в коллективе.
Можно использовать дифференцированную шкалу процентов, стимулирующую продажу определенных товаров (например, 8% по низкорентабельным товарам и 15% по высокорентабельным), стимулирующую работу с постоянными или перспективными клиентами, стимулирующую соблюдение определенных условий (сроков поступления платежей, среднего размера сделки и т. д.). Система выплат может включать в себя фиксированный оклад (в определенных случаях его величина может быть минимальной) плюс комиссионное вознаграждение за весь объем продажи или за объем продажи, превышающей установленную норму (план). Такой подход позволяет сохранить наиболее ценных работников в условиях временной неблагоприятной конъюнктуры рынка.
Участие в распределении прибыли (разделение прибыли). Форма предусматривает доплаты из чистой прибыли, увязанные с конкретным результатом работы персонала.
Механизм формирования выплат дифференцируется:
^ 1. По срокам выплат. Выплаты могут осуществляться по истечении определенного срока – месяца, полугодия, года и более длительных сроков, вплоть до ухода работника на пенсию. Могут применяться смешанные схемы, при которых часть суммы, причитающейся работнику, выплачивается наличными, а оставшаяся часть перечисляется на депозит предприятия.
^ 2. По методам определения размера прибыли, подлежащей распределению между персоналом предприятия. Процент распределяемой прибыли может быть фиксированным либо скользящим, меняющимся в зависимости от заранее оговоренных факторов. Его размер может устанавливаться собственником ежегодно без гарантии на будущее, может применяться заранее установленная методика.
^ 3. По способам распределения прибыли между работниками, входящими в систему участия. Распределение прибыли может осуществляться пропорционально окладам или общему размеру заработка работника, может зависеть от стажа работы, индивидуального коэффициента результативности, других показателей.
Указанная форма не мотивирует работников, результаты деятельности которых не оказывают прямого влияния на увеличение прибыли предприятия.
Участие в доходах (оплата по конечному результату). Форма применяется в организациях, система учета которых позволяет определить влияние результативности отдельного работника или группы на величину чистой прибыли. Она требует осуществления трудоемких расчетов, на основе которых определяется влияние достигнутого результата работником или группой на прирост чистой прибыли. Эта форма повышает заинтересованность работника в реализации конкретных действий, направленных на увеличение чистой прибыли, однако проблемы ее внедрения обусловлены различной степенью влияния категорий персонала и подразделений предприятия на величину чистой прибыли, которые не всегда можно сопоставить.
Премирование. В управленческой практике обычно к премированию относят практически все формы дополнительных стимулирующих выплат. Однако в системе стимулирования следует выделять поощрительные выплаты как знак особого признания вклада работника или группы в достижение целей организации. Для обособления такого рода выплат их можно назвать премированием. Данная форма поощрения является разовой и выплачивается:
– за особые заслуги и высокорезультативную деятельность, проявленные в течение определенного периода времени;
– за необычные, исключительные результаты труда.
Сумма денежной выплаты определяется в соответствии с величиной вклада. С точки зрения такого подхода к определению премирования оно должно поощрять достижения, проявленные сверх требований, установленных должностными обязанностями. Следовательно, к премированию в указанной трактовке не следует относить поощрение за выполнение плана товарооборота, соблюдение трудовой дисциплины, соблюдение правил торговли, сохранность товароматериальных ценностей, так как выполнение перечисленных требований предусматривается трудовым договором.
К особым достижениям, поощряемым в данной форме, можно отнести следующие результаты работы:
1. Полученный экономический эффект (экономия средств, увеличение прибыли и т. д.), если его достижение не входит в обязанности работника или является результатом исключительной результативности их исполнения.
2. Эффективное управление персоналом. Вознаграждение выплачивается руководителю за высокие показатели работы возглавляемой им группы, результативность внутригруппового взаимодействия, реализацию трудового потенциала подчиненных, хороший морально-психологический климат в коллективе, развитие подчиненных и проч.
3. Совершенствование торгово-технологических процессов, форм и методов обслуживания покупателей. Внесение предложений по улучшению отдельных характеристик товара, упаковки.
4. Новые концепции развития предприятия и методы их внедрения.
5. Коммерческие предложения, обеспечивающие рост продаж, освоение новых рынков сбыта, выявленный спрос, новые методы продвижения товаров, идеи в области укрепления имиджа организации и проч.
6. Инициатива и творческий подход к работе, проявленные работником самостоятельно.
7. Исключительные заслуги по выводу организации из кризисной ситуации, решительные действия в экстремальной обстановке, внедрение мероприятий, обеспечивших снижение потерь.
8. Прогнозирование и предупреждение проблем. Своевременное приятие профилактических мер.
9. Активная работа по совершенствованию организации труда, росту производительности.
Перечисленные вознаграждения могут выплачиваться как отдельным работникам, так и группе сотрудников. Руководство предприятий торговли часто в качестве меры воздействия на персонал использует депремирование. При таком подходе премирование стимулирует достижение принятых стандартов (например, выполнение плана продаж), а не повышенную результативность, что не соответствует назначению данной формы.
Участие в собственности организации. Оплата части заработка работника осуществляется в форме передачи им определенной доли прав на владение собственностью организации. Выплата дивидендов способствует активизации работы персонала при реализации следующих условий:
1. Работники, владеющие частью капитала, должны активно привлекаться к выработке решений. Корпоративная культура должна быть направлена на формирование у этой категории персонала психологии хозяина.
2. К участию в собственности в первую очередь целесообразно привлекать лишь работников, реально способных оказать влияние на конкурентоспособность организации.
3. Работники, охваченные этой формой, должны обладать управленческими навыками, квалификацией, экономическими знаниями, реализация которых будет способствовать успешной деятельности организации. Их приобретение достигается, прежде всего, эффективной системой повышения квалификации.
Социальные выплаты и льготы. Эта форма стимулирования персонала представляет собой способ косвенного материального поощрения. Эффективная система социальных выплат и льгот способствует решению следующих задач:
– включение в сферу управления персоналом механизмов мотивации, основанных на удовлетворенности персонала условиями работы на данном предприятии;
– формирование у персонала чувства преданности, ответственности за судьбу фирмы, в результате проявленных в отношении работников внимания, заботы;
– использование дополнительных стимулов для закрепления на предприятии наиболее ценных работников;
– удовлетворение потребностей персонала в наиболее актуальных для сегодняшнего дня сферах жизнедеятельности (безопасность, здоровье, материальная поддержка в сложные, трагические периоды жизни);
– решение задач налогового планирования.
Механизм воздействия на поведение персонала данной формы стимулирования соединяет в себе элементы материальных и социально-психологических рычагов влияния. К числу наиболее значимых мероприятий материального стимулирования в этой области относят:
1. Выплаты по пенсионным схемам (надбавки к пенсиям, единовременные пособия уходящим на пенсию). Указанные выплаты в настоящее время в условиях действующего российского законодательства не получили такого широкого распространения, как за рубежом. Прежде всего, это связано с нестабильностью экономического положения, настороженного отношения населения к резервированию части заработанных денег на длительную перспективу. Однако по мере осуществления пенсионной реформы указанные выплаты будут приобретать все большее значение.
2. Выплаты и льготы, повышающие степень личной безопасности. В настоящее время их наличие наиболее актуально для значительной части работников торговли. Применение данной формы способствует формированию чувства защищенности, уверенности в завтрашнем дне в случае болезни, несчастий, потери работы.
3. Выплаты и льготы, направленные на удовлетворение социально-бытовых потребностей персонала, обеспечивающие условия для воспитания детей (например, частичная оплата содержания детей в дошкольных учреждениях).
4. Компенсирующие выплаты и льготы, связанные со спецификой труда, неудобствами и неблагоприятными его условиями (использование собственных технических средств, частые разъезды, повышенные психологические и физические нагрузки).
5. Статусные выплаты и льготы, фиксирующие привилегии работникам в соответствии с заслугами или результатами труда.
6. Другие выплаты и льготы, способствующие повышению жизненного уровня работников и формирующие чувство удовлетворенности условиями труда.
По характеру выплат различают прямые и условные, или отложенные, выплаты. Прямые выплаты осуществляются в течение года и обеспечивают удовлетворение текущих потребностей персонала (питание, транспорт, коммунальные услуги). Отложенные выплаты резервируются и выплачиваются по прошествии определенного периода времени или совершения тех или иных событий (пенсионные и страховые выплаты, оплата больничных листов). В преимущественно женских коллективах особое значение имеют так называемые «семейные» льготы, связанные с облегчением быта, приобретением путевок в санатории и дома отдыха для всей семьи, обучением детей, оплатой детских дошкольных учреждений, льготы в режиме трудовой деятельности. С учетом статьи 25 Налогового кодекса России целесообразно внедрение следующих видов дополнительного стимулирования:
– оплата проезда к месту работы и обратно;
– страхование работников по договорам обязательного страхования или по договорам добровольного страхования;
– субсидии на питание работников;
– оплата профилактических медицинских обследований;
– предоставление работникам и членам их семей льготных путевок на санаторно-курортное лечение.
На предприятии могут внедряться гибкие системы социального планирования, основанные на индивидуальном подходе к подбору дотаций каждому работнику. Например, на специальном счете из фонда потребления резервируется определенная денежная сумма, в пределах которой работник имеет возможность «выбрать» социальные выплаты и льготы, наиболее соответствующие его потребностям. Такой подход носит названия метода «кафетерия», или «меню». Он позволяет наиболее эффективно расходовать ограниченные ресурсы предприятия. По желанию работника на предприятии могут формироваться специальные фонды, из которых финансируются социальные льготы, не предусмотренные действующими в организации регламентами. Тем самым расширяется спектр предоставляемых предприятием услуг с льготными условиями оплаты. При определенных условиях предприятия могут практиковать обмен части услуг на эквивалентные суммы денег. Забота и внимание к нуждам работников не всегда сопряжена с расходованием больших денег. Поэтому непрофессиональное поведение менеджера в этой сфере нельзя оправдывать недостатком финансовых ресурсов.
^