Вопрос – Виды ответственности в трудовом праве

Предусматривая меры поощрения, применяемые к работникам, добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, трудовое законодательство устанавливает и меры дисциплинарного воздейст­вия на нарушителей трудовой дисциплины.

Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности за неправомерное поведение. Помимо дисциплинарной существует уголовная, административная, гражданско-правовая и материальная ответственность. Каждый из указанных видов ответственности регламентируется соответствую­щим законодательством, для реализации каждого имеются свои меры наказания и существует свой порядок их применения.

Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника понести наказание, предусмотренное нормами трудового права, за виновное, противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей. К дисциплинарной ответственности могут привлекаться лица, совершившие дисциплинарный проступок. Следовательно, ос­нованием дисциплинарной ответственности всегда служит дисципли­нарный проступок, совершенный конкретным работником. Дисципли­нарным проступком признается противоправное, виновное невыполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Дисциплинарный проступок, как и любое другое правонарушение, обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.

Субъектом дисциплинарного проступка может быть только граж­данин, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретной орга­низацией и нарушающий трудовую дисциплину.

Субъективной стороной дисциплинарного проступка является ви­на работника. Она отражает психическое отношение нарушителя тру­довой дисциплины к своему неправомерному действию. Вина может быть выражена в форме как прямого или косвенного умысла, так и не­осторожности.

Объектом дисциплинарного проступка выступает внутренний тру­довой распорядок конкретной организации.

Объективная сторона — вредные последствия и причинная связв между ними и действием (бездействием) правонарушителя.

Действующее трудовое законодательство предусматривает два ви­да дисциплинарной ответственности работников: общую и специ­альную.

Первый вид — общая дисциплинарная ответственность, которая предусмотрена правилами внутреннего трудового распорядка. Она распространяется на всех работников, кроме тех, для которых преду­смотрена специальная дисциплинарная ответственность. Налагать дисциплинарное взыскание, согласно правилам внутреннего распо­рядка, имеет право администрация организации. За нарушение трудо­вой дисциплины она применяет следующие дисциплинарные взыска­ния: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям (п. 5, 6, 9, 10 ст. 81 ТК РФ). При наложении дисципли­нарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного про­ступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника. Какую конкретную меру дисципли­нарного взыскания применить к работнику, решает сама администра­ция. Перечень мер дисциплинарного взыскания, которые могут при­меняться к нарушителю трудовой дисциплины, исчерпывающий.

Следует обратить внимание на то, что невыполнение работником его трудовых обязанностей является нарушением трудовой дисципли­ны лишь в том случае, если он действует виновно, т.е. умышленно или по неосторожности. А невыполнение работником трудовой обязанно­сти по причинам, от него не зависящим, не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины, так как в его действиях (без­действии) отсутствует вина (например, не созданы надлежащие усло­вия труда, у работника нет должной квалификации и т.д.).

При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5, 6, 9, 10 ст. 81 ТК РФ необходимо знать соответствующие разъ­яснения Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 г. «О при­менении судами Российской Федерации Трудового кодекса Россий­ской Федерации».

Вторым видом является специальная дисциплинарная ответствен­ность. Помимо общей дисциплинарной ответственности отдельные категории работников несут дисциплинарную ответственность на ос­нове специальных законодательных актов. Это те работники, на кото­рых распространяются уставы и положения о дисциплине.

Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей дисциплинарной ответственности в основном: 1) по кругу лиц, подпа­дающих под действие соответствующих норм; 2) по мерам дисциплинар­ного взыскания; 3) по кругу лиц и органов, наделенных дисциплинарной властью; 4) по установленному порядку обжалования взысканий.

Постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г. утвержде­но Положение о дисциплине работников железнодорожного транс­порта Российской Федерации с изменениями и дополнениями2. В этом нормативном акте подчеркивается, что он определяет особые условия соблюдения работниками железнодорожного транспорта дисципли­ны, поскольку нарушение трудовой дисциплины на железнодорож­ном транспорте создает угрозу жизни и здоровью людей, безопасно­сти движения поездов, сохранности перевозимых грузов, багажа и вверенного имущества, а также приводит к невыполнению договор­ных обязательств.

Под действие этого Положения подпадают все работники органи­заций железнодорожного транспорта, относящихся к государствен­ной собственности Российской Федерации, независимо от их органи­зационно-правовой формы, в том числе работники центрального ап­парата Министерства путей сообщения, за исключением работников жилищно-коммунального хозяйства и бытового обслуживания, систе­мы рабочего снабжения, общественного питания на железнодорож­ном транспорте и т.п.

За совершение работником дисциплинарного проступка к нему могут применяться, помимо предусмотренных законодательством РФ о труде, следующие виды дисциплинарных взысканий:

а) лишение машиниста свидетельства на право управления локо­мотивом (моторно-вагонным составом), водителя — свидетельства на право управления моторно-рельсовым транспортом несъемного типа, а помощника машиниста локомотива — свидетельства помощника машиниста на срок до трех месяцев или до одного года с переводом на другую работу на тот же срок;

б) освобождение от занимаемой должности, связанной с эксплуа­тационной работой железных дорог и государственных организаций промышленного железнодорожного транспорта или иной работой по обеспечению безопасности движения поездов и маневровой работы и сохранности перевозимых грузов, багажа и вверенного имущества, с предоставлением работы с учетом профессии (специальности);

в) увольнение, кроме случаев, предусмотренных действующим за­конодательством о труде, за совершение работником грубого наруше­ния дисциплины, создавшего угрозу безопасности движения поездов, жизни и здоровья людей или приведшего к нарушению сохранности грузов, багажа и вверенного имущества.

Перечень грубых нарушений дисциплины, за которые может нала­гаться указанное дисциплинарное взыскание, и категорий работни­ков, которые могут быть привлечены к этому виду дисциплинарной ответственности, утверждается Министерством путей сообщения по согласованию с Центральным комитетом Независимого профсоюза железнодорожников и транспортных строителей России.

Федеральным законом от 27 июля 2004 г. «О государственной граж­данской службе Российской Федерации» установлена специальная дисциплинарная ответственность для государственных служащих. Особенности ответственности, предусмотренной этим Законом, за­ключаются в дополнительных мерах дисциплинарного взыскания. Вводится такая мера, как предупреждение о неполном служебном со­ответствии и увольнении. Увольнение может иметь место за разглаше­ние сведений, составляющих государственную или иную охраняемую законом тайну. К государственным служащим применяется и такая мера, как временное отстранение (но не более чем на один месяц) допустивших дисциплинарный проступок от исполнения должностных обязанностей с сохранением денежного содержания до решения во­проса о дисциплинарной ответственности и др.

Кроме того, на основе специальных положений дисциплинарную ответственность несут судьи, следователи и прокуроры.

Далее рассмотрим вопрос о порядке применения и обжалования дисциплинарных взысканий.

До применения меры дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение причин его проступка в письменной форме. В случае отказа работника дать такое объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника не является пре­пятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнару­жения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения пред­ставительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам реви­зии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудитор­ской проверки — не позднее двух лет со дня его совершения. В ука­занные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинар­ного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт. Дисцип­линарное взыскание может быть обжаловано работником в государст­венные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуаль­ных трудовых споров.

Трудовой кодекс РФ предусматривает порядок снятия дисципли­нарного взыскания. Если в течение года со дня его применения работ­ник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинар­ного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредст­венного руководителя или представительного органа работников (ст. 194ТК).

Согласно ст. 195 ТК РФ работодатель обязан рассмотреть заявле­ние представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу ра­ботников. В случае, если факты нарушений подтвердились, работода­тель обязан применить к руководителю организации, его заместите­лям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не подвергался применению нового дис­циплинарного взыскания, то он считается вообще не подвер­гавшимся применению дисциплинарного взыскания. До исте­чения года дисциплинарное взыскание может быть снято при­менившим его органом или должностным лицом по собствен­ной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ст. 194 ТК РФ),

В том случае, когда совершенный работником дисциплинар­ный проступок повлек причинение имущественного ущерба работодателю или имуществу третьих лиц, находившемуся у работодателя, работник может быть привлечен, наряду с дис­циплинарной, и к материальной ответственности.

Материальная ответственность за ущерб, причиненный ра­ботником при исполнении трудовых обязанностей, возлагается на него при одновременном наличии:

1) прямого действительного ущерба, под которым понима­ется реальное уменьшение наличного имущества работодате­ля или ухудшение состояния данного имущества, а также не­обходимость для работодателя произвести затраты либо из­
лишние выплаты на приобретение или восстановление иму­щества;

2) виновности и противоправности поведения (действий или бездействия) работника в причинении ущерба;

3) причинной связи между поведением работника и причи­ненным ущербом,

Вместе с тем недопустимо возложение на работника матери­альной ответственности за такой ущерб, который возник вслед­ствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного рис­ка, крайней необходимости, необходимой обороны либо неис­полнения работодателем обязанности по обеспечению надле­жащих условий для хранения имущества, вверенного работнику (ст. 239 ТК РФ).

Не подлежат взысканию с работника и неполученные дохо­ды (упущенная выгода), возникшие в результате его дисципли­нарного проступка (ст. 238 ТК РФ).

Поскольку работник трудится под риск работодателя и вкладывает в его деятельность только свой труд, оцененный определенным размером его заработной платы, объем его мате­риальной ответственности обычно ограничивается среднеме­сячным заработком данного работника (ст. 241 ТК РФ).

Вместе с тем помимо материальной ответственности, огра­ниченной среднемесячным заработком работника, закон преду­сматривает и полную материальную ответственность, которая возлагается на работника в следующих случаях:

1) когда в соответствии с Трудовым кодексом или иными федеральными законами на работника возложена материаль­ная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанно­стей;

2) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специ­ального письменного договора или полученных им по разово­му документу;

3) умышленного причинения ущерба;

4) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркоти­ческого или токсического опьянения;

5) причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;

6) причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государ­ственным органом;

7) разглашения сведений, составляющих охраняемую зако­ном тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;

8) причинения ущерба не при исполнении работником тру­довых обязанностей.

Материальная ответственность в полном размере причинен­ного работодателю ущерба может быть также установлена тру­довым договором, заключаемым с руководителем организации, заместителями руководителя и главным бухгалтером (ст. 243 ТКРФ).

До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возник­новения. Для проведения такой проверки он может создать ко­миссию с участием соответствующих специалистов.

При этом для установления причины возникновения ущер­ба является обязательным истребование от работника объясне­ния в письменной форме (ст. 247 ТК РФ).

Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, ис­численным исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.

Федеральным законом может быть установлен особый по­рядок определения размера подлежащего возмещению ущерба, причиненного работодателю хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей, а также в тех случаях, когда фактический размер причиненного ущерба превышает его номинальный размер (ст. 246ТКРФ).

Возмещение работниками ущерба в размере, не превышаю­щем их среднемесячного заработка, производится по распоря­жению работодателя, которое должно быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работода­телем размера причиненного работником ущерба. Если месяч­ный срок истек или работник не согласен добровольно возмес­тить причиненный ущерб работодателю, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его среднемесячный заработок, то взыскание осуществляется в су­дебном порядке (ст. 248 ТК РФ).

Возмещение ущерба производится независимо от привлече­ния работника к дисциплинарной, административной или уго­ловной ответственности за действия (бездействие), которыми причинен ущерб работодателю. С учетом степени и формы вины, материального положения работника и других обстоя­тельств суд вправе уменьшить размер ущерба, подлежащего возмещению. Однако это недопустимо в случае, когда ущерб причинен преступлением, совершенным с корыстной целью (ст. 249, 250 ТК РФ).

Нормы о материальной ответственности работника выпол­няют две взаимно конкурирующие функции. Во-первых, ком­пенсационную, назначение которой состоит в том, чтобы воз­местить работодателю ущерб, причиненный работником. Во-вторых, гарантийную, призванную сохранить работнику оп­ределенную часть заработка даже в случае привлечения его к материальной ответственности. С этой целью закон не только установил пределы материальной ответственности работника перед работодателем, но и ввел упомянутое ранее ограничение размера удержаний из заработной платы, которые производят­ся в порядке возмещения причиненного работником ущерба.

Материальная ответственность имеет в трудовом праве двусторонний характер, который предполагает, что любая сто­рона трудового договора, причинившая ущерб другой сторо­не, возмещает его в соответствии с Трудовым кодексом и ины­ми федеральными законами. Иначе говоря, материальную от­ветственность, в отличие от дисциплинарной, несет не только работник перед работодателем, но и работодатель перед ра­ботником.

Материальная ответственность работодателя установлена за:

1) незаконное лишение работника возможности трудиться(ст. 234 ТК РФ);

2) ущерб, причиненный имуществу работника (ст. 235 ТК РФ);

3) задержку выплаты заработной платы (ст. 236 ТК РФ);

4) причинение работнику морального вреда (ст. 237 ТК РФ).

Трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему, может конкрети­зироваться материальная ответственность сторон этого догово­ра. При этом договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работода­телем — выше, чем это предусмотрено Трудовым кодексом или иными федеральными законами (ст. 232 ТК РФ).