Вопрос – Виды и порядок разрешения трудовых споров

Конституция РФ (ч. 4 ст. 37) признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных феде­ральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Трудовые споры и порядок их разрешения — одна из важнейших форм самозащиты работников.

Возникновению трудовых споров, как правило, предшествуют тру­довые правонарушения в сфере труда, которые являются непосредст­венным поводом для спора. Трудовой спор может возникнуть и без правонарушения.

Разногласия, возникающие между субъектами трудового права, становятся трудовыми с момента обращения в соответствующий юрисдикционный орган.

Следовательно, трудовыми спорами называются поступившие на раз­решение юрисдикционного органа разногласия субъектов трудового права по вопросам применения трудового законодательства или установления в партнерском порядке новых условий труда.

Все трудовые споры можно классифицировать по трем основани­ям: 1) по спорящему субъекту; 2) по характеру спора; 3) по виду спор­ного правоотношения.

В данной главе мы рассмотрим лишь первое основание трудовых споров, т.е. по спорящему субъекту. По данному основанию они де­лятся на индивидуальные и коллективные.

Индивидуальный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальным Трудовым спором признается спор между рабо­тодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить тру­довой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от за­ключения такого договора (ст. 381 ТК).

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.

Комиссии по трудовым спорам (КТС) образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей ра­ботников и работодателя. Представители работников в КТС избира­ются общим собранием (конференцией) работников организации или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников орга­низации.

Представители работодателя назначаются в КТС руководителем организации.

По решению общего собрания работников КТС могут быть образо­ваны в структурных подразделениях организации. Эти комиссии соз­даются и действуют на тех же основаниях, что и КТС организации. В КТС структурных подразделений организаций могут рассматри­ваться индивидуальные трудовые споры в пределах полномочий этих подразделений.

КТС организации имеет свою печать. Организационно-техни­ческое обеспечение деятельности КТС осуществляется работода­телем.

КТС избирает из своего состава председателя и секретаря ко­миссии.

Работник может обратиться в КТС в трехмесячный срок со дня,, ко­гда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В слу­чае пропуска по уважительным причинам установленного срока КТС может его восстановить и разрешить спор по существу.

КТС принимает решение тайным голосованием простым боль­шинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии.

В решении КТС указываются:

наименование организации (подразделения), фамилия, имя, отче­ство, должность, профессия или специальность обратившегося в ко­миссию работника;

даты обращения в КТС и рассмотрения спора, существо спора;

фамилии, имена, отчества членов КТС и других лиц, присутство­вавших на заседании;

существо решения и его обоснование (со ссылкой на закон, иной нормативный правовой акт);

результаты голосования.

Надлежаще заверенные копии решения КТС вручаются работнику и руководителю организации в течение трех дней со дня принятия ре­шения.

Решение КТС подлежит исполнению в течение трех дней по исте­чении десяти дней, предусмотренных на обжалование.

В случае неисполнения решения в установленный срок КТС выда­ет работнику удостоверение, являющееся исполнительным докумен­том. Удостоверение не выдается, если работник или работодатель об­ратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд.

На основании удостоверения, предъявленного не позднее трехме­сячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит реше­ние КТС в исполнение в принудительном порядке. При пропуске ра­ботником установленного трехмесячного срока по уважительным при­чинам КТС, выдавшая удостоверение, может восстановить этот срок.

Если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен КТС в 10-днев­ный срок, работник вправе перенести его рассмотрение в суд.

Решение КТС может быть обжаловано работником или работода­телем в суд в 10-дневный срок со дня вручения ему копии решения ко­миссии. В случае пропуска по уважительным причинам установлен­ного срока суд может восстановить этот срок и рассмотреть индивиду­альный трудовой спор по существу.

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по за­явлениям работника, работодателя или профессионального союза, за­щищающего интересы работника, когда они не согласны с решением КТС либо когда работник обращается в суд, минуя КТС, а также по за­явлению прокурора, если решение КТС не соответствует законам или иным нормативным правовым актам.

Таков общий порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Однако ТК предусматривает и судебный порядок. В этих слу­чаях спор рассматривается минуя КТС, непосредственно в суде по за­явлениям:

работника — о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулиров­ки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;

работодателя — о возмещении работником вреда, причиненного организации, если иное не предусмотрено федеральными законами. Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры:

об отказе в приеме на работу;

лиц, работающих по трудовому договору у работодателей — физи­ческих лиц;

лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивиду­ального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Работодатель вправе обратиться в -суд по спорам о возмещении ра­ботником вреда, причиненного организации, в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда.

При пропуске по уважительным причинам указанных сроков они могут быть восстановлены судом.

Под коллективным трудовым спором понимаются неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения кол­лективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодате­ля учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.

Моментом начала коллективного трудового спора считается день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несо­общения работодателем (его представителем) в соответствии со ст. 400 ТК своего решения, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.

Правом выдвижения требований обладают работники и их пред­ставители. Требования, выдвинутые работниками и (или) представи­тельным органом работников организации (филиала, представитель­ства, иного обособленного структурного подразделения), утвержда­ются на соответствующем собрании (конференции) работников.

Собрание работников считается правомочным, если на нем присут­ствует более половины работающих. Конференция считается правомоч­ной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов.

Работодатель обязан предоставить работникам или представите­лям работников помещение для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований и не вправе препятствовать его (ее) про­ведению.

Требования работников излагаются в письменной форме и направ­ляются работодателю. Требования профессиональных союзов и их объединений выдвигаются и направляются соответствующим сторо­нам социального партнерства. Копия требований, оформленных письменно, может быть направлена в службу по урегулированию кол­лективных трудовых споров. В этом случае указанная служба обязана проверить получение требований другой стороной коллективного трудового спора. Работодатели обязаны принять к рассмотрению на­правленные им требования работников.

Работодатель сообщает о принятом решении представительному органу работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения требования работников.

Представители работодателей (объединений работодателей) обяза­ны принять к рассмотрению направленные им требования профес­сиональных союзов (их объединений) и сообщить профессиональным союзам (их объединениям) о принятом решении в течение одного ме­сяца со дня получения указанных требований.

Процесс разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом. При недостижении согла­сия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора переходят к рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Каждая из сторон коллективного трудового спора в любой момент после начала спора вправе обратиться в службу по урегулированию коллективных трудовых споров для уведомительной регистрации спора.

Ни одна из сторон коллективного трудового спора не вправе укло­няться от участия в примирительных процедурах. Примирительные процедуры — это рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже."

Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж обязаны использовать все предусмотренные зако­нодательством возможности для разрешения возникшего коллектив­ного трудового спора.

Первичным органом по рассмотрению коллективного трудового спора является примирительная комиссия. Она создается в течение трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора из представителей сторон спора на равноправной основе. Спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа о ее создании. Этот срок может быть продлен при взаимном согласии сторон, что оформляется протоколом.

По существу спора выносится решение, которое оформляется про­токолом, имеет обязательную силу и подлежит исполнению.

При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора продолжают примирительные про­цедуры с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. После составления примирительной комиссией протокола разногласий сто­роны коллективного трудового спора могут в течение трех рабочих дней пригласить посредника. При необходимости стороны могут об­ратиться в службу по урегулированию коллективных трудовых споров за рекомендацией кандидатуры посредника. Если в течение трех рабо­чих дней стороны не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника, они приступают к созданию трудового арбитража.

Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется соглашением сторон коллективного трудо­вого спора с участием посредника. Посредник имеет право запраши­вать у сторон коллективного трудового спора и получать от них необ­ходимые документы и сведения, касающиеся этого спора. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляет­ся в срок до семи рабочих дней со дня его приглашения (назначения) и завершается принятием сторонами коллективного трудового спора согласованного решения в письменной форме или составлением про­токола разногласий.

Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который соз­дается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений. Он создается сторонами коллективного трудового спора и службой по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником. Соз­дание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются соответствующим решением работодателя, представи­теля работников и указанной службы.

Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбит­раже с участием представителей сторон этого спора в срок до пяти рабочих дней со дня его создания. Трудовой арбитраж рассматривает об­ращения сторон коллективного трудового спора; получает необходи­мые документы и сведения, касающиеся этого спора; информирует в случае необходимости органы государственной власти и органы мест­ного самоуправления о возможных социальных последствиях коллек­тивного трудового спора; разрабатывает рекомендации по существу коллективного трудового спора. Рекомендации трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора в письменной форме передаются сторонам этого спора.

В соответствии со ст. 37 Конституции РФ признается право работ­ников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора. Забастовка — временный добровольный отказ работников от ис­полнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях раз­решения коллективного трудового спора.

Если примирительные процедуры не привели к разрешению кол­лективного трудового спора либо работодатель уклоняется от прими­рительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, работники или их пред­ставители вправе приступить к организации забастовки. Участие в за­бастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в ней. Лица, принуждающие работни­ков к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинар­ную, административную, уголовную ответственность.

Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.

Решение об объявлении забастовки принимается собранием (кон­ференцией) работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения). Решение об объ­явлении забастовки, принятое профессиональным союзом, утвержда­ется в каждой организации общим собранием (конференцией) работ­ников данной организации.

Забастовку возглавляет представительный орган работников.

В ст. 413 ТК РФ закреплено, какие забастовки являются незакон­ными, ст. 414 устанавливает гарантии и правовое положение работни­ков в связи с проведением забастовки.

В процессе урегулирования коллективного трудового спора, вклю­чая проведение забастовки, запрещается локаут — увольнение работ­ников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллектив­ном трудовом споре или забастовке (ст. 415 ТК РФ).

В ст. 417 ТК РФ предусмотрена ответственность работников за не­законные забастовки.

 

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

 

МОКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПРИБОРОСТРОЕНИЯ И ИНФОРМАТИКИ

 

Автор – составитель: Глобенко Оксана Александровна

 

Название лекции