Понятие совместительства. Особенности регулирования труда совместителей
Совместительство – выполнение работниками в свободное от работы время другой постоянной оплачиваемой работы у того или иного нанимателя на условиях трудового договора.
Работа по совместительству регулируется главой 32 ТК. Для работы по совместительству согласие нанимателя на основной работе не требуется. Обязательные признаки, по которым работа может быть признана работой по совместительству:
1) работа выполняется в свободное от основной работы время
2) наличие у работника другой регулярной работы
3) она оплачивается
4) работа выполняется при наличии у нанимателя вакантной должности, которая может составлять ставку ¾, 1/2, ¼.
Работа по совместительству может осуществляться:
· у того же нанимателя на основной работе, при этом работа должны быть по другой должности и специальности. Кроме медицинских и педагогических работников – внутреннее совместительство
· у другого нанимателя по любой должности и специальности – внешнее совместительство.
Отличие совместительства от совмещения работы, которое предполагает работу по другой профессии в основное время, сверхурочной работы, предполагающаяся работнику по тому же трудовому договору по той же специальности, должности, у того же нанимателя за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Продолжительность работы по совместительству не может превышать половину нормальной продолжительности рабочего времени. Оплата труда производится пропорционально отработанному времени. Совместителям предусмотрен трудовой отпуск, который предоставляется с основным отпуском. Компенсация или выплата отпускных производится всем лицам, работающим по совместительству.
Ограничения:
1) не допускается занятие на условиях совместительства 2-х руководящих должностей
2) работа запрещается лицам моложе 18 лет, беременным женщинам и если основная работа связана с вредными условиями труда. В государственных организациях запрещена совместная работа родственников, связанная с непосредственным подчинением и подконтрольностью
3) если осужден за корыстное преступление на материально-ответственные должности.
51. Социальное партнерство— это совместная деятельность участников общественных отношений в социально-трудовой сфере. Фактически социальное партнерство означает консультации и сотрудничество между наемными работниками и нанимателем на различных уровнях по поводу установления взаимоприемлемых условий найма работников и условий их труда. Значение социального партнерства состоит в том, что оно является методом урегулирования разногласий между работниками и нанимателями, налаживает взаимоотношения между субъектами на основе принципов трудового права. Принципы социального партнерства — основополагающие идеи, выражающие сущность и основной смысл социально-партнерских отношений. Основные принципы социального партнерства (ст. 353 ТК) следующие: равноправие сторон; соблюдение норм трудового права; полномочность принятия обязательств, определяемая наличием письменных документов, подтверждающих полномочность сторон вести коллективные переговоры и подписывать коллективные договоры, соглашения; добровольность принятия обязательств, учет реальных возможностей принятия на себя обязательств; обязанность выполнения принятых на себя обязательств и ответственность за их невыполнение; отказ от односторонних действий, нарушающих договоренность; Представительство интересов работников— это основанная на законодательстве, уставах, положениях и других учредительных документах деятельность уполномоченных лиц, органов, организаций работников по отстаиванию интересов и защите прав в отношениях с уполномоченными лицами, органами и организациями нанимателей и государственных органов. Представительство интересов работников осуществляют профсоюзы (республиканские, областные, городские). Представительство интересов нанимателей осуществляют объединения нанимателей. Стороной социального партнерства является и государство. Оно является гарантом, контролером, законодателем в сфере социально-партнерских отношений. Выделяют следующие уровни социального партнерства: республиканский, отраслевой, территориальный, уровень организации (стст. 356, 359 ТК). Коллективные переговоры— основная форма социального партнерства, призванная сопоставить, учесть и согласовать взаимные интересы собственника средств производства в лице нанимателя и занятых у него работников. Каждая из сторон коллективных переговоров имеет право направить другой стороне письменное требование о проведении коллективных переговоров по заключению, изменению или дополнению коллективного договора. Другая сторона обязана начать переговоры в семидневный срок. Для ведения переговоров стороны создают комиссию на равноправной основе из нечетного количества представителей. Представители должны иметь документ, подтверждающий их полномочия. Наниматели обязаны представить всю информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров. Стороны не имеют права прекратить переговоры в одностороннем порядке. Окончанием коллективных переговоров является момент подписания коллективного договора.
52. Соглашение—это нормативный акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работником и нанимателем, содержащий обязательство по установлению условий труда, занятости и социальных гарантий для работников определенной профессии, отрасли, территории.
Соглашение—это правовая форма социального партнерства. Соглашение отличается от коллективного договора тем, что регулирует отношения в социально-трудовой сфере на более высоком уровне. Соглашения не должны противоречить законодательству.
В зависимости от сферы регулирования социально-трудовых отношений различают:
1.Генеральные—заключенные на республиканском уровне.
2.Тарифные—заключенные на отраслевом уровне.
3.Местные—заключенные на определенной территории.
В зависимости от количества сторон, участвующих в переговорах по заключению соглашения:- двусторонние; -трехсторонние; Третья сторона—орган государственного управления, если он не является нанимателем.
Количество участников определяется соглашением сторон. Ч. 2 ст. 359.
Участники соглашений определяются уровнем заключенных соглашений. Ч. 1. Генеральное соглашение—республиканские объединения профсоюзов и нанимателей, прав. РБ.
2. Тарифные соглашения—соответствующие профсоюзы или их объединения, объединения нанимателей, органы государственного управления.
3. Местные соглашения—профсоюзы или их объединения, местные исполнительные и распорядительные органы.
Генеральное соглашение—цель его заключения—установление общих принципов регулирования социально-трудовых отношений в РБ.
Срок действия соглашения. Соглашение заключается на срок от 1 до 3 лет, конкретная продолжительность определяется сторонами. Вступает в силу со дня подписания либо в установленный сторонами срок. Действует до принятия нового соглашения. За несоблюдение обязательств, предусмотренных КД и соглашением, стороны несут ответственность.
Адм наступает в случае непредставления информации, необходимой для ведения коллективных переговоров нанимателю, а также несоблюдение нормативнойчастиКД.
Если неисполнение условий КД по охране труда привело к несчастному случаю с работником – должностные лица привлекаются к уголовной ответственности.Материальная ответственность при возмещению имущественного вреда.
Должностные лица могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности
53. Коллективный договор – это локальный НПА, регулирующий трудовые и соц.экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками. Это всегда двухсторонний акт.
Сторонами КД являются работники организации в лице их представительного органа. Со стороны нанимателя могут выступать должностные лица, обладающие информацией необходимой для ведения коллективных переговоров.
Содержание КД определяются сторонами в соответствии с генеральными и местным соглашением, а также законодательными актами, предусмотренных в данном случае. Содержание Кд являются условия, определенные права и обязанности сторон и ответственность за их нарушения.
По характеру все условия делят на:
1. Нормативные – закрепляют нормы централизованного законодательства и локальные нормы ТП
2. Обязательные – предусматривают конкретные обязательства нанимателя по улучшению условий труда и быта работников.
3. Организационные. О сроках действия КД, а также о порядке изменения и пересмотра.
КД заключается в письменной форме, проект договора обсуждаются на общем собрании коллектива организации, подписываются на каждой странице уполномоченными представителями сторон. Заключается КД не менее, чем на год, но не более чем на три, вступает в силу с момента подписания.
54. Коллективный трудовой спор— неурегулированные разногласия сторон коллективных трудовых отношений по поводу установления, изменения социально-экономических условий труда и быта работников, заключения, изменения, исполнения либо прекращения коллективных договоров, соглашений. Признаки коллективных трудовых споров следующие: Субъектом выступают работники (трудовой коллектив) в лице представительных органов. Оспариваются и защищаются права и интересы всего коллектива работников (его части) по вопросам труда и быта. Трудовые споры разрешаются примирительными комиссиями, посредниками, трудовыми арбитражами. Трудовые споры имеют неисковой характер, разрешаются в особых процессуальных формах. Принципами разрешения споров являются: доарбитражное проведение примирительных процедур, коллегиальность рассмотрения спора, равенство сторон и т. д. Решения Республиканского трудового арбитража по коллективным спорам об исполнении коллективных договоров и соглашений, а также по спорам, возникающим в организациях, в отношении работников, которым законодательством установлены ограничения реализации права на забастовку, могут быть в десятидневный срок со дня получения обжалованы в суде.
Предметом коллективных споров являются права и интересы, по поводу которых возникли разногласия у сторон коллективных трудовых споров — между работниками и нанимателем. Статья 364 ТК дает приблизительный перечень положений, относящихся к социально-экономическим условиям труда и быта работников, по поводу установления, изменения которых могут возникнуть коллективные споры: заключение и расторжение трудовых договоров, организация труда, продолжительность рабочего времени и времени отдыха, создание здоровых и безопасных условий туда и т. д.
Сторонами коллективного спора являются наниматель (наниматели, их объединения), а также работники в лице их представительных органов (профсоюзы, объединения профсоюзов).
55. Порядок разрешения коллективного трудового спора предполагает проведение следующих примирительных процедур: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией (обязательный этап); рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника; рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.
Примирительная комиссия создается в 3-дневный срок с момента начала коллективного трудового спора (с момента сообщения нанимателем об отклонении всех или части требований работников или несообщение нанимателем в течение 3 дней со дня подачи требований своего решения, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров). Комиссия создается из представителей сторон коллективного спора на равноправной основе. Представители сторон, входящие в примирительную комиссию, обязаны не позднее чем в 3-дневный срок большинством голосов избрать нейтрального члена, не входящего в представительный орган работников и не работающего у данного нанимателя. Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в течение 5 дней с момента ее создания. Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон, оформляется протоколом, исполняется в сроки, установленные решением. При согласии сторон с предложениями примирительной комиссии трудовой спор прекращается. При несогласии с предложениями примирительной комиссии стороны по соглашению между собой могут обратиться к посреднику, который после консультаций со сторонами не позднее чем в пятидневный срок вносит предложение по разрешению коллективного трудового спора. При согласии сторон с предложениями посредника коллективный трудовой спор прекращается. При несогласии одной из сторон с предложениями примирительной комиссии или посредника стороны по соглашению между собой не позднее чем в 5-дневный срок могут обратиться в трудовой арбитраж, которые могут создаваться из числа трудовых арбитров Республиканским трудовым арбитражем, сторонами, органами государственного управления. Трудовыми арбитрами могут быть научные работники, работники органов государственного управления, других нанимателей, иные определенные сторонами лица, имеющие высшее юридическое или экономическое образование и опыт работы по специальности не менее 3 лет. Списки лиц, которые могут привлекаться в качестве трудовых арбитров, составляются Республиканским трудовым арбитражем. Решение трудового арбитража в письменной форме не позднее чем в 5-дневный срок со дня получения обращения сторон направляется сторонам и имеет, как правило, рекомендательный характер. Если стороны заключили соглашение об обязательном характере решения трудового арбитража, каждая из них имеет право обратиться в суд за принудительным исполнением решения.