Проблеми правосуб’єктності професійних спілок
Зміст трудової правосуб’єктності професійної спілки спрямований на практичну реалізацію основної мети – здійснення представництва та захисту трудових, соціально-економічних прав та інтересів членів профспілки.
Основними конструктивними елементами трудової правосуб’єктності професійної спілки є: трудова правоздатність; трудова дієздатність; трудоправові повноваження та пов’язані з ними трудові права та обов’язки, а також трудова деліктоздатність .
Трудова правоздатність є передумовою участі професійної спілки у правових відносинах у сфері праці. У юридичній літературі підкреслюється, що трудова правоздатність виникає з моменту створення професійної спілки і вказує на її здатність мати права та обов’язки.
Трудову дієздатність професійна спілка реалізує винятково через уповноважені нею органи (посадові особи).
Профспілка, об’єднання профспілок набувають права юридичної особи з моменту затвердження статуту (положення).
Трудова дієздатність професійної спілки– це визначена нормами трудового права здатніст професійної спілки через уповноважені представницькі органи реалізовувати (набувати, здійснювати, виконувати) трудоправові повноваження та пов’язані з ними трудові права та обов’язки.
У юридичній літературі наголошується на тому, що повноваження профспілок – це їхні права та обов’язки у сфері захисту, охорони й забезпечення прав, свобод і законних інтересів працівників.
На підставі аналізу положень актів законодавства можемо виділити такі трудо-правові повноваження професійної спілки: укладати та контролювати виконання колективного договору, звітувати про його виконання на загальних зборах трудового колективу, звертатися з вимогою до відповідних органів про притягнення до відповідальності посадових осіб за невиконання умов колективного договору; разом з роботодавцем або уповноваженим ним органом вирішувати питання щодо: а) за провадження, перегляду та змін норм праці; б) оплати праці працівників, форм і систем оплати праці, розцінок, тарифних сіток, схем посадових окладів, умов запровадження та розмірів надбавок, доплат, премій, винагород й інших заохочувальних, компенсаційних виплат; в) робочого часу і часу відпочинку, погоджує графіки змінності та надання відпусток, запровадження підсумованого обліку робочого часу, дає дозвіл на проведення надурочних робіт, робіт у вихідні дні тощо; г) соціального розвитку підприємства, поліпшення умов праці, матеріально-побутового, медичного обслуговування працівників; брати участь у вирішенні соціально-економічних питань, визначенні та затвердженні переліку і порядку надання працівникам соціальних пільг; брати участь у розробленні правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства, установи або організації; представляти інтереси працівників за їхнім дорученням під час розгляду індивідуальних трудових спорів та у колективному трудовому спорі, сприяти його вирішенню; приймати рішення про вимогу до працедавця або уповноваженого ним органу розірвати трудовий договір (контракт) з керівником підприємства, установи, організації, якщо він порушує Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», акти трудового законодавства, ухиляється від участі в переговорах щодо укладення або зміни колективного договору, не виконує зобов’язань за колективним договором, допускає інші порушення законодавства про колективні договори; надавати згоду або відмовляти в наданні згоди на розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця або уповноваженого ним органу з працівником, який є членом професійної спілки, що діє на підприємстві, в установі та організації, у випадках, передбачених законом; брати участь у розслідуванні нещасних випадків, професійних захворюванььі аварій, у роботі комісії з питань охорони праці; здійснювати громадський контроль за виконанням власником або уповноваженим ним органом трудового законодавства за забезпеченням на підприємстві, в установі, організації безпечних та нешкідливих умов праці, виробничої санітарії, правильним застосуванням установлених умов оплати праці, вимагати усунення виявлених недоліків; представляти інтереси працівників підприємства -боржника під час процедури банкрутства.
Крім того,профспілки мають повноваження щодо участі у розробленні та здійсненні державної політики у галузі трудових відносин, оплати праці, охорони праці, соціального захисту. Проекти законів, які стосуються соціально-економічних відносин, подаються відповідними органами виконавчої влади з урахуванням пропозицій всеукраїнських профспілок, їхніх об’єднань.
Досліджуючи зміст вище зазначених трудо-правових повноважень професійної спілки, слід констатувати, що, по-перше, вони відображають спрямованість трудової правосуб’єктності професійної спіли на представництво і захист трудових прав та інтересів працівників; по-друге,формування моделі соціального партнерства із працедавцем та його уповноваженим органом; по-третє, беруть участь разом з працедавцем у здійсненні локальної нормотворчості шляхом забезпечення прав та інтересів працівників у процесі виконання трудового договоу; по-четверте, здійснюють громадський контроль за дотриманням працедавцем своїх обов’язкі перед працівниками.
Трудову правосуб’єктність професійної спілки доповнює такий її елемент, як трудова деліктоздатність. Цей елемент передбачає понесення професійною спілкою юридичної відповідальності з аневиконання чи неналежне виконання своїх обов’язків.
Трудова деліктоздатність професійної спілки – це визначена нормами трудового права здатність професійної спілки нести юридичну відповідальність за невиконання чи неналежне виконання своїх трудоправових повноважень, у тому числі трудових обов’язків. Слід зазначити, що трудове законодавство України нерегламентує трудо-правової відповідальності професійної спілки за невиконання чи неналежне виконання своїх обов’язків.
Характеризуючи правове становище професійної спілки за проектом Трудового кодексу, необхідно вказати, що його нормами чітко та комплексно не визначаються ці питання, хоча професійні спілки та їхні об’єднання визнаються суб’єктами, які можуть брати участь у трудових відносинах(ст. 20) [2].
З огляду на вище зазначене, основними ключовими напрямами удосконалення правового становища професійної cпілки за проектом Трудового кодексу є: законодавче визначення професійної спілки та її уповноважених виборних органів чи представника; визначення умов набуття професійною спілкою трудової правосуб’єктності; закріплення змісту трудової правосуб’єктності професійної спілки, обсягу її трудових повноважень; визначення форм представництва та захисту професійною спілкою прав та законних інтересів працівників; визначення правових основ взаємовідносин професійної спілки з працівниками, роботодавцем або уповноваженим ним органом, трудовим колективом, органами державної влади та місцевого самоврядування; визначення обов’язковою умовою звільнення працівника зроботи погодження із професійною спілкою; посилення участі професійних спілок у розробці та прийнятті актів трудового законодавства України; визначення підстав ліквідації професійної спілки .
26 Принципи дисциплінарної відповідальності у трудовому праві.
Важливим чинником ефективного і правомірного використання заходів дисциплінарної відповідальності щодо працівників є розуміння основних принципів застосування цього різновиду юридичної відповідальності.
1. Дисциплінарна відповідальність застосовується тільки за поведінку, вчинок. Це означає, що дії або бездіяльність працівників повинні бути об'єктивно виражені. Не може бути дисциплінарної відповідальності за думки, біологічні або соціальні властивості, родинні зв'язки, політичні переконання чи релігійні погляди, членство у профспілці.
2. Підставою дисциплінарної відповідальності є вчинення дисциплінарного проступку.
3. Дисциплінарна відповідальність настає за усвідомлене ставлення до своїх вчинків. Необхідною умовою відповідальності є вина працівника у формі умислу чи необережності.
4. Вимога законності - полягає в чіткому визначенні підстави дисциплінарної відповідальності й дослідженні конкретних фактів, на яких будується звинувачення працівника, в порядку, визначеному дисциплінарним законодавством.
5. Обґрунтованість дисциплінарної відповідальності - полягає в тому, що в результаті дослідження обставин справи про дисциплінарний проступок чітко встановлено його склад, а стягнення до працівника застосоване з урахуванням тяжкості вчиненого та особи працівника.
6. Справедливість дисциплінарної відповідальності - в кожному випадку виступає як її законність. Якщо рішення роботодавця законне, то воно й справедливе.
7. Доцільність дисциплінарної відповідальності - визначається її індивідуалізацією, тобто відповідністю діяння заходам, які застосовуються роботодавцем.
8. Невідворотність дисциплінарної відповідальності полягає в тому, що жоден факт дисциплінарного порушення не повинен залишитися без відповідного правового реагування роботодавця.
9. Презумпція невинуватості працівника - полягає в тому, що він не повинен доводите роботодавцю, що не вчиняв дисциплінарного проступку. Проблема доказування вини працівника - це проблема роботодавця.
Отже, дисциплінарна відповідальність працівників - це передбачений нормами трудового права особливий правовий стан суб'єктів охоронних правовідносин, який виявляється в тому, що роботодавець дає негативну оцінку протиправній поведінці працівника та реагує на не! визначеними законом примусовими заходами .