Ответственность в трудовом праве
Различают два вида трудоправовой ответственности – дисциплинарную и материальную.
Дисциплинарная ответственность работника
Дисциплинарная ответственность наступает за совершение работником дисциплинарного проступка, под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей. Дисциплинарной ответственности подлежат лишь лица, работающие по трудовому договору. При этом к ответственности работника привлекает не какой-либо государственный орган, а другая сторона трудового договора – работодатель (в лице руководителя организации или иного уполномоченного должностного лица). Работодатель сам определяет, следует ли работника привлекать к дисциплинарной ответственности (это право, а не обязанность работодателя), а также определяет вид взыскания. Однако при этом не должен нарушаться принцип соразмерности: тяжесть взыскания должна соответствовать тяжести проступка.
В рамках общей дисциплинарной ответственности на работника могут налагаться следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ).
Порядок применения дисциплинарных взысканийустановлен главой 30 ТК РФ.
Если в течение года со дня привлечения к дисциплинарной ответственности работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, ранее налагавшиеся взыскания погашаются и работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Кроме того, взыскание может быть снято работодателем досрочно.
Материальная ответственность сторон трудового договора
Материальная ответственность – это обязанность одной стороны трудового договора возместить ущерб, причиненный ею другой стороне неисполнением или ненадлежащим исполнением возложенных на нее обязанностей. Она может возлагаться как на работника, так и на работодателя.
Основанием материальной ответственности работника также как и дисциплинарной является дисциплинарный проступок, но такой, которым причинен имущественный ущерб работодателю.
Для привлечения работникак материальной ответственности необходимо установить следующие обстоятельства (условия материальной ответственности): 1) противоправность деяния (действия или бездействия); 2) ущерб; 3) причинно-следственную связь между деянием и возникшим ущербом; 4) вину работника.
Как правило, работник несет ограниченную материальную ответственность, то есть возмещает ущерб в пределах своего среднего месячного заработка (ст. 241 ТК РФ). Следовательно, если размер причиненного ущерба больше среднего заработка работника, он возмещается лишь частично. Полная материальная ответственность наступает только в случаях, установленных федеральными законами, в частности, при умышленном причинении ущерба; причинении его в состоянии опьянения; в результате административного правонарушения или уголовного преступления (ст. 243 ТК РФ).
Материальная ответственность работодателя наступает за ущерб, причиненный работнику в результате незаконного лишения его возможности трудиться. При этом работнику возмещается заработок, не полученный им в результате вынужденного прогула, например, при незаконном увольнении или переводе на другую работу; при задержке выдачи трудовой книжки и т.п. обстоятельствах (ст. 234 ТК РФ).
Трудовые споры
Под трудовым спором понимается неурегулированные разногласия по поводу применения норм трудового права либо по поводу установления или изменения условий труда, переданные на рассмотрение в компетентные органы.
Различают индивидуальные и коллективные трудовые споры. При индивидуальном споре право, по поводу которого он возник, принадлежит каждому отдельному работнику (независимо от фактического числа работников, считающих свое право нарушенным). Например, индивидуальный спор (или их совокупность) возникает при задержке выплаты заработной платы, при незаконном увольнении работника, незаконном привлечении его к дисциплинарной ответственности и т.д.
Коллективный трудовой спор возникает в случае, когда нарушено или оспорено право, принадлежащее всем работникам как коллективному субъекту. Такими правами работники обладают в отношениях социального партнерства, поэтому и коллективные трудовые споры возникают, в основном, при недостижении соглашения по поводу условий коллективного договора или соглашения либо в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.
Указанная классификация имеет принципиальное значение, так как ТК РФ предусмотрен различный порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров.
Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров установлен главой 60 ТК РФ.
Непосредственно в судах рассматриваются все индивидуальные трудовые споры по заявлениям работодателя (например, о возмещении причиненного работником ущерба), а также споры о восстановлении работника на работе, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника; об отказе в приеме на работу и некоторые другие. Кроме того, работник вправе обратиться в суд, минуя КТС, либо любая из сторон может оспорить в судебном порядке ее решение (в течение десяти дней с момента его вынесения).
Как для обращения в КТС, так и в суд установлены достаточно сжатые сроки: для работника – три месяца со дня, когда он узнал (или должен был узнать) о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки, для работодателя по спорам о возмещении причиненного работником ущерба – в течение одного года со дня его обнаружения. Орган, рассматривающий трудовой спор вправе восстановить пропущенный срок обращения, если найдет причины пропуска уважительными (ст. 386 и ст. 392 ТК РФ).
Коллективные трудовые споры разрешаются в ходе примирительных процедур (глава 61 ТК РФ).
Забастовка признается исключительным способом разрешения коллективного трудового спора. Она допускается в случаях, если примирительные процедуры не привели к разрешению спора либо работодатель уклоняется от участия в них, не выполняют соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, или не исполняют решение трудового арбитража. Право на забастовку имеет конституционную природу (ст. 37 Конституции РФ).
Забастовка может быть признана незаконной по решению суда. Заметим, что суд при этом не касается существующих между сторонами разногласий, а оценивает обстоятельства, относящиеся к самой забастовке.
[1] Далее в главе – «ТК РФ» либо «Кодекс».
[2] Прежде всего, акты Министерства здравоохранения и социального развития РФ.
[3] Работа в указанные периоды признается сверхурочной и должна дополнительно компенсироваться.
[4] Последние достаточно условно можно считать временем отдыха – они, в основном, имеют целевой характер – однако норма об отпусках без сохранения заработной платы помещена все же в разделе V ТК РФ «Время отдыха».
[5] См., напр., ст. 46 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации», ст. 17 Федерального закона «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации».
.