ДО ПИТАННЯ ПРО ВИЗНАЧЕННЯ “РОБОТОДАВЦЯ” ЗА ТРУДОВИМ ПРАВОМ УКРАЇНИ

ВОЛЕВИЯВЛЕННЯ ТРЕТІХ ОСІБ ЯК ПІДСТАВА ПРИПИНЕННЯ ІНДИВІДУАЛЬНИХ ТРУДОВИХ ПРАВОВІДНОСИН

Л. Русаль

У статті проаналізовано окремі передбачені Кодексом законів про працю України випадки, коли волевиявлення третіх осіб є підставою припинення індивідуальних трудових правовідносин. На цій підставі сформульовані пропозиції щодо вдосконалення як чинного трудового законодавства, так і проекту Трудового кодексу України. Автор формулює визначення третіх осіб за трудовим правом з огляду на мету їхнього втручання у трудові правовідносини.

Ключові слова: юридичний факт, треті особи, припинення трудових правовідносин, трудовий договір.

У науці трудового права України проблема юридичних фактів як підстав виникнення чи припинення трудових правовідносин постійно є центром наукових інтересів вчених. Це питання дослідженне у працях І. Іоннікової, П. Пилипенка, О. Прудивус, Л. Солодовник та ін. Однак питання волевиявлення третіх осіб як підстав припинення трудових правовідносин залишається малодослідженим. Чи не єдиним комплексним дослідженням, присвяченим цій проблемі, є дисертація О. Яковлєва. Однак розгляд окремих питань, що стосуються волевиявлення третіх осіб як підстав припинення трудового договору, потребує наукового переосмислення з огляду, зокрема, на оновлення законодавства і на процес реформування Збройних Сил України.

Завданням нашого дослідження є з’ясування особливостей окремих юридичних фактів, що є підставою припинення трудового договору за ініціативою третіх осіб, а також формування на цій основі пропозицій щодо вдосконалення як чинного трудового законодавства, так і проекту Трудового кодексу.

У чинному Кодексі законів про працю України передбачено кілька випадків, коли трудовий договір може бути припинений за ініціативою осіб, які не є сторонами трудового договору. Такими підставами традиційно вважають: призов або вступ працівника на військову службу, скерування на альтернативну (невійськову) службу (п. 3 ст. 36); набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке унеможливлює продовження цієї роботи (п. 7 ст. 36); направлення працівника за постановою суду на примусове лікування (ст. 37); розірвання трудового договору з керівником підприємства, установи, організації на вимогу профспілкового органу (ст. 45); розірвання трудового договору з неповнолітнім на вимогу його батьків або інших осіб (ст. 199).

Усі з перелічених підстав припинення трудового договору є юридичними фактами-діями, оскільки виявляються в юридичних актах відповідних органів чи осіб (військового комісаріату, суду, профспілкового органу, батьків та ін.). Однак для сторін трудового договору ці юридичні факти-дії є об’єктивними адже виникнення цих фактів, зазвичай, не залежить від їхньої волі. З огляду на це можна стверджувати, що ці факти мають певну схожість з юридичними фактами-подіями, оскільки їм притаманна така ознака юридичних фактів-подій як об’єктивний характер їхнього виникнення. Вочевидь з огляду на цю ознаку у проекті Трудового кодексу (реєстраційний № 1108 від 04.12.2007, прийнятий в першому читанні 20.05.2008) юридичні факти-події та юридичні факти-дії осіб, які не є стороною трудового договору, об’єднані в одному параграфі „Припинення трудових відносин з незалежних від волі сторін підстав”.

Надаючи третім особам право вимагати припинення трудового договору, законодавець має на меті різні цілі. Як зазначає О. Яковлєв, це, по-перше, додатковий захист соціально-економічних прав та інтересів працюючих, охорона їхньої праці; по-друге, врахування інтересів і прав трудових колективів і держави [1, с. 102]. Інакше кажучи, треті особи, вимагаючи припинення трудового договору, не переслідують власних інтересів, а забезпечують державний чи суспільний інтерес. Відтак можна стверджувати, що треті особи за трудовим правом – це визначені законом фізичні та юридичні особи, які мають право вимагати припинення трудового договору з метою захисту державного чи суспільного інтересу. Наприклад, військовий комісаріат, вимагаючи припинення трудового договору з працівником у зв’язку з призовом або вступом на військову службу, забезпечує дотримання громадянами України конституційного обов’язку. У цьому випадку військовий комісаріат забезпечує державний інтерес, що полягає, згідно з ч. 1 ст. 63 Конституції України, у захисті Вітчизни, незалежності та територіальної цілісності України.

Припинення трудового договору у зв’язку з призовом або вступом на військову службу недостатньо врегульовано у чинному трудовому законодавстві, адже чинний Кодекс законів про працю України закріплює лише такий юридичний факт, але не передбачає процедуру припинення трудового договору у цьому випадку. Н.Б. Болотіна вважає, що навіть і юридичний факт неповністю закріплений у КЗпП України. На думку науковця, „з цієї підстави слід провадити звільнення не лише працівника, який призивається на строкову військову службу, а й такого, котрий вступає на службу за контрактом, вступає на навчання до військового навчального закладу…” [2, с. 310]. Такий погляд поділяють і автори підручника „Трудове право України” за редакцією П.Д. Пилипенка [3, с. 251]. Як видається, розширення підстави припинення трудового договору, передбаченої п. 3 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, не зовсім виправдане.

Адже вступ на військову службу за контрактом відбувається в добровільному порядку, натомість призивають на військову службу з метою виконання конституційного обов’язку громадянином України. Більше того, вступ на військову службу відбувається на підставі контракту, який відповідно до п. 8 Положення про проходження військової служби особами офіцерського складу, прапорщиками (мічманами) Збройних Сил України, затвердженого Указом Президента України від 7 листопада 2001 року № 1053/2001, є письмовою угодою, що укладається між громадянином України і державою, від імені якої виступає Міністерство оборони України, для встановлення правових відносин між сторонами під час проходження військової служби. Вищенаведене свідчить, що за своєю природою вступ на військову службу за контрактом є проявом реалізації права на працю, адже громадянин України добровільно обирає собі такий вид трудової діяльності.

Для підтвердження хочемо навести твердження П.Д. Пилипенка, який вважає, що одним із видів суспільно-трудових відносин є відносини, які умовно можна назвати службово-трудовими. Йдеться про відносини військовослужбовців Збройних Сил України, інших військових формувань, утворених відповідно до законодавства України, осіб начальницького і рядового складу органів внутрішніх справ та податкової міліції. Працю цих громадян традиційно називають службою, і підставою виникнення службово-трудових відносин є здебільшого факт добровільного вступу на службу [3, c. 13]. З огляду на це вступ на військову службу за контрактом є радше причиною припинення трудового договору за ініціативою працівника, а не підставою припинення трудового договору за ініціативою третіх осіб. Аналогічно, коли йдеться про вступ на навчання до військового навчального закладу, працівник реалізовує своє право на освіту, добровільно обираючи такий вид зайнятості.

Окрему увагу хочемо звернути на перспективу збереження такої підстави припинення трудових правовідносин у зв’язку з призовом на військову службу, скеруванням на альтернативну невійськову службу з огляду на реформування Збройних Сил України. Указом Президента України від 17 квітня 2002 року № 348/2002 затверджено Державну програму переходу Збройних Сил України до комплектування військовослужбовцями, які проходять військову службу за контрактом. Програма розрахована на період до 2015 року і здійснюється у три етапи: 2002–2005, 2006–2010 і 2011–2015 роки. На сьогодні триває другий етап. До його закінчення заплановано завершити комплектування військовослужбовцями контрактної служби усіх штатних військових посад, які визначають бойову здатність військових частин, а укомплектованість Збройних Сил військовослужбовцями контрактної служби довести до 50 відсотків від загальної чисельності. На третьому етапі заплановано завершити переведення Збройних Сил на стовідсоткове їх комплектування військовослужбовцями контрактної служби. Яскравим свідченням виконання цієї програми є прийняття Закону України „Про внесення змін до Закону України „Про загальний військовий обов’язок і військову службу” від 4 квітня 2006 року № 3597-IV, яким Закон України „Про загальний військовий обов’язок і військову службу” від 25 березня 1992 року № 2232-ХІІ викладено у новій редакції. Унаслідок цього змінилася назва закону, і на сьогодні він називається Закон України „Про військовий обов’язок і військову службу”.

З огляду на те, що Трудовий кодекс – це нормативний акт, який має стати основою всього трудового законодавства, а тому розрахований на тривале використання, видається недоцільним закріплювати у ньому такі положення, які з часом перестануть використовуватися. Відтак пропонуємо передбачити можливість припинення трудових правовідносин у зв’язку з призовом працівника на військову службу, скеруванням на альтернативну (невійськову) службу до завершення переходу Збройних Сил України до комплектування військовослужбовцями, які проходять військову службу за контрактом, у Прикінцевих та перехідних положеннях Трудового кодексу. А вступ працівника на військову службу за контрактом передбачити у ч. 2 ст. 96 Трудового кодексу як одну з поважних причин, що дають працівникові право на визначення дня звільнення з роботи у разі розірвання трудового договору за власною ініціативою.

Ще однією підставою припинення трудового договору за ініціативою осіб, що не є стороною трудового договору, є юридичний факт набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке унеможливлює продовження цієї роботи (п. 7 ст. 36 КЗпП України). В такому випадку суд як третя особа, що ініціює припинення трудового договору, захищає державний інтерес, який полягає відповідно до ч. 1 ст. 1 Кримінального кодексу України у правовому забезпеченні охорони прав і свобод людини і громадянина, власності, громадського порядку та громадської безпеки, довкілля, конституційного устрою України від злочинних посягань, забезпечення миру і безпеки людства, а також запобігання злочинам.

У літературі [3, с. 253; 4, с. 218] звертають увагу на те, що не можна припинити трудовий договір з працівником, якщо до нього були застосовані запобіжні заходи, передбачені Главою 13 Кримінально-процесуального кодексу України (наприклад, у випадку взяття працівника під варту). Однак перебування працівника під вартою може тривати від кількох місяців до кількох років. Цей період не буде оплачуватися, але й звільнити працівника з огляду на його відсутність на роботі з огляду на перебування під вартою не можна. З огляду на це постає питання: хто буде виконувати трудові обов’язки працівника, що є під вартою, чи має право роботодавець прийняти на роботу іншу особу на час перебування працівника під вартою.

У цій ситуації дуже корисним був би інститут призупинення трудового договору. Як зазначає І.Я. Кисельов, конструкцію призупинення трудового договору використовують у праві всіх західних країн. Вона означає звільнення працівника від обов’язку виконувати трудові функції з умовою збереження трудових правовідносин [5, с. 177].

Під час призупинення трудового договору за працівником закріплять місце праці, однак не виплачуватимуть заробітної плати, не надаватимуть передбачених законодавством, трудовим чи колективним договором пільг та гарантій. І на цей період роботодавець матиме право прийняти на роботу іншу особу для виконання трудових обов’язків працівника, відсутнього у зв’язку з перебуванням під вартою. У зв’язку з цим пропонуємо закріпити в проекті Трудового кодексу правову норму такого змісту: „Роботодавець має право призупинити трудовий договір з працівником, до якого застосовано запобіжний захід у вигляді взяття під варту, з моменту отримання повідомлення про взяття працівника під варту”. Роботодавець обов’язково дізнається про взяття працівника під варту, оскільки відповідно до ст. 161 Кримінально-процесуального кодексу України про взяття особи під варту повідомляється за місцем її роботи. Призупинення трудового договору з працівником повинно оформлятися наказом або розпорядженням роботодавця.

Як видається, суд також є ініціатором припинення трудових відносин у випадку поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу. На сьогодні припинення трудового договору за цією підставою належить до юридичних фактів-дій роботодавця, оскільки вона (ця підстава) передбачена у ст. 40 КЗпП України (п. 6), що регулює розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Представники науки трудового права [2, c. 299–301; 3, c. 238–239; 4, c. 251–252] звертають увагу на те, що припинення трудового договору за цією підставою можливе у таких випадках: 1) за рішенням суду, якщо працівник поновлюється на роботі, з якої він був незаконно звільнений; 2) за ініціативою самого роботодавця, коли він змушений виконати припис органів, що здійснюють контроль за дотриманням трудового законодавства, чи з інших причин поновити працівника на роботі; 3) відповідно до законодавства, коли передбачено право окремих категорій працівників повернутися на попередню роботу (наприклад, ст. 6 Закону України „Про порядок відшкодування шкоди, заподіяної громадянинові незаконними діями органів дізнання, попереднього слідства, прокуратури і суду” від 1 грудня 1994 року).

Розробники проекту Трудового кодексу звузили зміст цієї підстави, закріпивши у ст. 107 можливість розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця на підставі поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, за рішенням суду. Інакше кажучи, у проекті Трудового кодексу передбачено можливість поновлення працівника на роботі винятково за рішенням суду. В такому викладі припинення трудового договору у разі поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, належить до підстав припинення трудового договору за ініціативою осіб, що не є стороною цього договору.

У цьому випадку справді складно говорити про припинення трудового договору за ініціативою роботодавця хоча б з огляду на те, що ініціатива роботодавця є виявом його власного волевиявлення. Натомість у випадку припинення трудового договору у разі поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, роботодавець може не хотіти такого поновлення, але змушений виконувати рішення суду. Припинення такого договору фактично не залежить від волі сторін трудового договору, оскільки навіть якщо роботодавець не виконує рішення суду про поновлення працівника на роботі, у законодавстві є процедура примусового виконання цього рішення, яке здійснюють органи державної виконавчої служби в порядку, передбаченому Законом України „Про виконавче провадження”.

З цього приводу може бути корисним досвід законодавчого регулювання цього питання у Трудовому кодексі Російської Федерації. У ст. 83 цього кодексу йдеться про те, що трудовий договір підлягає припиненню за обставинами, незалежними від волі сторін, у тому числі у зв’язку з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, за рішенням державної інспекції праці чи суду. Як зазначають автори Коментаря до Трудового кодексу Російської Федерації за редакцією Ю.П. Орловського, за відсутності рішення державної інспекції праці чи суду про поновлення на роботі раніше звільненого працівника працівник, що займає його посаду, не може бути звільнений за п. 2 ст. 83. Зокрема, не може бути звільнено працівника, прийнятого на місце звільненого, а його поновлено на попереднє місце роботи за рішенням самого роботодавця [6, c. 212]. Такий підхід видається правильним, хоча б з огляду на те, що правозастосувальна практика знає небагато випадків припинення трудового договору у зв’язку з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, за власною ініціативою роботодавця (якщо взагалі такі випадки були).

З огляду на зазначені обставини ми пропонуємо припинення трудового договору на підставі поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, перемістити із § 5 „Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця з інших підстав” до § 6 „Припинення трудових відносин з незалежних від волі сторін підстав” проекту Трудового кодексу України, а також прямо закріпити у відповідній статті Трудового кодексу України можливість поновлення на роботі працівника за рішенням органу, що здійснює контроль за дотриманням трудового законодавства.

Суд також є ініціатором припинення трудового договору у випадку скерування працівника до лікувально-трудового профілакторію (ст. 37 КЗпП України). Проект Трудового кодексу не передбачає такий юридичний факт як підставу припинення трудового договору. Натомість О. Яковлєв наполягає на доцільності збереження змісту ст. 37 КЗпП України у новому Трудовому кодексі [7, c. 42]. Більше того, він вважає, що ст. 37 необхідно доповнити після слова „профілакторію” словами „або у разі застосування примусових заходів медичного характеру і скерування до інших спеціалізованих лікувальних закладів” [8, c. 84].

Очевидно, відмова розробників проекту Трудового кодексу України від такої підстави припинення трудового договору зумовлена тим, що правовідносини щодо примусового лікування регулюються ще Указом Президії Верховної Ради Української РСР „Про примусове лікування і трудове перевиховання хронічних алкоголіків” від 17 серпня 1966 р.. Однак чинне законодавство України також регулює правові відносини щодо примусового лікування хворих осіб. У ст. 16 Закону України „Про заходи протидії незаконному обігу наркотичних засобів, психотропних речовин і прекурсорів та зловживання ними” від 15 лютого 1995 року № 62/95-ВР передбачено, що особа, яка визнана хворою на наркоманію, але ухиляється від добровільного лікування або продовжує після лікування вживати наркотичні засоби без призначення лікаря і щодо якої у зв’язку з її небезпечною поведінкою до органів внутрішніх справ або прокуратури звернулися близькі родичі чи інші особи, за рішенням суду може бути скерована на лікування від наркоманії до спеціалізованого лікувального закладу органів охорони здоров’я, а неповнолітні, які досягли шістнадцятирічного віку, – до спеціалізованих лікувально-виховних закладів терміном до одного року. Відповідно до ст. 21 цього ж закону постанова суду про направлення особи, хворої на наркоманію, на примусове лікування є підставою для звільнення її з роботи або припинення навчання у визначеному законодавством порядку. Отже, у такому випадку особа також буде звільнена з роботи на підставі ст. 37 КЗпП України.

Направлення на примусове лікування як від алкоголізму, так і від наркоманії, як слушно наголошує В.І. Прокопенко, є заходом адміністративно-медичного характеру, що не є судимістю [9, c. 151].

Кримінальний кодекс України від 5 квітня 2001 року у ст. 96 також передбачає можливість застосування судом примусового лікування незалежно від призначеного покарання. Однак таке лікування може застосовуватися до осіб, які вчинили злочини та мають хворобу, що становить небезпеку для здоров’я інших осіб. Як зазначає А.А. Музика, з урахуванням підстав застосування примусового лікування в порядку ст. 96 до спеціальних лікувальних закладів не можуть належати лікувально-трудові профілакторії (для хронічних алкоголіків) і спеціалізовані лікувальні (для дорослих) та лікувально-виховні (для неповнолітніх) заклади, що слугують для примусового лікування від наркоманії [10, c. 221]. На практиці ця категорія засуджених проходить антиалкогольне (у тім числі наркотичне) лікування у спеціалізованих лікувальних закладах органів охорони здоров’я (стаціонарних спеціалізованих наркологічних диспансерах, наркологічних відділеннях при психіатричних лікарнях, а також поліклінічних, амбулаторних наркологічних кабінетах при наркологічних та психоневрологічних диспансерах).

З огляду на це В.І. Прокопенко вважає, що особа, яка спрямована на примусове лікування від алкоголізму, хоч і за постановою суду, але до психоневрологічної лікарні системи Міністерства охорони здоров’я України, а не до лікувально-трудового профілакторію Міністерства внутрішніх справ України, не може бути звільнена з роботи за ст. 37 КЗпП України. У випадку тривалого лікування трудовий договір з такою особою може бути розірваний на підставі, передбаченій п. 5 ст. 40 КЗпП України, тобто з огляду на нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд унаслідок тимчасової непрацездатності [9, c. 151–152].

З цього приводу ми поділяємо думку О. Яковлєва про те, що немає підстав встановлювати різні правові наслідки застосування до працівника примусового лікування як адміністративного або кримінального заходу [8, c. 84]. Однак ми пропонуємо не доповнити ст. 37 КЗпП України після слова „профілакторію” словами „або у разі застосування примусових заходів медичного характеру і направлення до інших спеціалізованих лікувальних закладів”. Ми вважаємо доцільним викласти ст. 37 КЗпП України у такій редакції: „Трудовий договір може бути припинено у випадку направлення працівника за постановою суду на примусове лікування або застосування до нього примусових заходів медичного характеру”. Як видається, таке формулювання дасть змогу охопити не лише усі види закладів, в яких може здійснюватися примусове лікування, але й усі види такого лікування. Крім того, ми пропонуємо включити аналогічне положення до проекту Трудового кодексу України.

Ще одним передбаченим у КЗпП України випадком, коли треті особи мають право вимагати припинення трудового договору з працівником з метою захисту суспільного інтересу, є ст. 199 КЗпП України. Відповідно до цієї статті, батьки, усиновителі і піклувальники неповнолітнього, а також державні органи та службові особи, на яких покладено нагляд і контроль за дотриманням законодавства про працю, мають право вимагати розірвання трудового договору з неповнолітнім, у тому числі й строкового, коли продовження його чинності загрожує здоров’ю неповнолітнього або порушує його законні інтереси.

Однак важливо взяти до уваги те, що трудове законодавство встановлює відмінності у правовому статусі неповнолітніх працівників. Зокрема, відповідно до ст. 188 КЗпП України працівником може бути особа, яка досягла шістнадцятирічного віку, а особи, молодші цього віку, – за згодою одного із батьків чи особи, що його замінює. Такі самі положення закріплює ст. 20 проекту Трудового кодексу України. Зважаючи на це, ми пропонуємо встановити у проекті Трудового кодексу України (ст. 112) право неповнолітніх працівників віком від 16 до 18 років оскаржити у судовому порядку вимогу батьків або інших осіб чи органів про припинення з ними трудового договору. Таке законодавче положення дало б змогу роботодавцеві повною мірою взяти до уваги інтереси неповнолітнього працівника, вирішуючи питання про розірвання з ним трудового договору.

Підсумовуючи вищезазначене, можна зробити висновок, що як чинний Кодекс законів про працю України, так і проект Трудового кодексу України потребують удосконалення в частині правового регулювання припинення трудових відносин за волевиявленням осіб, які не є сторонами трудового договору. На нашу думку, сформульовані у статті пропозиції сприятимуть поліпшенню правового регулювання зазначених питань. Хоч, безперечно, вони можуть бути предметом майбутніх наукових дискусій.

──────────────

Яковлєв О. Роль третіх осіб у припиненні трудових відносин / Яковлєв О. // Право України. – 2001. – № 12. – С. 102–105.
Болотіна Н. Б. Трудове право України : [підруч.]. – 2-ге вид., стер. / Болотіна Н. Б. – К. : Вікар, 2004. – 725 с.
Трудове право України : Академічний курс : [підруч. для студ. юрид. спец. вищ. навч. закл.] / П. Д. Пилипенко, В. Я. Бурак, З. Я. Козак та ін. ; за ред. П. Д. Пилипенка. – К. : Концерн „Видавничий Дім „Ін Юре”, 2004. – 536 с.
Науково-практичний коментар до законодавства України про працю / Б. С. Стичинський, І. В. Зуб, В. Г. Ротань. – 2-ге вид., допов. та переробл. – К. : А.С.К., 2001. – 976 с.
Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право. [учебн. для вузов] / Киселев И. Я. – М. : Дело, 1999. – 728 с.
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / [под ред. Ю. П. Орловского]. – М. : Юридическая фирма Контракт, 2002. – 524 с.
Яковлєв О. Треті особи : їх повноваження щодо розірвання трудового договору за проектом Трудового кодексу України / Яковлєв О. // Підприємництво, господарство і право. – 2003. – № 10. – С. 41–43.
Яковлєв О. Припинення трудового договору на підставі ст. 37 КЗпП України / Яковлєв О. // Право України. – 2002. – № 6. – С. 82–84.
Кодекс законів про працю України : Науково-практичний коментар. – Харків : Консум, 2003. – 832 с.
Науково-практичний коментар Кримінального кодексу України від 5 квітня 2001 року ; за ред. М. І. Мельника, М. І. Хавронюка. – К. : Каннон, А.С.К., 2001. – 816 с.

ДО ПИТАННЯ ПРО ВИЗНАЧЕННЯ “РОБОТОДАВЦЯ” ЗА ТРУДОВИМ ПРАВОМ УКРАЇНИ

Х. Пилипенко

У статті досліджено проблему визначення роботодавця та подано пропозиції його легітимного варіанту. Зокрема обґрунтовано необхідність вважати роботодавцями організаційні одиниці юридичних осіб, яким надано повноваження щодо укладення трудових договорів з найманими працівниками. Автор пропонує власне вирішення питання щодо вдосконалення трудового законодавства у цьому напрямку.

Ключові слова: трудові правовідносини, роботодавець, суб’єкт трудових правовідносин, юридична особа.

Сучасні трудові правовідносини представлені досить широким колом суб’єктів, які залежно від виду цих правовідносин взаємопов’язані між собою суб’єктивними правами та юридичними обов’язками. Незмінним та універсальним учасником усіх цих правових стосунків є роботодавець. Він бере участь не лише у власне трудових відносинах (індивідуальних), але й колективно-трудових та інших, тісно пов’язаних з трудовими правовідносинах.

Термін роботодавець на сьогодні вже є досить вживаним у вітчизняному трудовому праві. Однак, чинний Кодекс законів про працю України, незважаючи на всі внесені до нього зміни, так і не відобразив його у своїх положеннях. Натомість нормативні акти, що додатково врегульовують соціально-трудові відносини, прямо чи опосередковано застосовують цей термін, а подекуди й роблять спробу подати його визначення.

Про необхідність чіткішого законодавчого визначення роботодавця як сторони трудового договору та учасника трудових правовідносин вже звертали увагу науковці у своїх дослідженнях [1, c. 17–20]. Та, на жаль, за останнє десятиліття суттєвих змін тут не сталося. Доктринальні напрацювання щодо поняття роботодавець обмежуються переважно переліком відомих положень ст. 21 КЗпП України.

Нагадаємо, що ст. 21 КЗпП описує роботодавця як власника підприємства, установи, організації, уповноваженого ним органу, а також фізичну особу. І як видається, саме вказівка на власника, який і є роботодавцем з огляду на сучасне законодавство, не є достатньо коректною.

Зміст права власності, як відомо, передбачає єдність трьох правомочностей: права володіння, права користування та права розпорядження належним власникові майном. А ст. 320 ЦК України крім того вказує, що власник має право використовувати належне йому майно для підприємницької діяльності, крім випадків, встановлених законом. Звідси доходимо висновку, що власник засобів виробництва та іншого майна має право створити у встановленому законом порядку юридичну особу. Саме вона після держаної реєстрації здійснює право володіння, користування і розпорядження закріпленим за нею майном, тобто стає власником і відповідно до свого статуту відповідає за своїми зобов’язаннями. Натомість сам учасник (засновник) не відповідає за зобов’язаннями створених ним юридичних осіб, а вони не відповідають за зобов'язаннями учасника, окрім випадків, передбачених законодавчими актами України [2, c. 356]. Тобто, юридична особа, яка з моменту її створення наділяється цивільною правоздатністю, стає самостійним суб’єктом правових відносин.

Отже, засновник (власник), який створив і зареєстрував підприємницьку діяльність як юридичну особу, формально є власником підприємства. Однак він не вправі розпоряджатися майном такого підприємства, бо усі функції розпорядження перейшли до юридичної особи. Вона має право приймати на роботу осіб за трудовим договором, тобто здійснювати роботодавчі функції. Юридична особа, як вдало підкреслює Господарський кодекс в ст. 55, є підприємцем, а водночас і роботодавцем. Тому формулювання “власник підприємства є стороною трудового договору”, а отже – роботодавцем, – досить невдала юридична конструкція.

Важко не погодитись з тим, що наявні достатні підстави вважати, що найбільш прийнятною для функціонування юридичної особи є “теорія фікції” [3, с. 86]. Тобто, юридична особа, яка є суб’ктом трудових правовідносин – це лише юридична конструкція. Як учасник правовідносин вона існує завдяки положенням закону. А свою правосуб’єктність у правовідносинах юридина особа реалізує з допомогою спеціальних органів. Такими є керівники юридичних осіб чи колегіальні органи, визначені статутними документами.

З огляду на теоретичні міркування та спираючись на чинне законодавство, концептуально неправильним виглядає також інше формулювання ст. 21 Кодексу законів про працю в тій частині, де йдеться про “уповноваженого власником органу...”, який нібито є стороною трудового договору. Такий орган лише представляє інтереси юридичної особи і за жодних обставин не може вважатися роботодавцем.

На підтримку позиції доцільності застосування теорії фікції юридичних осіб у трудовому праві виступає П.Д. Пилипенко, який окреслює роботодавця – суб’єкта трудового права, як особу, яка надає роботу іншій особі на підставі трудового договору, у тому числі в разі обрання чи призначення на посаду [4, с. 164]. Власне під особою, яка надає роботу, і потрібно розуміти фізичну або юридичну особу.

О.М. Ярошенко пропонує визначати роботодавця як фізичну або юридичну особу, незалежно від форми власності та організаційно-правової форми створення, з якими працівники вступають у трудові правовідносини, встановлені трудовим договором або контрактом [5, с. 12]. Таке визначення на сьогодні містить, як видається, низку недоліків. По-перше, чинне цивільне законодавство не оперує терміном “форми власності”, тому наявність цього словосполучення у цитованому визначенні автоматично втрачає сенс. По-друге, жодна норма ні цивільного ні, тим паче, трудового законодавства не встановлює заборони будь-якій юридичній особі скористатися правом використовувати найману працю. Тому, вважаємо, що робити штучний акцент на словосполученні “незалежно від (...) та організаційно-правової форми створення” абсолютно недоцільно.

Існує чимало інших варіантів визначення поняття роботодавця у трудових правовідносинах, які вже були предметом з’ясування наукового вітчизняного трудового права [6, с. 9]. Однак дотепер все ще залишаються проблеми з визначенням цього поняття і, як видається, не лише на доктринальному, але й на законодавчому рівні.

Якщо проаналізувати послідовність закріплення поняття роботодавець у нормативних актах, починаючи з перших законів України, де було його вжито, то складається досить виразна картина.

Основи законодавства України про загальнообов’язкове державне соціальне страхування [7, с. 121] визначають роботодавця як власника підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган незалежно від форм власності, виду діяльності та господарювання, фізичну особу, яка використовує найману працю, а також як власника розташованих в Україні іноземних підприємств, установ та організацій (у тому числі міжнародних), філій та представництв, які використовують працю найманих працівників, якщо інше не передбачено міжнародними договорами України, згода на обов’язковість яких надана Верховною Радою України. Це так званий “класичний підхід”.

Аналогічно до вирішення цього питання підходить і Закон України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” [8, с. 397] у ст. 1 якого зазначеного, що роботодавець – це власник підприємства, установи, організації незалежно від форми власності, виду діяльності, галузевої належності або уповноважений ним орган (керівник) чи фізична особа, яка відповідно до законодавства використовує найману працю.

В обох випадках ми бачимо застосування поняття роботодавець, визначення якого скопійовано з ст. 21 Кодексу законів про працю, і нічого нового окрім застосування самого терміна, що використовується як узагальнюючий для об’єднання в межах єдиного поняття термінів “власник” та “уповноважений ним орган” в цьому випадку простежити не вдається. У такому ж розумінні термін “роботодавець” використовується й у законах “Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття” [9, с. 171], “Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, обумовленими народженням та похованням” [10, с. 71], “Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування” [11, с. 376] тощо.

Законодавство, що так чи інакше стосується використання найманої праці, передбачає чимало різних підходів до визначення суб’єктів, які можуть виступати роботодавцями.

Свого часу Закон України Про власність, який на сьогодні втратив чинність, у ст. 5 “Використання праці громадян при здійсненні права власності” зазначав, що “власник має право на договірній основі використовувати працю громадян”, а тому це законодавче положення трактували так, що будь-який власник є потенційним роботодавцем. Правило цієї норми отримало своє подальше закріплення у ст. 320 ЦК України.

Чинний Господарський кодекс України містить норму, яка засвідчує, що одним з основних принципів підприємницької діяльності в Україні є вільний найм підприємцем (суб’єктом господарювання) працівників [12, с. 144], а ст. 46 цього кодексу надає право підприємцям укладати з громадянами договори щодо використання їхньої праці. При цьому законодавець зобов’язує власника у разі укладення такого договору, забезпечити належні і безпечні умови праці, оплату праці не нижчу від визначеної законом та її своєчасне одержання працівниками, а також інші соціальні гарантії, у тім числі соціальне й медичне страхування та соціальне забезпечення відповідно до законодавства України. Тим самим ГК України фактично визнає роботодавцем підприємця (суб’єкта господарювання).

До суб’єктів господарювання ГК України зачислює: 1) господарські організації – юридичні особи, створені відповідно до Цивільного кодексу України, державні, комунальні та інші підприємства, створені відповідно до цього Кодексу, а також інші юридичні особи, які здійснюють господарську діяльність та зареєстровані в установленому законом порядку; 2) громадяни України, іноземці та особи без громадянства, які здійснюють господарську діяльність та зареєстровані відповідно до закону як підприємці. Отож, наведені норми дають підстави стверджувати, що законодавець визнає фізичну та юридичну особу потенційними роботодавцями.

Цікавими для з’ясування поняття “роботодавець” можна вважати Закон України Про податок з доходів фізичних осіб [13, с. 308]. Тут у ст. 1, щоправда, подається визначення терміна працедавець. Ним, зокрема, визнається юридична особа (її філія, відділення, інший відокремлений підрозділ чи її представництво), або фізична особа – суб’єкт підприємницької діяльності (у тім числі самозайнятих осіб), яка укладає трудові договори (контракти) з найманими особами та несе обов’язки із сплати їм заробітної плати, а також нарахування, утримання та сплати прибуткового податку до бюджету, нарахувань на фонд оплати праці, інші обов’язки, передбачені законами.

Якщо відкинути суто фіскальні обов’язки, які покладаються на такого суб’єкта правових відносин, то ми матимемо поняття “роботодавець”, яке вже не скопійоване зі ст. 21 КЗпП, а містить якісно відмінні ознаки. Більше того, роботодавцями цей закон визнає також філії, відділення та інші відокремлені підрозділи юридичних осіб. І якщо проаналізувати вітчизняну практику, то не важко переконатися, що зазначені суб’єкти справді наділяються роботодавчими функціями. Зокрема, за філіями банківських установ закріплено право найму на роботу працівників цих відокремлених підрозділів [14]. А трудові кодекси Російської Федерації та Польської республіки прямо зазначають, що у випадках, визначених законодавством, роботодавцями можуть бути й інші суб’єкти правовідносин [15, с. 20].

Отже, визначаючи поняття роботодавця у вітчизняному Трудовому Кодексі, бажано було б вказати таких і інших суб’єктів, що, як виняток, матимуть право укладати трудові договори від свого імені.

Дивує, щоправда, застосування у вказаному законі замість терміна “роботодавець” іншого менш вживаного аналога – “працедавець”.

Щоправда, якщо скористатися Тлумачним словником української мови, то побачимо, що терміни “роботодавець” і “працедавець” є словами-синонімами. Отже, працедавець – це той же роботодавець. А непослідовним у цьому випадку виявився законодавчий орган, який знехтував ухваленими ним же закодавчими актами.

Корисним для визначення поняття роботодавця може бути досвід Російської Федерації, де Трудовий кодекс набув чинності ще 1 лютого 2002 р. Аналіз цього акту для нас є важливим, оскільки, цей документ, ухвалений на пострадянському просторі, і в ньому поняття “роботодавець” отримало своє легітимне визначення.

Згідно зі ст. 20 цього кодексу роботодавцем визнається фізична або юридична особа (організація), яка вступила у трудові правовідносини з працівником і використовує його працю в своїх інтересах. У випадках, передбачених федеральними законами, роботодавцем може бути й інший суб’єкт, наділений правом укладати трудові договори. Закон чітко вказує, що права та обов’язки роботодавця у трудових правовідносинах здійснюються фізичною особою-роботодавцем та органами управління юридичної особи (організації) чи уповноваженими ними особами в порядку, визначеному законом, іншими нормативними актами, установчими документами юридичної особи (організації) та локальними нормативними актами. Фізична особа може бути роботодавцем, коли вона здійснює підприємницьку діяльність без створення юридичної особи або ж наймає домогосподарку, гувернантку, секретаря, помічника тощо, тобто використовує чужу працю для обслуговування свого домашнього господарства чи здійснення допомоги у творчій чи науковій діяльності.

Російське законодавство не встановлює віку, з досягненням якого фізична особа можне виступати роботодавцем. Тому застосовуються загальні правила про досягнення нею повноліття. При цьому закон зобов’язує такого роботодавця оформити трудовий договір в письмовій формі та зареєструвати його в органах місцевого самоврядування; сплачувати страхові внески та інші обов’язкові платежі в порядку та розмірах, визначених законом; оформляти страхові свідоцтва державного пенсійного страхування для осіб, які приймаються на роботу вперше. Такі положення є досить принциповими, оскільки саме вони дають змогу розрізнити працю працівника за трудовим договором і за цивільно-правовим договором.

Що стосується роботодавця юридичної особи, то згідно з Російським законодавством, ним може бути будь-яка юридична особа незалежно від виду і форми власності. Зрозуміло, що трудова правосуб’єктність юридичної особи настає з моменту державної реєстрації. Після цього юридична особа має право приймати на роботу працівників, формувати трудовий колектив та нести відповідні зобов’язання.

Поняття роботодавця в сучасному форматі містить і Закон про працю в Республіці Казахстан. Тут норма сформульована максимально коротко і просто, що роботодавцем є юридична чи фізична особа, з якою працівник перебуває в трудових правовідносинах. Основу правового статусу цього суб’єкта трудових правовідносин містять відповідні права та обов’язки, які є однаковими як для фізичних, так і для юридичних осіб.

З’ясувавши отже досвід деяких наших сусідів, спробуємо проаналізувати Проект Трудового Кодексу України. Адже, вітчизняний законодавець перебуває тут у значно вигіднішому становищі: по-перше, вже давно набув чинності новий Цивільний кодекс, який вирішив низку спірних питань, що стосуються поняття юридичної особи; по-друге, можна скористатися досвідом зарубіжних законодавців (Росії, Польщі) в частині юридичного визначення роботодавця. Та, як видається, усі ці обставини залишились поза увагою вітчизняного законодавця. Зокрема, Проект Трудового кодексу від 02.10.2008 р. визначає роботодавцем юридичну (підприємство, установа, організація) або фізичну особу, яка в межах трудових відносин використовує працю фізичних осіб.

Тут, як бачимо, законодавець чітко окреслює наймача-роботодавця – це юридична та фізична особа. Однак, ототожнення юридичної особи з підприємством, установою, організацією, з огляду на чинний Цивільний кодекс видається алогічною.

Нагадаємо, що згідно з частиною 1 ст. 80 цього кодексу юридичною особою визнається організація, що створена і зареєстрована у встановленому законом порядку. При цьому, кожна юридична особа має створюватися за моделлю, відомою законодавцеві та учасникам обороту. Тому ЦК України встановлює вичерпний перелік форм юридичних осіб приватного права. Це зроблено передусім в інтересах усіх учасників обороту, які матимуть чітке уявлення про правовий статус тієї чи іншої організації. Тобто закон передбачає, що юридичні особи можуть створюватися у вигляді товариств та установ. Втім, для підприємницьких товариств ще встановлюється закритий перелік їхніх видів. Що ж стосується непідприємницьких товариств та установ, чинний ЦК України не мітить переліку їхніх видів, а тому вони можуть створюватися безпосередньо на підставі положень Цивільного кодексу, якщо спеціальним законодавством не визначено особливостей їхнього правового статусу. Юридичні особи публічного права за чинним ЦК України на сьогодні не мають чітко окресленої форми, в якій вони можуть існувати. Тому, є достатні підстави стверджувати, що, подаючи в проекті ТК України роботодавця у такому трактуванні, законодавець серйозно помилився.

Автори науково-практичного коментаря до Цивільного кодексу України, зокрема, зазначають, що підприємство – це майновий комплекс, установа – лише організаційно-правова форма, в якій може створюватися юридична особа приватного права, а організація – ознака, яка характеризує юридичну особу як єдине ціле зі своєю внутрішньою структурою, тобто наявністю органів управління, філій, представництв тощо [16, с. 66]. Ось чому не можна на законодавчому рівні юридичну особу визначати через підприємство, установу, організацію. Принаймні, така редакція цієї норми дуже добре нагадує ст. 21 КЗпП України у її первинному варіанті 1971 р..

Серйозні зауваження викликає положення про те, що роботодавцем вважається особа, яка в межах трудових відносин використовує працю фізичних осіб. Якщо так визначати роботодавця, то можна дійти висновку, що під це поняття можна буде підвести усіх осіб-роботодавців, які використовують працю інших осіб. Адже трудові відносини, з огляду на підстави їхнього виникнення, бувають декількох видів. Роботодавцями будуть, наприклад, юридичні особи, що використовують працю міліціонерів, військовослужбовців, засуджених, або ж юридичні і фізичні особи, які укладатимуть цивільно-правові договори на виконання робіт іншими особами.

Очевидно, що у разі визначення роботодавця за Трудовим Кодексом, який регулює відносини найманої праці, потрібно зазначити, що таке використання праці відбувається на підставі трудового договору.

У проекті ТК йдеться й про те, що юридична особа може бути роботодавцем незалежно від організаційно-правової форми, форми власності, галузевої належності, підпорядкування та інших ознак. І в цьому випадку законодавець використовує дещо застарілі підходи, не беручи до уваги зміни, відбулися у правовому регулюванні. Нагадаємо, що чинний ЦК України не оперує поняттям форми власності. Ця категорія була властива Закону про власність, який втратив чинність ще в 2007 р., тому застосування цього словосполучення на сьогодні є недоречним. І, як було зазначено раніше, жодна норма ні цивільного ні, тим паче, трудового законодавства не містить заборони будь-якій юридичній особі скористатися правом найму робочої сили. Тому акцентувати увагу, що таке може відбуватися “незалежно від організаційно-правової форми створення” зовсім не варто.

Проектом ТКУ передбачено, що повноваження юридичної особи як роботодавця реалізуються її органами та посадовими особами відповідно до законодавства, її установчих документів та нормативних актів. Така редакція цієї норми цілком відповідає вимогам щодо юридичної особи. І, як видається, долає ще одну проблему сучасного трудового права України, за якою роботодавцем вважаються також уповноважені власником органи. Тобто, за такого формулювання чітко простежується те, що уповноважені органи лише представляють роботодавця юридичну особу у трудових правовідносинах. У цій самій частині законодавець пропонує закріпити спеціальну норму, що стосується повноважень роботодавця стосовно певних працівників. Зміст її полягає в тому, що у разі здійснення окремих повноважень роботодавця стосовно певних працівників загальними зборами, установчими документами або нормативними актами роботодавця, що приймаються загальними зборами, визначається постійний орган чи посадова особа, які вирішують невідкладні питання, пов’язані з реалізацією працівником своїх прав та виконання ним обов’язків. Невизначення такого органу чи посадової особи або тимасова відсутність посадової особи не може бути перешкодою для реалізації трудових прав. Тут йдеться про працівників, праця яких пов’язана з доступом до комерційної чи державної таємниці, працівників, які несуть повну матеріальну відповідальність тощо. Застосування цієї норми повинно бути обов’язково застережене в установчих документах юридичної особи.

Позитивною є пропозиція закріпити на законодавчому рівні положення про те, що роботодавцем фізичною особою може бути лише особа з повною цивільною дієздантістю. Нагадаємо, що проект Трудового кодексу 2003 р. містив норму, відповідно до якої фізична особа могла вступати в трудові відносини як роботодавець незалежно від віку та цивільної дієздатності, а у випадку, якщо фізична особа – роботодавець обмежена у цивільній дієздатності, її інтереси у трудових відносинах і відносинах, що передують трудовим, мав би захищати представник відповідно до норм цивільного законодавства.

Відомо, що повна цивільна дієздатність настає з досягненням особою 18-річного віку, і саме з цього моменту фізична особа може бути як роботодавцем [17, с. 134]. Однак є правові підстави вважати роботодавцем також фізичну особу у дещо молодшому віці. Чинний ЦК України подає перелік підстав, коли повна цивільна дієздатність може надаватися фізичній особі “достроково” – тобто до моменту досягнення 18-річного віку. У таких випадках фізична особа набуває повної цивільної дієздатності з моменту державної реєстрації її як підприємця, реєстрації шлюбу або ж винесення відповідного рішення органом опіки та піклування, а відтак – може вважатися потенційним роботодавцем.

Зазначимо й те, що пропонована норма проекту ТК об’єднує в єдине поняття роботодавця як фізичну особу підприємця, так і фізичну особу, яка використовує найману працю у своїх інтересах без реєстації суб’єкта підприємницької діяльності.

Беручи до уваги наведені тут міркування, роботодавцями можна вважати фізичних та юридиних осіб, які на підставі трудового договору використовують працю найманих працівників, а також організаційні одиниці, які не мають статусу юридичної особи, але з огляду на повноваження, надані їм законодавством чи статутними документами юридичних осіб, мають право укладати трудові договори з найманими працівниками та здійснювати усі роботодавчі функції.

––––––––––––––––––––

Пилипенко П. Про концепцію трудового права України // Право України. – 1993. – № 4. – С.17–20.
Цивільний кодекс України // Відомості Верховної Ради. –2003. – № 40–44, Ст. 356.
Пилипенко П. Юридичні особи –роботодавці: новий погляд на стару проблему // Юридичний вісник. – 1999. – № 4. – С. 86.
Пилипенко П. Д. Проблеми теорії трудового права. Монографія. – Львів: Видав. центр Львів національного ун-ту імені І. Франка, 1999. – С. 164
Ярошенко О.М. Правовий статус сторін трудових відносин: Автореф. дис канд. юрид. наук: 12.00.05/ НЮАУ ім.Ярослава Мудрого. – Харків, 1999.С. 12.
Середа О.Г. Роботодавець як суб’єкт трудового права: Автореф. дис. канд. юрид. наук:12.00.05/ НЮАУ ім. Ярослава Мудрого. – Харків, 2004. С. 9.
Відомості Верховної Ради. – 1998. – № 23. – С. 121.
Відомості Верховної Ради. – 1999. – № 45. – С. 397
Відомості Верховної Ради. – 2000. – № 22. – С. 171
Відомості Верховної Ради. – 2001. – № 14. – С. 71
Відомості Верховної Ради. – 2003. – № 49–51. – С. 376
Господарський кодекс України // Відомості Верховної Ради. – 2003. – № 18, № 19–20, № 21–22, С. 144.
Відомості Верховної Ради. – 2003. – № 37. – С. 308.
Положення про порядок створення і державної реєстрації банків, відкриття їх філій, представництв, відділень. Затверджене Постановою Правління Національного банку України N 375 від 31.08.2001 РОЗДІЛ 9.
Трудовий кодекс Російської Федерації від 30 грудня 2001 г. N 197-ФЗ (ТК РФ). – ст. 20.
Цивільний кодекс України: Науково-практичний коментар / За ред. розробників проекту Цивільного кодексу України. – К. Істина. – С. 66.
О.В.Данилюк Трудовий договір як підстава виникнення індивідуальних трудових правовідносин: аналіз Проекту Трудового Кодексу України // Кодифікація трудового законодавства України: стан та перспективи. – Матеріали науково-практичної конференції; м. Запоріжжя, 25–26 червня 2004 р. / За заг. ред В.С. Венедиктова. – Харків: вид-во нац. ун-ту внутр. справ, 2004. – С. 134.

⇐ Назад