С> Кто является сторонами коллективного договора?
На государственных предприятиях договор заключается между руководителем предприятия, учреждения, организации (директором, ректором, генеральным директором, председателем правления и т.д.), содной стороны, и выборным органом первичной профсоюзной организации от имени наемных работников, с другой стороны.
При отсутствии профсоюзов стороной в коллективном договоре могут быть и другие представительные органы, если трудовой коллектив предоставил им соответствующие полномочия. Такие полномочия предоставляются им общим собранием (конференцией трудового коллектива) в установленном порядке (путем голосования). Если на предприятии действует несколько профсоюзов, или их объединений, или иных уполномоченных трудовым коллективом представительских организаций, они должны сформировать объединенный представительный орган для ведения переговоров и заключения коллективного договора. Этот вывод был подтвержден и в решении Конституционного Суда от 29 октября 1998 года № 13/рп-98 по делу по конституционному обращению Свободного профсоюза работников метрополитенов Украины об официальном толковании понятия «профсоюз, действующий на предприятии, в учреждении, организации», использованного в абзаце 6 части 1 ст. 431 КЗоТ.1
Профсоюз, отказавшийся от участия в представительном органе, лишается права представлять интересы наемных работников при подписании колдоговора, соглашения (ст. 37 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»).
В случае, если профсоюзные и иные представительные организации не достигли соглашения и не создали объединенный орган, или не достигнуто согласие в работе объединенного органа, общее собрание (конференция) трудового коллектива решает, кому предоставить преимущественное право на ведение переговоров и заключение коллективного договора. С этой целью для более объективного решения вопроса законом предусматривается возможность разработки конкурентных проектов коллективных договоров и вынесения их на обсуждение. Общее собрание (конференция) трудового коллектива принимает наиболее приемлемый проект коллективного договора и поручает профсоюзу или иному уполномоченному трудовым коллективом органу, которому предоставило проект, на его основе провести переговоры и заключить колдого-вор. Наиболее приемлемым считается проект, который путем рейтингового голосования получил наибольшее количество голосов.
1 Профспілкова газета.— 1998. — № 46.
В соответствии со ст. 6 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» не допускается ведение переговоров и заключение колдоговоров от имени работников организаций или органами, которые созданы или финансируются собственниками, уполномоченными органами, политическими партиями.
На практике возникает также вопрос о том, может ли трудовой коллектив предприятия, в том числе малого, на котором отсутствует профсоюзная организация и не определен уполномоченный на представительство орган трудящихся, предоставить полномочия на ведение переговоров и заключение колдоговора от имени наемных работников высшему профсоюзному органу. Считаем, что не может. Согласно ст. 3 Закона «О коллективных договорах и соглашениях», если на предприятии отсутствует профсоюзный или иной уполномоченный на представительство трудовым коллективом орган, право на ведение переговоров и заключение колдоговора предоставляется трудящимся, избранным и уполномоченным трудовым коллективом. В акционерных обществах, где непосредственное руководство поручается наемному генеральному директору, он и будет выступать стороной в коллективном договоре от правления.
=> На кого распространяется коллективный договор?
Действие коллективного договора распространяется на всех работников предприятия, учреждения, организации независимо от того, являются ли они членами профсоюза, и обязательны как для собственника и уполномоченного им органа, так и для работников предприятия, учреждения, организации.
Коллективный договор распространяется и на временных работников, и на тех, кто работает по трудовому контракту. Колдого-вор распространяется и на тех, кто поступил на работу после принятия коллективного договора.
На лиц, заключивших с предприятием договор подряда, или иные гражданско-правовые сделки, колдоговор не распространяется.
=> Каково содержание коллективного договора?
Содержание коллективного договора определяется сторонами в пределах их компетенции. Согласно ст. 13 КЗоТ в коллективном договоре устанавливаются взаимные обязательства сторон по регулированию производственных, трудовых, социально-экономических интересов, в частности:
изменению в организации производства и труда:
обеспечению продуктивной занятости;
нормированию и оплате труда, установлению форм, системы, размеров заработной платы и иных видов трудовых выплат (доплат, надбавок, премий и пр.);
установлению гарантий, компенсаций, льгот;
участию трудового коллектива в формировании, распределении и использовании прибыли предприятия, учреждения, организации (если это предусмотрено уставом);
режиму работы, продолжительности рабочего времени и отдыха;
условиям и охране труда;
обеспечению жилищно-бытового, культурного, медицинского обслуживания, организации оздоровления и отдыха работников;
гарантиям деятельности профсоюзной или иных представительных организаций трудящихся;
условиям регулирования фондов оплаты труда и установления межквалификационных (междолжностных) соотношений в оплате труда.
Коллективный договор может предусматривать дополнительные, по сравнению с действующим законодательством и соглашениями, гарантии, социально-бытовые льготы.
В новых условиях хозяйствования составной частью колдоговора должен быть механизм формирования фондов оплаты труда. Отечественная и мировая практика знает несколько методов формирования фонда оплаты труда:
а) метод прямого расчета, когда сумма денег на оплату труда ус
танавливается исходя из тарифных условий (действующих ставок,
расценок, окладов и размеров доплат, надбавок, премий);
б) нормативов зарплатоемкости единицы продукции;
в) нормативов прироста; при этом плановый (фактический)
фонд оплаты труда устанавливается исходя из фонда оплаты труда
в базовом периоде и нормативов его прироста по установленным по
казателям (объем производства, производительности труда). На
пример, за каждый процент прироста объема производства базо
вый фонд оплаты труда увеличивается на 0,8%;
г) исходя из плановой численности персонала и плановой сред
ней зарплаты одного работника.
Стороны коллективного договора на этапе консультаций, переговоров избирают один из указанных методов и закрепляют его в соглашении. При этом в коллективном договоре нет необходимости приводить подробные расчеты фонда оплаты труда.
С учетом инфляционных процессов колдоговор должен содержать механизм1 корректирования фонда оплаты труда в зависимости от уровня инфляции.
1 Колот А. Механізм формування фонду оплати праці визначає колек тивний договір. — Профспілкова газета, 1997. — № 10.
=> Подлежат ли регистрации коллективные договоры?
Коллективные договоры в соответствии со ст.15 КЗоТ подлежат уведомительной регистрации местными органами государственной исполнительной власти. Регистрация осуществляется в соответствии с «Положением о порядке уведомительной регистрации отраслевых и региональных соглашений, коллективных договоров», утвержденным Постановлением Кабинета Министров Украины от 5 апреля 1994 года (с последующими изменениями и дополнениями). Уведомительная регистрация соглашений, колдо-говоров производится с целью обеспечения возможности для учета их условий во время рассмотрения трудовых споров (индивидуальных и коллективных), которые могут возникнуть при применении норм этих соглашений (договоров), и засвидетельствовать аутентичность экземпляров и копий, поданных на регистрацию. В указанном Постановлении Министерству труда вместе с другими центральными и местными органами государственной исполнительной власти поручено осуществлять контроль за соответствием отраслевых и региональных соглашений, колдоговоров действующему законодательству и Генеральному соглашению, а в случае выявления нарушений применять необходимые меры впределах предоставленных полномочий.
В соответствии со ст. 9 Закона Украины «О коллективных договорах и соглашениях» отраслевые и региональные соглашения подлежат уведомительной регистрации в Минтруде, а коллективные договоры регистрируются местными органами государственной исполнительной власти.
Соглашение, колдоговор направляются на регистрацию сторонами, их подписавшими, в трех экземплярах (первый, второй и копия).
Коллективный договор, соглашение, направляемое на регистрацию, должны:
а) не противоречить требованиям действующего законодатель
ства и условиям соглашений более высокого уровня, обязатель
ным для всех субъектов, которые находятся в сфере действия сто
рон, подписавших их;
б) содержать информацию об источниках финансирования меро
приятий по предоставлению дополнительных (по сравнению с дей
ствующим законодательством) социальных льгот и гарантий: за
счет собственных средств предприятий, учреждений, организа
ций, отрасли, местного бюджета и т.д.;
в) отвечать требованиям законодательства о языках и излагать
ся по общим правилам правописания.
Вместе с соглашением, колдоговором на регистрацию направляются все приложения к ним, все протоколы разногласий, а также
информация о составе полномочных представителей сторон, которые участвовали в коллективных переговорах. Желательно также уведомить регистрирующий орган о том, созданы ли на предприятии, в учреждении, организации профсоюзы, в том числе альтернативные.
Регистрация проводится в двухнедельный срок со дня получения соглашения, коллективного договора. Не позднее следующего дня после регистрации или принятия решения об отказе регистрации первый и второй экземпляры соглашения, колдоговоры возвращаются сторонам, подавшим их на регистрацию. Копии этих документов сохраняется регистрирующим органом.
<^> Могут ли быть признаны недействительными условия коллективных договоров?
В соответствии со ст. 16 КЗоТ условия коллективного договора, ухудшающие, по сравнению с действующими законодательством и соглашениями, положение работников, недействительны.
В соответствии с отечественным законодательством, международной практикой, коллективные договоры не могут ухудшать положение работников, а могут его улучшать. Это положение известно под названием принципа in favorem. Этот принцип имеет универсальное значение и действует при установлении взаимоотношений всех источников трудового права. Любой нормативный акт, который находится на более низком уровне в иерархии источников трудового права, может, как правило, лишь улучшать положение работников по сравнению с нормативными актами более высокого ранга.1
Однако в последнем десятилетии, как отмечает И.Я. Киселев, в связи с усилением экономических трудностей этот принцип подвергается критике и нападкам как негативный фактор, препятствующий гибкости правового регулирования труда, адекватному отображению реалий и потребностей рыночной экономики. В Германии, Франции, Греции в законодательстве и судебной практике появилась тенденция к частичному отказу от этого принципа и допущения в определенных пределах принципа in peius, т.е. ухудшения положения работников по сравнению с законодательством.
Отдельные нормативно-правовые акты Украины также предусматривают возможность включения в коллективный договор некоторых условий, ухудшающих положение работников по сравнению с законодательством. Так, например, в соответствии с ч. 3 ст. 23 Закона Украины «Об оплате труда» коллективным договором, в по-
1 И.Я. Киселев. Зарубежное трудовое право: Учебник для вузов.— М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М., 1998. — С. 19.
рядке исключения, может быть предусмотрена частичная выплата заработной платы натурой (по ценам не ниже себестоимости) в тех отраслях или по тем профессиям, где такая выплата, эквивалентная стоимости оплаты труда в денежном выражении, является обычной или желаемой для работников, за исключением товаров, перечень которых устанавливается Кабинетом Министров Украины. Закон гласит, что выплата заработной платы натурой допускается лишь тогда, когда такая выплата является обычной и желанной для работников. Но если быть откровенным и справедливым, то желаемой всегда является заработная плата в денежном выражении, а на выплату натурой предприятия идут вынужденно вследствие финансовых затруднений и отсутствия денег. Это положение закреплено в Законе и формально его нельзя считать недействительным.
Приведем еще пример. В соответствии со ст. 14 этого же Закона нормы коллективного договора могут допускать оплату труда ниже норм, установленных Генеральным, отраслевым или региональным соглашениями, но не ниже государственных норм и гарантий в оплате труда. Такие нормы коллективного договора могут применяться лишь временно на период преодоления финансовых трудностей предприятий сроком не более шести месяцев. И такие нормы в коллективном договоре следует считать действительными.
Ст. 26 Закона Украины «Об отпусках» предусматривала, что в порядке, установленном коллективным договором, собственник или уполномоченный им орган в случае простоя предприятия по независящим от работника причинам может предоставлять отпуск без сохранения заработной платы или с частичным ее сохранением. Эти отпуска получили название «вынужденные», поскольку работника принуждали к отпуску без его согласия.
Законом Украины от 2 ноября 2000 г. № 2073-Ш «О внесении изменений в Закон Украины «Об отпусках» часть вторая статьи 26 Закона «Об отпусках» — исключена.1 В настоящее время работодатели не имеют права направлять работников в длительные отпуска без сохранения зарплаты.
Вместе с тем полагаем, что в коллективных договорах можно предусматривать положения о возможности предоставления работникам по их заявлениям отпусков большей продолжительности, чем 15 календарных дней, в случаях, если это явление не будет иметь массового характера и не связано с ухудшением условий производства.
В последние годы во многих колдоговорах по желанию всех работающих устанавливается норма о том, что заработную плату выплачивают один раз в месяц, а не каждые полмесяца. Такое положение следует признать недействительным до тех пор, пока дейст-
1 Ведомости Верховной Рады Украины.— 2000.— № 51-52, ст. 449.
вует ст. 115 КЗоТ, которая предусматривает, что заработная плата выплачивается работникам регулярно в рабочие дни в сроки, установленные коллективным договором, но не реже двух раз в месяц через промежуток времени, не превышающий 16 календарных дней.
<=> Когда коллективный договор вступает в силу?
Коллективный договор вступает в силу со дня подписания его представителями сторон или в коллективном договоре можно указать другой день. Таким образом, законодательство позволяет сторонам разрешать вопрос о дне вступления колдоговора в силу. Если в коллективном договоре не установлен иной день, последний вступает в силу со дня его подписания.
Ст. 9 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» предусматривает уведомительную их регистрацию, но коллективный договор вступает в силу, как уже отмечалось, независимо от времени его регистрации.
Колдоговор сохраняет действие в случае изменения состава, структуры, наименования уполномоченного собственником органа, отимени которого заключен этот договор.
<=> Сохраняет ли действие колдоговор