СОВРЕМЕННЫЕ КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Опубликовано: Актуальные вопросы экономики и управления: Сборник материалов международной научно-практической конференции. (20-25 декабря 2008 года). -Димитровград: ДИТУД, 2008. - 178 с.
Концепция – это система взглядов, то или иное понимание процессов и явлений, единый определен-ный замысел.
При выборе концепции управления персоналом следует ориентироваться на конкретные представле-ния об управляемом коллективе со стороны руководства фирмой. Наиболее распространенны три концепции:
1. Management by exception MBE - управление путем контроля отклонений и вмешательство руково-дителя в исключительных случаях. Это одна из самых старых концепций, она исключает правило раз-деления труда между сотрудниками и руководителями. Цель этого разделения – это снятие нагрузок с руководителя, поэтому сотрудники принимают решения самостоятельно до тех пор, пока они не пре-высят своих полномочий или же не появятся отклонения от ожидаемых результатов, только тогда ру-ководитель вмешивается. Недостатки данной концепции:
1. не всегда поддерживается личная инициатива по принятию ответственности;
2. тенденция передачи задачи наверх;
3. возможна отрицательная мотивация поведения (сокрытие неудач, отсутствие обучения и передачи опыта в процессе работы);
4. руководитель оставляет за собой право решать более интересные проблемы.
2. Вторая концепция.
Management by delegation - MBD – это управление на основе делегирования ответственности. Её суть в том, что решения принимаются на тех иерархических ступенях, где для этого имеется достаточный уровень компетенции.
Для успешного применения этой концепции важно последовательное делегирование самой задачи, соответствующих полномочий и ответственности за результат её решения.
Недостатки MBD:
1. иерархическая структура не меняется;
2. работа основана на статичном образе мышления, ориентированном на задачу, а не на постановку целей;
3. недостаточное внимание мотивации;
4. руководитель может делегировать монотонные неинтересные задачи;
5. учитываются только вертикальные иерархические связи, и не обращается внимание на горизон-тальную координацию согласование целей.
3. Management by objectives- MBO - это управление с помощью согласования целей.
Это наиболее современная концепция. Её основополагающий принцип
Состоит в том, что цели фирмы могут быть достигнуты лишь тогда, когда они распределены между всеми иерархическими уровнями и между работниками этих уровней.
Основные положения MBO:
1. ориентация на цель, а не на метод её достижения, то есть сотрудник сам выбирает пути достижения целей;
2. регулярная проверка и согласование целей с изменяющимися обстоятельствами, что необходимо для гибкого реагирования на изменение ситуации.
3. участие сотрудников в процессе формирования целей для того, что бы поставленные цели были реалистичными, при этом используются мнения и оценки каждого, что является инструментом по-вышения мотивации;
4. регулярный контроль и оценка результатов труда на основе сравнения реальных достижений и за-планированных ранее целей с использованием анализа причин возможных отклонений.
Недостатки MBO:
1) процессы по планированию и внедрению требуют значительного времени;
2) определение целей не всегда возможно;
3) тенденция концентрации на количественных целях, а не на качественных;
4) достаточно высокие затраты на внедрение концепции.
Блок схема управления персоналом (трудовыми ресурсами) выглядит следующим образом:
1. планирование потребности в трудовых ресурсах, то есть разработка плана удовлетворения буду-щих потребностей в людских ресурсах;
2. набор персонала - это создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;
3. отбор персонала – это оценка каждого из кандидатов на рабочее место и отбор лучших из резервов;
4. определение заработной платы и льгот – это разработка структуры заработной платы и льгот в це-лях привлечения найма на работу и сохранения персонала;
5. профориентация и адаптация – это введение нанятых работников в организацию, развитие у них понимания того, что ожидает от каждого организация и какой труд в ней получает высокую оценку.
6. Обучение – это разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффек-тивного выполнения работы;
7. Оценка трудовой деятельности – это разработка методик оценки трудовой деятельности и доведе-ние их до работников;
8. повышение (понижение), перевод, увольнение - это разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развитие их профессионального опыта пу-тем перемещения на другие должности или участки работы, а так же разработка процедур прекраще-ния договора найма;
9. подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе – это разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.
Почему же в современных условиях не всегда работает система MBO -(система управления по це-лям). Что бы понять концептуальные особенности MBO давайте рассмотрим исторический экскурс развития Management by objectives.
В 1950-1990-х годах казалось, что система MBO (management by objectives-управление по целям) да-ёт ответы на вопросы, каким образом можно управлять и с помощью каких критериев можно оценить работу человека в организации. Популяризатором этой системы был Питер Друкер. Он писал: «Каж-дому менеджеру, начиная с «большого босса» и заканчивая начальником производственного участка или старшим клерком, требуются чётко сформулированные цели. Из этих целей должно быть понят-но, какой трудовой вклад рассчитывают получить от его подчинённых и от него лично другие под-разделения перед которыми так же стоят определённые цели»[6]. Простота и видимая логичность системы MBO стали причиной её популярности. Следует отметить, что MBO, впервые была приме-нена на промышленном предприятии в средине 50-х годов. Пионерами в этой области выступили за-воды General Electric. И надо сказать, что система management by objectives-управление по целям хо-рошо себя зарекомендовала и с энтузиазмом использовалась многими американскими, а позднее и европейскими компаниями вплоть до конца 90-х годов. Это было время крупных корпораций и ста-бильности бизнес - среды. Что же касается использования MBO в отечественной практике, и в прак-тике предприятий ближнего зарубежья, то согласно исследованиям, опубликованным, в открытой пе-чати MBO до сих пор имеет много приверженцев в странах СНГ. И, как правило, ведущие компании России, которые внедряют системы аттестации и мотивации, делают это с опорой на методику MBO.