Психология в действии «денежный» тест
В Соединенных Штатах тесты используются при принятии решений о приеме на заботу уже более пятидесяти лет... чаще всего при приеме на работу оценивают когнитивные возможности, то есть проводят тесты с целью выявления способностей или проверки пригодности к какой-либо деятельности... В середине и в конце шестидесятых годов появились некоторые теории тестов способностей или пригодности; эти теории сформировали базу для обсуждения вопросов, связанных с отбором сотрудников, а некоторые из них легли в основу практической деятельности в области психологии подбора кадров...
Согласно одной из таких теорий — «теории малой полезности» — выполнение работы и производительность труда нанятой рабочей силы мало зависит от того, какие отборочные методы применялись при приеме на работу... Основное уравнение для определения [того, верно ли это утверждение] известно уже много лет, но оно не использовалось на практике, поскольку не было найдено подходящих методов для оценки одного из важнейших параметров этого уравнения SDy: стандартного отклонения (standard deviation) в уровне выполнения работы. SDy показывает выраженную в долларах величину индивидуальных различий в годовой выработке товаров и услуг разными сотрудниками. Чем больше SDy, тем больше экономическая отдача применения методов отбора хорошо работающих сотрудников в смысле повышения продуктивности.
В семидесятые годы был разработан метод определения SDy, основанный на тщательной оценке продуктивности сотрудников, проводимой их начальниками. Применение этого метода показало, что величина SDy больше, чем ожидалось. Например, для начинающих экономистов (budget analysts) и компьютерных программистов SDy было равно $11327 и $10413 соответственно. Это означает, что программист, находящийся на уровне 85 процентилей по выполнению работы, приносит организации, где он работает, на $20800 больше дохода, чем программист, находящийся на уровне 15 процентилей. Использование валидных отборочных тестов позволяет равномерно повысить средние показатели профессионализма работников и, следовательно, существенно повысить производительность труда. Например, использование при приеме на работу 618 начинающих программистов теста Programmer Aptitude Test («Тест на пригодность к работе в качестве программиста») вместо невалидного отборочного теста по оценкам приводит к повышению продуктивности на $54,7 миллиона... за десятилетний период, если будут приняты на работу 30 % кандидатов, получивших наилучшие оценки при тестировании.
Отрывок из статьи
F. L. Schmidt and J. E. Hunter, «Employment Testing:
Old Theories and New Research».
American Psychologist, 1981, 36, 1128-1137.
Название «The Money Test» заимствовано
из одноименной работы F. L. Schmidt and J. E. Hunter, /Across the Board,
New York, 1982, 19, 35.
В ПРЕЖНИЕ времена федеральное правительство оказывало сильное давление на компании, заставляя их проводить дорогостоящие программы проверки валидности отборочных тестов, поэтому многие организации отказывались от тестирования при приеме на работу; администрация этих компаний просто не была убеждена в том, что высокие затраты на эти тесты окупятся. Но индустриально-организационные психологи придерживаются другого мнения. При правильном проектировании и проведении программ отборочного тестирования при приеме на работу организации приобретают сотрудников, которые имеют наилучшие способности к обучению и выполнению работы и склонны работать в этой организации в течение длительного времени. Тестирование при приеме на работу полезно и для сотрудников, поскольку позволяет повысить вероятность того, что они смогут работать успешно и получат полагающееся за это вознаграждение. Однако эту пользу трудно измерить в денежном выражении, поэтому желательно было разработать простой способ оценки рентабельности хорошего тестирования при приеме на работу.
С тех пор как появилась статья, отрывок из которой приведен в рубрике «Психология в действии», индустриально-организационные психологи занимаются исследованием возможностей процедур анализа эффективности тестов, предложенных Шмидтом и Хантером. Предпринимаются попытки усовершенствовать исходную процедуру (например, Judiesch, Schmidt, & Mount, 1992; Roth, 1994), а также ведется поиск альтернативных способов демонстрации экономического эффекта, который дает использование тестирования при управлении людскими ресурсами (например, Raju, Burke & Normand, 1990; Russell, Colella & Bobko, 1993).
Тестирование при приеме на работу — это одна из областей применения методов психологических измерений в организациях. Кроме того, в организациях ведется и другая деятельность, в основе которой лежат психологические измерения: оценка выполнения работы, анализ сложности и стоимости работы, оценка эффективности профессиональной подготовки. Для того чтобы подобная деятельность была эффективной, лежащие в ее основе измерения должны быть как надежными, так и валидными. В данной главе рассматриваются именно эти темы — надежность и валидность измерений, а также тесты и тестирование в организациях.