Усовершенствование интервью
Недостатки интервью, используемых при приеме на работу, были признаны уже очень давно (Wagner, 1949). Тем не менее организации не отказались и не собираются отказываться от использования этих интервью; считается, что не существует приемлемой альтернативы личному знакомству и беседе с претендентом на должность. Поэтому очень хорошо, что многие интервьюеры выполняют эту функцию значительно лучше, чем можно предположить, судя по приведенным результатам исследований. Иногда обучение интервьюеров также способствует повышению эффективности их деятельности (Dougherty, Ebert & Callender, 1986), но исследования в этой области еще не дали определенных результатов (Harris, 1989). Альтернативная стратегия состоит в том, чтобы изменить форму самого интервью.
Первые попытки усовершенствования интервью сводились к тому, чтобы превратить его из свободно текущей беседы с открытыми вопросами в структурированное взаимодействие. МакМарри (McMurry, 1947) разработал шаблонное интервью: интервьюеры должны были пользоваться отпечатанными бланками, в которых перечислялись конкретные вопросы для обсуждения, были указаны форма записи информации и система оценки квалификации интервьюируемого. С тех пор индустриально-организационные психологи разработали несколько вариантов процедуры структурированного интервью.Самая простая из этих процедур сводится к тому, что каждому интервьюируемому задают одни и те же вопросы в одинаковом порядке и записывают полученную информацию на стандартном бланке, который называется образцом интервью (interview guide).
Более сложные структурированные интервью начинаются с описания работы, чтобы связать дальнейшие вопросы и процедуры оценки со спецификой конкретной работы. В интервью Behavior Description Interview («Описание поведения», BDI) (Jam, Hellervik & Gilmore, 1986) кандидатов просят рассказать, что они делали, когда сталкивались на прежней работе с определенными ситуациями. Претендента на место продавца могут, например, попросить: «Расскажите мне о какой-нибудь проблеме с покупателем и о том, как вы ее разрешили».
В Situational Interview («Ситуационное интервью», ST) (Latham, Saari, Pursell & Campion, 1980) содержатся вопросы такого же общего типа, как и в Behavior Description Interview, но это гипотетические вопросы, ориентированные на будущее. «Иногда нам попадаются "привередливые" покупатели. Как бы вы поступили, если бы возникла проблема с...?» Тот же общий подход используется в более подробном Comprehensive Structured Interview («Комплексное структурированное интервью», CST) (Pursell, Campion & Gaylord, 1980).
В первых исследованиях надежности и валидности структурированных интервью были получены устойчивые благоприятные результаты, независимо от формата интервью. Структурированные интервью обладают также тем преимуществом, что интервьюеры лишены возможности задавать претендентам неправомерные вопросы тех типов, которые обсуждались выше. Тем не менее структурированные интервью лишь недавно завоевали общее признание.
Примерно в начале 1980-х годов индустриально-организационные психологи начали более тщательное изучение того типа интервью, которые применялись в упомянутых исследованиях, посвященных оценке надежности и валидности интервью. Когда был проведен отдельный анализ исследований, в которых использовались структурированные и традиционные интервью, то оказалось, что валидность структурированных интервью значительно выше (Wright, Lichtenfels & Pursell, 1989). Виснер и Кроншоу (Wiesner & Cronshaw, 1988) выполнили метаанализ более 150 исследований, проведенных во всем мире, и пришли к выводу, что критериальная валидность структурированных интервью примерно в два раза выше, чем валидность традиционных интервью.
Метаанализ.
Авторы более свежего обзора литературы, посвященной интервьюированию при приеме на работу (McDaniel, Whetzel, Schmidt & Maurer, 1994), не обнаружили таких больших различий в валидности, как Виснер и Кроншоу, но соглашаются с тем, что структурированные интервью являются более валидным инструментом прогнозирования выполнения работы, чем неструктурированные. Несмотря на такие различия в специфике, в целом структурированные интервью, несомненно, являются лучшим методом отсеивания претендентов при приеме на работу по сравнению с традиционными нерегламентированными интервью (Baker & Spier, 1990). После того как репутация структурированных интервью как измерительных инструментов была подтверждена, индустриально-организационные психологи исследуют их отдельно, не сравнивая их с традиционными интервью. Вот некоторые из полученных ими результатов:
• кандидаты на должности полицейских, участвовавшие в структурированных интервью, выражали твердую убежденность в том, что процесс проводился вполне объективно (Lowry, 1994);
• при использовании структурированных интервью эффекты «расовой солидарности» (интервьюер отдает предпочтение кандидатам, принадлежащим к той же расе, что и он сам) проявлялись слабее, чем при использовании обычных интервью (Lin, Dobbins & Farh, 1992);
• при использовании ситуационного формата интервью степень согласованности мнений интервьюеров о пригодности кандидата для работы повышалась более эффективно, чем в результате специальной подготовки интервьюеров (Maurer & Fay 1988);
• с помощью ситуационных интервью удавалось успешно прогнозировать как выполнение работы, так и потенциал сотрудника в организации, оказывавшей финансовые услуги (Robertson, Gratton & Rout, 1990).
Почему структурированное интервью во многих отношениях лучше обычного подхода к интервьюированию при приеме на работу? Одна из причин заключается в том, что сбор информации и составление отчета находятся под контролем. Поскольку ненадежность интервью является следствием того, что разные интервьюеры задают (или не задают) разные вопросы (или включают в отчет разные аспекты полученной информации), то стандартизация сама по себе должна привести к улучшению. (Низкая надежность приводит к снижению валидности.) Если структурированное интервью основано на анализе конкретной работы, возникает непосредственная связь между результатами интервью и последующим выполнением работы, что также способствует повышению валидности.
В настоящее время при обсуждении способов повышения надежности и валидности интервью при приеме на работу чаще всего упоминают такие методы, как подготовка интервьюеров и структурирование интервью, однако имеются и другие предложения. Некоторое время тому назад Грант и Брэй (Grant & Bray, 1969) предложили отделить этап сбора информации от этапа оценки результатов интервью: интервьюер не дает рекомендаций и не принимает решений — он просто сообщает о результатах интервью, то есть предоставляет информацию людям, принимающим решение о приеме на работу.
Предложение Гранта и Брэя было в основном проигнорировано в литературе по индустриально-организационной психологии, но с появлением стандартизированных интервью возникли новые возможности использования этого предложения. Действительно, эта идея уже используется в некоторых организациях, таких как Great Western Bank, где интервьюирование производится с применением компьютера. Компьютер может записать ответы претендентов на вопросы структурированного интервью, но он не может «понять» их; эту информацию должен оценивать человек. Компьютер-«интервьюер» в Great Western Bank экономит время, быстро отсеивая претендентов, которые явно не подходят, и, как считают работники банка, его использование способствует снижению текучести кадров среди новых сотрудников.
Тесты
Тесты для отсеивания кандидатов при приеме на работу используются в индустриально-организационной психологии уже очень давно, по крайней мере начиная с первой мировой войны, но в настоящее время ситуация существенно изменилась. Во-первых, Комиссия по соблюдению равных прав на труд (ЕЕОС) в течение некоторого времени внимательно следила за тестированием в организациях. Если решения о приеме на работу принимаются на основе тестов, и некоторые тесты дают результаты, неблагоприятные (adverse) для определенных групп населения, находящихся под защитой закона, то должны быть продемонстрированы надежность и валидность этих тестов. Во-вторых, федеральное правительство имеет право запретить использование целых классов тестов. Самым ярким примером является федеральный закон 1988 года, запретивший тестирование на детекторе лжи будущих или уже работающих сотрудников всех организаций, за исключением определенных указанных в законе правительственных и оборонных организаций и служб безопасности.
В большинстве случаев даже до принятия закона 1988 года при тестировании поступающих на работу не использовались детекторы лжи, но с момента появления первых письменных тестов умственных способностей диапазон программ тестирования уже заметно расширился. На вооружении у современных организаций имеются самые разнообразные тесты и административные процедуры, которые подверглись проверке на надежность и валидность. Наиболее часто используемые типы тестов были рассмотрены в главе 3.
Каждый из упомянутых тестов может проводить человек, хотя тестирование на компьютере — это быстро развивающаяся область, и многие отборочные тесты сейчас компьютеризированы. Однако эквивалентность этих двух способов тестирования никоим образом не гарантирована, и, по-видимому, автоматизированное тестирование станет стандартной процедурой лишь по прошествии некоторого времени. Имеется ряд обзоров, посвященных проблемам и исследованиям в этой новой области (например, Drasgow, Olson, Keenan, Moberg & Mead, 1993).
Батареи тестов
Главные категории отсеивающих тестов, которые в настоящее время используются в организациях — тестов способностей, личностных тестов, тестов на честность и тестов рабочей выборки, — отдельно рассматривались в главе 3, и их часто проводят также по отдельности. Некоторым поступающим на работу предлагается только один тест; Другие проходят несколько тестов, но в разное время. В ряде случаев претенденты на получение работы в течение половины или целого дня проходят батарею тестов, то есть группу предлагаемых по очереди тестов. В типичную батарею тестов для отсеивания стажеров по менеджменту могут входить тест суждений (test of judgement), личностный тест и тест интеллекта, а также тест рабочей выборки и биографическая анкета.
Многократное тестирование часто (но не всегда) проводится в специальном помещении, которое называется оценочным центром, где претенденты проводят от одного до семи дней, необходимых для их оценки. Такая процедура впервые была экстенсивно использована психологами в А Т&Т (Американской телефонной и телеграфной компании) для получения информации, необходимой для развития потенциала сотрудников и принятия решений об их продвижении по службе внутри компании.
С тех пор как психологи создали первый оценочный центр в компании А Т&Т, эта идея получила развитие, и оценочные центры стали использоваться не только для оценки сотрудников, но также и для отсеивания при приеме на работу. Они используются для отбора специалистов по многим профессиям, в том числе менеджеров, администраторов школ (Schmitt, Schneider & Cohen, 1990) и полицейских (Coulton & Feild, 1995). Чаще всего оцениваются такие характеристики, как профессиональная ориентация, мотивация к работе, способность к лидерству, межличностные навыки, административные навыки и способность работать в условиях стресса. Личностные тесты могут быть полезными также и в сочетании с другими оценками (например, Coffin, Rothstein & Johnston, 1996). Эти качества можно оценивать и в другой обстановке, используя методики оценочных центров, но в «Руководстве по работе оценочных центров» (Assessment Center Guidelines, 1989) ясно сказано, что тестирование в «оценочном центре» и использование «методики оценочного центра» — это далеко не одно и то же. Обзор значительного количества исследований, посвященных изучению эффективности оценочных центров, показал, что имеются убедительные доказательства надежности и критериальной валидности этого подхода (Gaugler, Rosenthal, Thornton & Bentson, 1987). Тем не менее авторы обзора рекомендовали организациям с осторожностью пользоваться результатами, полученными в оценочных центрах, поскольку обнаружены факты, свидетельствующие о том, что выполнение работы в оценочном центре может быть ситуационно-специфичным (т. е. характерным только для оценочного центра), поэтому полученные там оценки нельзя считать общими (например, Bycio, Alvares & Hahn, 1987).
В течение нескольких лет, прошедших со времени этой публикации, мало что изменилось. По мере возрастания популярности оценочных центров проводятся более широкомасштабные исследования на эту тему. Все эти исследования дают доказательства критериальной валидности и почти не говорят о том, что тестирование в оценочных центрах сказывается неблагоприятно на некоторых группах (adverse impact). Тем не менее исследователям по-прежнему не удается доказать конструктную валидность процедуры, используемой в оценочных центрах, и в настоящее время это остается центральной проблемой данной области исследований. Как выразились Лэнди, Шенкстер и Кёлер, «оценочные центры остаются загадкой. Они вроде бы «срабатывают», но почему — неясно» (Landy, Shankster & Kohler, p. 277).