Независимая/зависимая переменная.
Основной план программы положительного подкрепления за присутствие на работе прост: за определенные показатели присутствия на работе в течение некоторого периода времени (часто, но не всегда это идеальные показатели) сотрудникам предлагается стимул. В исследованиях уже использовались такие стимулы, как оплачиваемые отгулы, участие в розыгрыше призов, где можно выиграть новый телевизор или другой приз, и бесплатное посещение оздоровительного клуба в течение двух месяцев. В исследовании, о котором сообщает Ландау (Landau, 1993), стимулом были просто наличные деньги, и этот стимул подействовал. Анализ изменений в присутствии на работе в течение 204 недель (время года и праздники учитывались) показал, что после введения системы стимулирования абсентеизм снизился.
Положительное подкрепление.
Использование положительного подкрепления за присутствие на работе не является недавним изобретением. В течение некоторого времени этот метод уже пользуется признанием и успешно применяется в различных условиях (например, Brown & Redmon, 1989; Carlson & Hill, 1982). Тем не менее было бы неправильно сказать, что проблема абсентеизма решена. Методы положительного подкрепления не всегда подходят для конкретной ситуации. Даже если такая программа проводится успешно, она может давать неожиданные и нежелательные побочные эффекты (Miners, Moore, Champous & Martocchio, 1995). Вице-президента профсоюза стюардесс компании Northwest Airlines беспокоит то, что если заболевшие сотрудники будут выходить на работу, чтобы иметь возможность участвовать в программе компании Northwest по стимулированию посещаемости, то под угрозой могут оказаться здоровье и безопасность пассажиров.
Текучесть кадров
В течение долгого времени исследования абсентеизма и исследования текучести кадров были довольно тесно связаны между собой. В основе этих одновременных исследований лежало предположение о том, что для людей, недовольных своей работой, абсентеизм является как бы аварийным клапаном, а уход из организации — это последнее средство, которое применяют, когда неудовлетворенность становится слишком сильной. Эта точка зрения подтверждена рядом исследований, в которых сообщается о положительной корреляции между абсентеизмом и текучестью кадров. В результате одного метаанализа 17 таких исследований была получена скорректированная средняя корреляция, равная 0,33 (немногим менее 11% общей дисперсии) (Mitra, Jenkins & Gupta, 1992).
Коэффициент корреляции.
Мысль о том, что абсентеизм и текучесть кадров — это отдельные проблемы, которые необходимо изучать по отдельности, начала завоевывать всеобщее признание, по-видимому, в середине 1970-х годов. Индустриально-организационные психологи заметили, что полученные значения коэффициентов корреляции между абсентеизмом и текучестью кадров, как правило, очень малы, а во многих исследованиях связь вообще не обнаружена. На самом деле это вовсе не так уж удивительно. Как видно из примера 7.1, решение человека отсутствовать на работе может быть отделено от его решения совсем оставить эту работу целым рядом факторов (Мoblеу, 1982).
Несомненно, есть много случаев, когда между абсентеизмом и текучестью кадров существует положительная корреляция — то есть когда за частым абсентеизмом следует уход из организации. Некоторые исследователи до сих пор считают эту гипотезу ухода (withdrawal hypothesis) наиболее подходящей основой для понимания этих видов поведения. Пример 7.1 приводится не для того, чтобы показать, что эта гипотеза неверна; такая точка зрения не согласуется с данными этого направления исследований. С другой стороны, автор не защищает также и ту точку зрения, что эта гипотеза является единственным правильным объяснением. Для тех случаев, когда связь между абсентеизмом и текучестью кадров не обнаруживается, более правильным может быть одно из альтернативных объяснений, описанных в примере 7.1.