ЧЛЕНСТВО В ГРУППЕ И ВОСПРИЯТИЕ СЕБЯ И ДРУГИХ

В каком-то смысле организация — это одна большая группа, и как таковая она имеет свои нормы, которые влияют на поведение ее членов. Эти нормы являются существенным компонентом организационной культуры, описанной в главе 12. Однако слишком крупный размер большинства организаций не позволяет им стать тесно сплоченной группой, и наиболее жесткие нормы, определяющие поведение индивидуальных работников, берут свое начало в меньших по размеру формальных или неформальных группах. Некоторые из норм в описании различных членов одной организации представлены в примере 13.3.

Перечисленные нормы относятся к самым разным моделям поведения. Они также значительно отличаются друг от друга по степени своей конкретности. «Приступать к закрытию [магазина] за 15 минут до конца рабочего дня» — весьма конкретная норма. С другой стороны, «Не возбраняется...» оставляет большие возможности для индивидуальной интерпретации. Эта норма, как и большая часть других, обычно подразумевает определенный диапазон действий, которые приемлемы в группе. Взять домой переносной компьютер значило бы выйти за пределы допустимого, но эта группа, вероятно, будет возражать, если один из ее членов попытается помешать другому взять домой несколько листов копировальной бумаги.

Пример 13.3

НЕКОТОРЫЕ НОРМЫ РАБОЧЕЙ ГРУППЫ,

ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ ПОВЕДЕНИЕ РАБОТНИКОВ

<Защищать начальника, если его критикует человек, не принадлежащий к группе.

<Приступать к закрытию магазина за 15 минут до конца работы

<Оставлять рабочее место безукоризненно чистым в конце каждого рабочего дня.

<Не возбраняется брать бумагу, ручки, ножницы или иные вещи, которые можно использовать дома.

<Не пользоваться ушными затычками; они — для маменькиных сынков.

<Если вам нужна помощь, обратитесь к коллеге, а не к начальнику.

<Никогда не ходить на работе в грязной спецодежде.

Имеются различия не только в действиях, рассматриваемых как уместная конформность по отношению к групповым нормам, но и в степени группового одобрения или неодобрения, которым сопровождается выполнение или невыполнение этих норм. Джексоном (Jackson, 1966) была разработана модель, включающая в себя как диапазон действий, так и степень одобрения, связанного с групповыми нормами. Пример этой модели, называемой «кривая возвратного потенциала», показан на рис. 13.1. Нормы, использованные для иллюстрации этой концепции, относятся к невыходам на работу по неуважительной причине.

Рис. 13.1.Кривая возвратного потенциала для нормы невыходов на работу по неуважительной причине Источник: Tomas V. Bonoma & Gerald Zaltman, Psychology for Management. 1981

Диаграмма на рисунке показывает, что максимальное одобрение (возврат) со стороны этой группы связано с несколькими невыходами без уважительной причины за год (точка а). Групповое одобрение переходит в неодобрение, если кто-то отсутствует слишком редко (точка b), или в крайнее неодобрение, если человек отсутствует слишком часто (точка с). Логика этой модели одобрения-неодобрения с точки зрения группы очевидна. Если человек отсутствует на работе очень редко, те, кто делает это чаще, выглядят в неприглядном свете. Если же он не выходит на работу слишком часто, другим членам группы приходится выполнять его долю работы.

На рис. 13.1 диапазон приемлемого поведения, связанного с нормами, определяющими невыходы по неуважительной причине, - между 2 и 6 днями за год (пунктирная линия d). В тесно сплоченной рабочей группе этот стандарт может быть столь же (или даже более) важен, как и любая организационная политика в отношении выходов на работу; значимое влияние групповых норм как на невыходы, так и на опоздания на работу их членов было продемонстрировано во многих исследованиях (например, Blau, 1995; Mathieu & Kohler, 1990). Конформность членов группы в отношении этой нормы является частью цены, которую они платят за то, чтобы быть принятыми в группу.

⇐ Назад

168