Теория путей и целей Хауса
Третий из получивших признание вероятностных подходов к исследованию лидерства — теория путей и целей Хауса (House, 1971). В этой теории «мотивационные функции лидера состоят в увеличении числа и разновидностей персональных вознаграждений подчиненным за достижения в работе и облегчении путей к получению этих вознаграждений за счет разъяснения маршрутов движения, уменьшения числа преград и ухабов на дороге и увеличения возможности получения личного удовлетворения в пути» (House & Mitchell, 1974, стр. 85).
Понятие цели в теории Хауса подразумевает как цели лидера, заключающиеся в выполнении работы, так и цели подчиненных, состоящие в получении вознаграждения. Пути — это действия, с помощью которых ведомый лидером человек может одновременно достичь обеих целей. Задача лидера — понять, что для того или иного подчиненного является вознаграждением (например, прибавка к зарплате, продвижение по службе или чтобы его оставили в покое), выяснить производственные способности подчиненного (с тем чтобы можно было выбрать адекватные производственные цели), связать достижение производственной цели с получением желаемой награды и помочь подчиненному достичь производственной цели (и связанной с ней награды).
Теория путей и целей предполагает, что поведение лидера одобряется подчиненным и удовлетворяет его настолько, насколько подчиненный уверен в том, что действия лидера позволят ему в итоге получить персональное вознаграждение. Тем самым этот подход, в отличие от моделей Фидлера или Вроома и Йеттона, ставит во главу угла связь между лидером и людьми, им ведомыми. В теории Хауса на способность лидера повести за собой влияют личностные характеристики ведомого (такие как вера в собственные способности и относительная потребность в достижении результата) и особенности производственной среды (такие как структура задачи и властные полномочия лидера). Адекватные модели поведения лидера зависят от личностных целей и характеристик подчиненного и особенностей производственной среды. Выделяют четыре основных типа поведения лидера, соответствующих различным комбинациям релевантных переменных (House & Mitchell, 1974).
1. Директивное лидерство характеризуется уведомлением подчиненных о том, чего им следует ждать, и обеспечением конкретного руководства в отношении того, что
должно быть сделано и как. Директивное лидерство позволяет подчиненным лучше понять выполняемое задание (особенно когда оно не имеет четкой структуры) и то, какие вознаграждения они могут получить.
2. Поддерживающее лидерство характеризуется дружеским отношением, доступностью лидера и повышенной заботой о статусе, благополучии и потребностях подчиненных. Эта форма лидерства помогает сделать работу менее скучной, способствуя пробуждению интереса к ней. Она может также придать подчиненным уверенность в собственных силах, укрепить ожидания успеха и вознаграждения.
3. Лидерство совместного участия характеризуется стремлением повысить вклад подчиненных в общее дело и внимательным рассмотрением предложений. Лидерство совместного участия помогает подчиненным почувствовать свое участие в работе; оно также помогает прояснить непонятные задания.
4. Лидерство, ориентированное на результат, включает в себя постановку стимулирующих целей, ожидание от подчиненных выполнения работы на самом высоком уровне и демонстрацию уверенности в том, что подчиненные достигнут целей. Лидерство, ориентированное на результат, восполняет недостаток стимулов и ведет к целям, которые достичь труднее, но все-таки возможно.
С точки зрения теории путей и целей задача лидера состоит в том, чтобы проанализировать ситуацию и выбрать адекватный стиль поведения. В отличие от предсказывающей модели Фидлера теория путей и целей является объясняющей; опираясь на общую теорию мотивационного ожидания, обсуждавшуюся в главе 6, она объясняет, почему работники должны прикладывать больше усилий при адекватном стиле лидерства. Исследователи часто находят подтверждения базовым посылкам, но обширный обзор (48 исследований и более 11 тыс. испытуемых) Индвика (Indvik, 1986) показывает, что некоторые из утверждений теории, возможно, нуждаются в уточнении. Например, директивное лидерство, по-видимому, не способствует лучшему выполнению работы при нечетко структурированном задании, как предсказывается.
Относительно недавно авторы двух разных метаанализов литературы попытались проверить предсказываемое влияние характеристик ситуации и подчиненных на способность лидера добиваться позитивных результатов (Podsakoff, MacKenzie, Ahearne & Bommer, 1995; Wofford & Liska, 1993). Обе группы исследователей пришли к выводу, что теория путей и целей находит ограниченное подтверждение, хотя они заметили при этом, что многие из проанализированных ими исследований методологически некорректны.
Несмотря на некорректность некоторых из исследований, подвергшихся метаанализу, отдельные исследования предлагают полезные возможности для уточнений, о которых говорил Индрик (Indric, 1986). К примеру, было обнаружено, что потребности подчиненных как в достижении результата (Mathieu, 1990), так и в ясности задания (Keller, 1989) влияют на то, какой стиль лидерства окажется успешным. Подчиненные с сильной потребностью в достижении результата, по-видимому, предпочитают лидерство, ориентированное на результат, тогда как те, у кого потребность в достижении результата слаба, отдают предпочтение лидерам, обеспечивающим поддержку. Подчиненных с сильными потребностями в том, чтобы задание было ясным, больше удовлетворяют директивные лидеры, в сравнении с теми, у кого эти потребности слабы.