Лист оценки профессионально важных качеств руководителя
Уважаемый коллега! Настоящая анкета предназначена для определения деловых и личностных качеств руководителя. Вам предлагается оценить степень выраженности каждого из приведенных 17 качеств с помощью оценочной шкалы. Для этого обведите кружком соответствующую цифру-оценку.
Значение оценок:
+ 3 – выбранное Вами качество присуще руководителю в высокой степени;
+ 2 – выбранное качество свойственно руководителю;
+ 1 – скорее всего это качество присуще руководителю;
О – трудно сказать, свойственно данное качество руководителю или нет;
– 1 – руководителю скорее всего присуще противоположное качество;
– 2 – противоположное качество весьма заметно;
– 3 – противоположное отрицательное качество сильно выражено.
Подведение итогов аттестации
Итогом аттестации является принятие решения о присвоении специалистам квалификационных категорий в соответствии с их профессиональным уровнем.
Присвоение категории, на наш взгляд, лишь одна из целей аттестации. Необходимо помнить, что аттестация призвана не только оценить уровень актуальной квалификации специалиста, но и стимулировать его профессиональный рост, определить оптимальные пути и способы повышения его квалификации, а также перспективы карьеры. Аттестация не должна рассматриваться как разовое явление или очередная кампания. Она достигнет своей цели – стимулирования профессионального роста, продуктивности и качества труда, развития творческой инициативы – только тог да, когда будет явлением обычным и постоянным в учреждениях и организациях, привычным и желаемым для специалистов.
Таблица 18
| № | Положительные качества | Баллы | Отрицательные качества | ||||||
| +3 | +2 | +1 | -1 | -2 | -3 | ||||
| Нравственный уровень соответствует занимаемой должности | Нравственный уровень не соответствует занимаемой должности | ||||||||
| Оптимистичен | Пессимистичен | ||||||||
| Демократичен | Авторитарен | ||||||||
| Общителен, коммуникабелен | Необщителен, замкнут | ||||||||
| Вежлив, тактичен, доброжелателен | Груб, нетактичен, враждебен | ||||||||
| Эмоционально устойчив | Тревожен, эмоционально неустойчив | ||||||||
| Организован | Неорганизован | ||||||||
| Профессионально надежен, честен | Профессионально ненадежен, непредсказуем | ||||||||
| Предприимчив, деловит | Непредприимчив, неделовит | ||||||||
| Склонен к инновационной деятельности | Предпочитает работать по шаблону, инструктивным предписаниям | ||||||||
| Ответственность берет на себя | Старается перекладывать ответственность на других | ||||||||
| Требователен | Нетребователен | ||||||||
| Самостоятелен | Несамостоятелен | ||||||||
| Работоспособен, энергичен | Неработоспособен, пассивен | ||||||||
| Волевой, уверенный в себе | Безвольный, неуверенный, робкий | ||||||||
| Целеустремлен | Не сориентирован на перспективу, аморфен | ||||||||
| Симпатичен, привлекателен | Несимпатичен, непривлекателен |
Рассчитывая на такое положение, мы разработали профессионально-квалификационный паспорт специалиста, который содержит все данные, необходимые для его оценки.
Паспорт состоит из двух частей. Первая содержит биографические данные и является неизменной при профессиональных перемещениях Вторая часть заполняется при каждой аттестации. Паспорт составлен таким образом, что его содержание может быть занесено в компьютерный банк данных. Имея такой профессионально-квалификационный паспорт, руководитель учреждения может объективно и без каких-либо затруднений решать вопросы оптимального использования работника, а сам специалист – следить за своим профессиональным ростом и вносить своевременные коррективы в свою профессиональную биографию.
Для того чтобы обеспечить соблюдение основных декларированных принципов аттестации – бережного отношения к работникам, создания максимального психологического комфорта,– необходимо еще раз остановиться на некоторых проблемах проведения аттестации.
Главная из них – это ориентация на человека: формирование заинтересованности в специалисте независимо от его квалификации, доброжелательное отношение к работнику, установка на его профессиональный рост, а не на избавление от него.
Перечислим реальные возможности решения этих проблем, предусмотренные предлагаемой методикой:
1. Необходимо ознакомление аттестуемого со всеми материалами методики.
2. При проведении экспертизы деятельности специалиста аттестуемый должен быть ознакомлен с назначенными экспертами. В случае несогласия с какой-либо кандидатурой, он имеет право дать отвод этому эксперту.
3. Выбор формы экзамена из вариантов, предлагаемых экзаменационной комиссией, остается за аттестуемым.
4. Следует обязательно учитывать при проведении аттестации индивидуальные, половые и возрастные особенности аттестуемых.
Остановимся на возможных ошибках при проведении аттестации:
1. На результат аттестации влияют предубеждения, связанные с социальными стереотипами. При аттестации деятельность молодых, начинающих служащих ассоциируется с неопытностью, импульсивностью и безответственностью. Специалистам с большим стажем приписывается профессиональная надежность, но вместе с тем – консерватизм и неспособность к инновациям.
Частыми источниками ошибок при проведении аттестации являются годами складывающийся имидж работника, а также национальные стереотипы оценки профессионализма и межличностной конфликтности.
2. На объективность аттестации влияют симпатии и антипатии членов аттестационной комиссии к работнику. Поэтому одним завышают оценки, другим занижают.
3. На результате аттестации сказываются установки, данные экспертам руководителем. При подведении итогов аттестации специалисту дается приукрашенная или, наоборот, заниженная устная характеристика.
Выводы
В самом общем случае аттестация включает следующие этапы:
1. Проектирование процедуры и методики аттестации:
■ определение принципов аттестации;
■ разработка технологии проведения аттестации;
■ подбор и адаптация методов оценки;
■ подготовка нормативных документов (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план-график проведения аттестации, программа подготовки экспертов, инструкция по хранению материалов аттестации);
■ подготовка материалов (бланки, формы, задания, листы ответов и т.д.).
2. Проведение аттестации и оформление ее результатов:
■ экспертная оценка деятельности;
■ оценка (диагностика) направленности, компетентности и профессионально важных качеств персонала;
■ оценка профессионально-психологического потенциала;
■ обработка оценочных данных и оформление результатов аттестации.
3. Подведение итогов аттестации.
■ определение возможных квалификационных категорий:
■ проведение собеседований по итогам аттестации и коррекция профессиональных планов;
■ составление прогноза профессионального роста.
4. Утверждение результатов аттестации
Таким образом, оценка персонала проводится не только для изучения степени подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, но и с целью выявления уровня его потенциальных возможностей для оценки перспектив профессионального роста.
В заключение следует сказать, что технология аттестации персонала нуждается в дальнейшем совершенствовании. Мы надеемся, что наш подход заинтересует менеджеров по работе с персоналом.
***********************************