Интерпретация по второму блоку.
Ответы на второй вопрос анкеты «Выберите условия, которые вам не нравятся в вашей работе, и оцените их по 10-балльной системе», помогли выявить факторы, препятствующие эффективной работе (демотиваторы).
Таблица 2.2.
Статистические данные на ответы по третьему вопросу.
| Вопрос | Средний балл | Ранг |
| Ко мне несправедливо относится непосредственный руководитель | 2,57 | |
| Мой заработок обычно ниже, чем у других работников, выполнявших такую же работу | 3,57 | 11,5 |
| Мне часто поручается выполнять большие задания, делать менее престижную работу, чем другим работникам с аналогичными обязанностями | 4,43 | |
| Я редко выполняю работу, соответствующую моей квалификации | 2,43 | |
| Меня не принимают или не приглашают участвовать в совместных развлечениях после работы (праздниках, совместных посещениях оздоровительных и других мероприятиях) | 1,14 | |
| Меня не поощряли или не разрешали участвовать в программах обучения и повышения квалификации персонала | 8,5 | |
| Мой непосредственный руководитель не пользуется авторитетом в коллективе | 1,86 | 17,5 |
| Передо мной не ставятся конкретные задачи, не выдаются сменно-суточные задания | 1,86 | 17,5 |
| Мне давно не повышали заработную плату | 6,71 | |
| У нас в подразделении плохая психологическая атмосфера | 8,5 | |
| Руководитель не учитывает сложившиеся отношения в коллективе, не старается их улучшить | 3,57 | 11,5 |
| Я считаю, что оплата труда не соответствует объему выполняемой работы | ||
| В нашем подразделении не существует справедливого распределения благ и льгот | 4,14 | 6,5 |
| Я не чувствую себя членом единой команды и с моим мнением не считаются | ||
| Я замечаю, что существуют расхождения между словами руководителя подразделения и его практическими делами | 4,14 | 6,5 |
| Я не приветствую задержки вне рабочего графика при наличии срочной работы, а также работу в выходные дни | 3,14 | |
| Выполнять качественную работу мне мешают постоянные накладки, срывы, неритмичность в работе | 6,14 | |
| Наличие в коллективе неформального лидера только мешают работе | 3,86 | |
| Администрация и профсоюз не поздравляют членов нашего коллектива со знаменательными датами | 5,14 |
Сразу хочется отметить, что не много факторов из списка демотивируют сотрудников.
Самое большое количество баллов набрали следующие из них:
· оплата труда не соответствует объему выполняемой работы;
· давно не повышали заработную плату;
· выполнению качественной работы мешают постоянные наладки, срывы неритмичность в работе.
Самый высокий ранг получил такой фактор как «несоответствие оплаты труда объемам выполняемой работы», 71,4 % работников дали ему оценку в 9-10 баллов, и 28,6 % респондентов оценили его выше среднего 7-8 баллов. Это служит еще одним подтверждением того, что для сотрудников этот факторов является одной из основных причин неудовлетворенности работой. Это яркий сигнал к тому, чтобы как можно скорее устранить данный демотиватор, скорректировав систему оплаты труда.
Второму рангу соответствует такой фактор, как «давно не повышали заработную плату». 57,1 % опрашиваемых оценили его в 8-10 баллов и 42,9 % респондентов оценили его как незначимый, дав ему оценку от 1 до 6 баллов.
Это подтверждает то, что руководству нужно корректировать систему оплаты труда.
Третье по значимости место занимает такой фактор, как «выполнению качественной работы мешают постоянные наладки, срывы неритмичность в работе». Оценку 10 баллов дали 28,6 % опрошенных, и 57,1 % оценили этот фактор как незначимый (от 3 до 5 баллов). Это говорит о том, что сотрудники мотивированны на работу, но к её качественному выполнению мешает неотлаженное оборудование на новом производстве.
Ответы на открытый вопрос анкеты «Напишите, какие другие условия работы являются для вас важными», также направлен на выявление факторов, способствующих повышению эффективности работы.
Все ответы можно разделить на две группы: поощрение работы (премии) и карьерный рост.
2. Методика «Диагностика мотивационной структуры личности» В.Э. Мильмана
Данная методика позволяет выявлять некоторые устойчивые тенденции личности: общую и творческую активность, стремление к общению, обеспечение комфорта и социального статуса и др. На основе всех ответов можно составить суждение о рабочей (деловой) и общежитейской направленности личности-мотивационный профиль личности.
Тест позволяет определить рабочую и жизненную мотивацию респондента. По завершению тестирования можно получить многофакторный профиль респондента, содержащий набор профессионально важных свойств, например, мотивационную направленность, стиль общения, эмоциональные особенности, самооценка, выраженность лидерских черт и т.д. Преимущества методики - это возможность оценить основные мотивационные тенденции личности.
Материалы - стандартный бланк протокола ответов (Приложение 3).
В результате использования в исследовании «Диагностики мотивационной структуры личности» В.Э. Мильмана удалось построить средний мотивационный профиль по группе (График 2.1.).
Из графика видно, что у сотрудников сильнее выражен «рабочий» мотивационный профиль личности.
Самую высокую оценку получила шкала творческая активность (19,25 баллов), которая подтверждает высокую заинтересованность в работе: желание постоянно улучшать результаты работы, желание осваивать новые функции. Испанские специалисты отмечают, что российские сотрудники за короткий срок освоили множество функций в работе, освоили работу оборудования вследствие чего оборудование реже простаивает и реже вызываются такие специалисты как ремонтники и инструментальщики.
Вторая по значимости оценку получила шкала общение (18,5 баллов), которая относится к общежитейской направленности личности, но в профессиональной сфере она также очень важна, т.к. сотрудники могут обмениваться опытом, поддерживать положительную атмосферу в коллективе, что улучшает эффективность работы рабочего коллектива.
Как не странно шкала жизнеобеспечение получила наименьшее значение (12,25 баллов), что возможно свидетельствует о том, что сотрудники мотивированны на труд, а неудовлетворенность заработной платой (отмеченная в анкетировании) пока не демотивирует сотрудников.
График 2.1.
Условные обозначения:
Шкалы: 1 – жизнеобеспечение (Ж), 2 – комфорт (К), 3 – социальный статус (С), 4 – общение (О), 5 – общая активность (Д), 6 – творческая активность (ДР), 7 – социальная полезность (ОД).
На основе соотношения показателей всех шкал, выводимых в результате тестирования можно выделить определенные типы мотивационного профиля.
Средний мотивационный профиль на графике 2.1. можно отнести к прогрессивному типу, который характеризуется заметным превышением уровня развивающих мотивов над уровнем мотивов поддержания: (Д+ДР+ОД) – (Ж+К+С) >= 5 баллов (равен 6 баллам). Данный тип преобладает у лиц, добившихся успеха в работе или учебе. Так же характерен для личности с социально направленной позицией.